Exposition à l’amiante : des mesures préventives importantes

Une réglementation stricte. L’exposition des salariés à l’amiante est évidemment très réglementée. L’objectif principal est de limiter, voire anéantir la réalisation d’un dommage lié à l’amiante. Pour cela, les mesures préventives ont été renforcées. La loi encadre les conditions et règles de protection des salariés affectés à des travaux de confinement et de désamiantage.

L’amiante = 1 cas spécifique. L’exposition à l’amiante est un risque professionnel inclus dans l’exposition aux agents chimiques dangereux mais il est traité spécifiquement car il nécessite des précautions particulières. Des évaluations et opérations de repérage préalables sont imposées et réglementées.

Evaluation des risques professionnels liés à l’amiante. L'employeur doit notamment estimer le niveau d'empoussièrement correspondant à chacun des processus de travail et il devra ensuite les classer selon des normes fixées par le code du travail. Il devra consigner ces éléments dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Des valeurs limites d’exposition. Des valeurs limites d’exposition professionnelle sont précisément définies auxquelles l’employeur est tenu de se conformer. Sur une journée de 8 heures de travail, la concentration moyenne en fibres d'amiante ne doit pas dépasser 10 fibres par litre. Elle est contrôlée dans l'air inhalé par le travailleur.

Des formations spécifiques. L’employeur est garant d’une obligation générale de sécurité de résultat à l’égard de la santé physique et mentale de ses salariés. En matière d’exposition aux poussières d’amiante, les employeurs doivent satisfaire à des obligations particulières de formation à la prévention des risques liés à l’amiante dont les modalités sont fixées par arrêté.

Un suivi médical renforcé. Les salariés dont l’activité professionnelle les expose à l’amiante bénéficient d’un suivi renforcé par la médecine du travail. Rappelons ici que les salariés sont tous soumis à des visites d’embauche et périodiques selon qu’ils sont répertoriés en suivi individuel classique, adapté ou renforcé. Les salariés exposés à des risques liés à l’amiante devront donc se soumettre à des examens plus fréquents mais surtout, ils devront passer un examen d’aptitude médicale préalablement à leur embauche.

Concernant spécifiquement les armateurs. En cas d’exposition accidentelle à l’amiante, l’armateur établit, pour chacun des marins concernés une fiche d’exposition précisant les circonstances, ainsi que la durée d’exposition. Il doit transmettre cette fiche au marin concerné et au médecin des gens de mer. Ce dernier pourra décider, notamment au vu de ces fiches d’exposition, de modalités particulières de suivi médical d’un marin.

A noter. Toute personne qui souhaite faire réaliser des travaux sur un bien présentant un risque d’exposition des travailleurs à l’amiante doit faire procéder, au préalable, à une recherche de présence d’amiante. Cette obligation de recherche préalable dans les immeubles bâtis est effectivement en vigueur depuis le 19 juillet 2019 et s’impose aux donneurs d’ordre, maîtres d’ouvrage ou propriétaires d’immeubles bâtis susceptibles de contenir de l’amiante.

Exposition à l’amiante : des mesures curatives renforcées

Des dispositifs en faveur des victimes de l’amiante. En raison de la nocivité connue de la poussière d’amiante, les salariés qui y ont été exposés bénéficient de mesures particulières, qu’ils aient ou non contracté une maladie professionnelle.

Cessation d’activité. Il existe un dispositif de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante, dénommé couramment « préretraite amiante ». Il permet de prendre en compte les problèmes de santé liés à l’exposition à l’amiante en ouvrant la possibilité de percevoir une indemnité de cessation d’activité lors du départ de leur entreprise et une allocation mensuelle de cessation anticipée d’activité (Acaata) jusqu’au moment où ils pourront bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein.

=>Vous pouvez retrouver ici la liste des différents établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l’amiante susceptibles d'ouvrir droit à l’Acaata, mise à jour au 16 septembre 2022

=> Vous pouvez retrouver ici la liste des différents établissements et des métiers de la construction et de la réparation navales susceptibles d'ouvrir droit à l'Acaata, mise à jour au 23 juin 2021.

Agir en reconnaissance d’une maladie professionnelle ? Le salarié souffrant d’une pathologie liée à l’exposition aux poussières d’amiante peut agir en reconnaissance d’une maladie professionnelle : soit parce qu’il remplit toutes les conditions de reconnaissance figurant dans les tableaux des maladies professionnelles, soit parce qu’il dispose d’éléments lui permettant d’établir un lien entre sa pathologie et l’exposition. Dans ce dernier cas, la reconnaissance d’une éventuelle maladie professionnelle fera suite à une demande d’instruction auprès de la caisse d’assurance maladie.

A noter. Par principe, la maladie doit être considérée comme contractée au service du dernier employeur chez lequel le salarié a été exposé au risque, avant sa constatation médicale, sauf à ce que cet employeur rapporte la preuve contraire.

Maladies occasionnées par l’exposition à l’amiante. De nombreuses maladies professionnelles consécutives à l’amiante sont déjà répertoriées : asbestose, cancer broncho-pulmonaire, mésothéliome, plaques pleurales.

A noter. Les victimes d’une maladie liée à l’amiante, constatée entre le 1er janvier 1947 et le 28 décembre 1998, ne peuvent se voir opposer aucun délai de prescription dans la reconnaissance de leur maladie.

Conséquences d’une reconnaissance d’une maladie professionnelle. Une telle reconnaissance pourra entraîner de lourdes conséquences : le salarié pourra être déclaré inapte par le médecin du travail et bénéficiera, dans ce cas, du doublement de son indemnité de licenciement et du versement d’une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis. Mais il pourra aussi saisir le pôle social du Tribunal judiciaire pour faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur et obtenir ainsi, une réparation intégrale de son préjudice. En cas de décès du salarié, ses ayants droits pourront également agir en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Un fonds d’indemnisation : le FIVA. Créé en décembre 2000 et financé pour partie par l’Etat et par une partie des cotisations accident du travail, le Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante (FIVA) a vocation à assurer la réparation intégrale des préjudices subis par les salariés victimes de l’amiante ainsi que leurs ayants droit, en leur évitant une procédure contentieuse. Il peut même parfois agir, par subrogation, contre l’employeur devant le pôle social du Tribunal judiciaire en reconnaissance d’une faute inexcusable.

Préjudice d’anxiété. Le juge reconnaît l’existence d’un préjudice d’anxiété comme le fait d’avoir travaillé « dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration, à tout moment, d’une maladie liée à l’amiante » et étant « amenés à subir des examens réguliers propres à réactiver cette angoisse ». Ce préjudice peut être invoqué par les salariés exposés à un fort risque mais n’ayant pas pour autant contracté de maladie liée à l’exposition à l’amiante.

Action en réparation du préjudice d’anxiété. Depuis le 5 avril 2019, les juges admettent que la réparation du préjudice d’anxiété ne soit plus ouverte qu’au profit des seuls salariés qui remplissent les conditions pour accéder à la préretraite amiante, parmi lesquelles l’inscription de leur entreprise sur une liste fixée par arrêté ministériel. Tout salarié justifiant d'une exposition à l'amiante générant un risque élevé de développer une maladie grave peut agir contre son employeur pour manquement à son obligation de sécurité. Il doit néanmoins apporter la preuve de son préjudice personnel.

Conséquence pratique. Les salariés mis à disposition d’une entreprise dont l’établissement est inscrit sur la liste de ceux ouvrant droit à la préretraite amiante peuvent engager la responsabilité de leur employeur pour manquement à leur obligation de sécurité, dans le cadre de l’élargissement de l’action en réparation du préjudice d’anxiété.

Exonération de responsabilité. L’employeur peut se dégager de cette responsabilité s’il prouve qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés (parmi lesquelles : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, etc.).

Délai. Jusqu’à présent, les salariés disposaient de 5 ans, à partir de la publication de l’arrêté ministériel apportant leur établissement sur ladite liste, pour agir en réparation de leur préjudice d’anxiété. Notez toutefois que le point de départ du délai pour agir ne peut pas être antérieure à la date de fin de l’exposition à l’amiante. Par ailleurs, si l’action en réparation du préjudice d’anxiété est élargie, nous sommes actuellement dans l’incertitude quant au point de départ de ce préjudice.

Raccourcissement. Dans un arrêt récent, le juge considère que la demande en réparation du préjudice d'anxiété, qui se rattache à l'exécution du contrat de travail, se prescrit par 2 ans.

Parution d’un nouvel arrêté. L’arrêté ministériel précise la période pendant laquelle l’exposition a eu lieu. Mais il peut arriver, parfois, qu’un arrêté ultérieur modifie cette période en la raccourcissant ou en l’allongeant.

Parution d’un nouvel arrêté (cas 1). Lorsqu’un nouvel arrêté raccourcit la période d’exposition, sa parution ne fait pas courir un nouveau délai de 5 ans pour l’action en réparation du préjudice d’anxiété.

Parution d’un nouvel arrêté (cas 2). Toutefois, si un nouvel arrêté allonge la période d’exposition, il ne fera courir un nouveau délai de 5 ans que pour les salariés concernés par le laps de temps ajouté. Cela signifie que les salariés qui avaient travaillé dans l’établissement concerné pendant la période visée par le 1er arrêté avaient eu pleinement connaissance du risque à l’occasion de la publication de ce 1er arrêté, les empêchant d’agir sur le fondement du nouvel arrêté.

Une indemnisation pour manquement à l’obligation de sécurité ? Un salarié ne peut pas prétendre à une indemnisation de son préjudice moral, résultant d’une exposition à l’amiante du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité si son établissement n’a pas été visé par l’arrêté ouvrant droit à la préretraite amiante.

Une indemnisation pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail. Le salarié peut obtenir une indemnisation de la part de l’employeur qui a utilisé de l’amiante illégalement et à son insu, en invoquant le fait que le contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi.

Une indemnisation pour les sous-traitants. Un salarié, embauché par une entreprise de sous-traitance et qui effectue ses missions auprès d’une entreprise utilisatrice peut réclamer directement à cette dernière une indemnisation lorsqu’elle n’a pas veillé à la prévention des risques encourus par les travailleurs.

Une exposition fonctionnelle ou environnementale ? Le juge a déjà accordé à un salarié exerçant des fonctions administratives une indemnisation de son préjudice d’anxiété : l’entreprise figurant sur la liste des entreprises concernées par la préretraite amiante, il en a déduit qu’elle n’a pas pris les moyens suffisants pour assurer la sécurité de ses salariés et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Son salarié se trouvait donc dans un état d’inquiétude permanent face au risque de développer, à tout moment, une maladie liée à l’amiante, peu importe que la nature de son exposition soit fonctionnelle ou environnementale.

Cas du transfert des contrats de travail. Parce que le préjudice d'anxiété naît à la date à laquelle les salariés ont connaissance de l'arrêté ministériel d'inscription de l'établissement sur la liste des établissements permettant la mise en œuvre de l'Acaata, il doit être indemnisé par l’employeur au jour de la naissance du préjudice.

Exemple. Une entreprise A est cédée à l’entreprise B, en décembre 1998. L’arrêté ministériel reconnaît l’existence du préjudice d’anxiété en janvier 2000. C’est donc l’entreprise B qui assurera l’indemnisation des salariés, le cas échéant.

Concernant les sociétés anonymes. Dans le cas d’un apport partiel d’actif placé sous le régime des scissions, la société apporteuse reste, sauf stipulation contraire, solidairement obligée avec la société bénéficiaire au paiement des dettes transmises à cette dernières.

Responsabilité de l’Etat ? Lorsque les entreprises sont condamnées à dédommager des salariés victimes de l’exposition à l’amiante, il leur est permis, sous conditions, de se retourner contre l’Etat et d’agir en responsabilité conjointe. Le Conseil d’Etat a effectivement reconnu que l’Etat avait failli dans sa mission de prévention et de protection des risques liés à l’amiante avant l’adoption du décret de 1977, dans la mesure où la nocivité et les pathologies contractées étaient déjà connues à ce moment. En conséquence, l’Etat se montrait responsable des préjudices subis par les salariés.

En revanche. Pour la période postérieure à 1977, le Conseil d’Etat estime que les mesures prises par les pouvoirs publics ne permettent plus d’engager la responsabilité conjointe de l’Etat. Le Conseil d’Etat permet également à l’Etat de se dégager de toute responsabilité si, avant 1977, l’employeur n’a pas pris de mesures de protection de ses salariés et si elle ne prouve pas qu’elle a, à partir de 1977, respecté la réglementation applicable en matière de poussières d’amiante.

Maladie professionnelle : de quoi s’agit-il ?

Maladie « professionnelle » ? A un caractère « professionnel » la maladie contractée en lien direct avec l’emploi occupé. Attention, la maladie professionnelle n’est pas un accident du travail. Cette distinction est importante car le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident n’est pas établi de la même manière.

Maladie professionnelle ou accident du travail ? Un accident du travail suppose un fait accidentel (et donc soudain), par opposition à la maladie qui est le résultat d’une série d’événements à évolution lente auxquels on ne saurait assigner une origine et une date certaine.

Une présomption de maladie professionnelle. Lorsque la pathologie déclarée par le salarié figure dans un tableau des maladies professionnelles, elle est présumée d'origine professionnelle si le salarié remplit les conditions requises en termes de délai de prise en charge, de durée d’exposition et de travaux effectués susceptibles de provoquer cette maladie.

     =>  Pour consulter les tableaux des maladies professionnelles, cliquez ici.

Mais… Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie qui n’est pas désignée dans un tableau de maladies professionnelles, mais, dans pareil cas, quelques conditions doivent nécessairement être remplies. La maladie doit cumulativement :

• être essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié ;
• entraîner une incapacité permanente d'au moins 25 %.

Appréciation du lien direct avec l’emploi occupé. C’est le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP ou couramment appelé C2RMP) qui apprécie l’existence d’un lien essentiel et direct entre la maladie et le travail habituel du salarié.

Caractère professionnel reconnu ? Si la maladie professionnelle est reconnue comme telle, le salarié victime bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement pendant toute la durée de son arrêt de travail (interdiction de licencier, sauf pour faute grave ou impossibilité de maintien du contrat de travail pour un autre motif que l'arrêt de travail). Il bénéficie également des indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d’arrêt de travail (avec complément versé par l’employeur le cas échéant), sans délai de carence.

Quel coût ? L’accident aura un impact direct sur votre taux de cotisation accident du travail et maladie professionnelle (taux AT/MP) si vous avez un effectif de 20 salariés et plus, c’est-à-dire, si vous êtes soumis à une tarification mixte ou individuelle.

Maladie professionnelle : une maladie à déclarer !

Qui ? C’est au salarié, et non à l’employeur, qu’il appartient de déclarer la maladie professionnelle auprès de la CPAM. Néanmoins, vous n’êtes pas dispensé de toute formalité.

Vous êtes informé. Le salarié adresse à la caisse sa déclaration de maladie professionnelle. Celle-ci vous enverra un double de cette déclaration par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception (en pratique, par lettre recommandée avec AR). Vous pourrez émettre des réserves motivées. La caisse adresse également un double de cette déclaration au médecin du travail.

Vous réagissez. Vous devez adresser à la CPAM, au moment de l'arrêt du travail, une attestation de salaire indiquant la période du travail, le nombre de journées et d'heures auxquelles s'appliquent la ou les rémunérations servant de base au calcul des indemnités journalières de Sécurité sociale, leur montant et leur date de paiement. Cette attestation de salaire est obligatoire pour tout arrêt de travail, quel qu'en soit le motif.

Une déclaration des procédés de travail. Tout employeur qui utilise des procédés de travail susceptibles de provoquer les maladies professionnelles, listées aux tableaux des maladies professionnelles, est tenu d'en faire la déclaration par lettre recommandée avec AR à la CPAM et à l'inspecteur du travail. Cette déclaration doit précéder les travaux pouvant entraîner l’une de ces pathologies. Attention, le manquement à cette obligation de déclaration est sanctionné par une amende de 2 250 € (amende de 3ème classe applicable à l’entreprise).

Maladie professionnelle : les suites de la déclaration

1^ère hypothèse. Lorsque la maladie déclarée par le salarié figure dans un tableau des maladies professionnelles et qu’il remplit les conditions exigées, la CPAM présume que la maladie est « professionnelle ». Mais vous pouvez contester ce caractère professionnel. Pour cela, vous devrez apporter la preuve qu’il n’y a pas de lien entre le risque auquel le salarié était exposé et son état de santé.

Lecture d’un tableau. Chaque tableau comporte :

• la description de la maladie ;
• le délai de prise en charge, c'est-à-dire le délai maximal entre la fin de l'exposition au risque et la première constatation médicale de la maladie ;
• la liste des travaux susceptibles de provoquer la maladie décrite ;
• et, pour certaines affections, la durée d'exposition au risque.

À partir du 1^er décembre 2019. Pour les maladies professionnelles déclarées à compter du 1er décembre 2019, la Caisse disposera d'un délai de 120 jours francs pour statuer ou pour saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (C2RMP). La Caisse adresse, à la victime (ou ses représentants) et à l'employeur, un questionnaire que ces derniers devront retourner dans un délai de 30 jours francs après réception. Lors de l'envoi du questionnaire, ou de l'ouverture de l'enquête, la Caisse doit informer les parties de la date d'expiration du délai de 120 jours francs dont elle dispose pour statuer.

À noter. La Caisse peut, en outre, recourir à une enquête complémentaire et, éventuellement, interroger tout employeur ainsi que tout médecin du travail de la victime.

Mise à disposition du dossier. A l'issue de ses investigations et au plus tard 100 jours francs à compter de la réception du dossier de déclaration de MP, la Caisse met à disposition des parties le dossier. Elle doit préalablement informer les parties de cette mise à disposition, au plus tard 10 jours francs avant son début et par tout moyen conférant date certaine à la réception de l'information, et du délai de 10 jours francs dont elles disposent pour formuler leurs observations (passé ce délai, elles pourront consulter le dossier sans émettre d'observations). Ce dossier comprend :

• la déclaration de maladie professionnelle ;
• les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
• les constats faits par la CPAM ;
• les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
• les éléments communiqués par la caisse régionale.

2^de hypothèse. Si la maladie déclarée par le salarié ne figure pas aux tableaux des maladies professionnelles ou s’il ne remplit pas toutes les conditions exigées, la CPAM peut malgré tout reconnaître son caractère professionnel après avoir recueilli l’avis du C2RMP. La caisse doit donc constituer un dossier qui comprend :

• la demande motivée de reconnaissance signée par la victime (ou ses ayants droit), intégrant le certificat médical initial rempli par le médecin de la victime ;
• un avis motivé du médecin du travail de l’entreprise (ou des entreprises) où la victime a été employée, portant notamment sur la maladie et la réalité de l'exposition de celle-ci à un risque professionnel présent dans cette (ou ces) entreprise(s) ; cet avis doit être fourni à la Caisse dans un délai d’un mois ;
• un rapport circonstancié du (ou des) employeur(s) de la victime, décrivant notamment chaque poste de travail détenu par celle-ci depuis son entrée dans l'entreprise et permettant d'apprécier les conditions d'exposition de la victime à un risque professionnel ; ce rapport doit être fourni à la Caisse dans un délai d’un mois ;
• le cas échéant, les conclusions des enquêtes conduites par les caisses compétentes ;
• le rapport établi par les services du contrôle médical de la caisse primaire d'assurance maladie indiquant, le cas échéant, le taux d'incapacité permanente de la victime.

Attention ! Si la Caisse ne sollicite pas l’avis du C2RMP lorsqu’il est requis et qu’elle décide d’elle-même de reconnaître le caractère professionnel de la maladie, sa décision est inopposable à l’employeur, c’est-à-dire qu’elle ne s’impose pas à lui.

À partir du 1^er décembre 2019. Pour les maladies professionnelles déclarées à partir du 1er décembre 2019, lorsque la Caisse saisit le C2RMP, elle dispose d'un nouveau délai de 120 jours francs à compter de cette saisine pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie. Elle en informe la victime et l'employeur concerné par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information.

Mise à disposition du dossier… La Caisse met le dossier à la disposition des parties pendant 40 jours francs, lequel comprend :

• la déclaration de maladie professionnelle ;
• les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
• les constats faits par la CPAM ;
• les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
• les éléments communiqués par la caisse régionale ;
• les éléments d'investigation éventuellement recueillis par la Caisse après saisine du C2RMP ;
• les observations et éléments produits par les parties au cours des 30 premiers jours de consultation du dossier ;
• un rapport circonstancié du ou des employeurs de la victime décrivant notamment chaque poste de travail détenu par celle-ci depuis son entrée dans l'entreprise et permettant d'apprécier les conditions d'exposition de la victime à un risque professionnel éventuellement demandé par la Caisse dans le cadre d'une enquête complémentaire et qui lui est alors fourni dans un délai d'un mois.

… à compléter ? Les parties disposent alors des 30 premiers jours pour le compléter par tout élément qu'elles jugeront utile et pour faire connaître leurs observations (les 10 jours suivants, il ne sera plus possible de le compléter mais les parties pourront continuer de le consulter et de formuler leurs observations).

Une information. La Caisse doit informer les parties des dates d'échéance de ces différentes étapes, par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette information.

Avis du C2RMP. A l'issue de cette procédure, le C2RMP examine le dossier et rend un avis motivé à la Caisse dans un délai de 110 jours francs à compter de sa saisine. La caisse, liée par cet avis, notifie sa décision de reconnaissance ou de refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie, conformément à cet avis.

Décision de la Caisse. La notification comporte la mention des voies et délais de recours lorsqu'elle est adressée à la partie à laquelle elle fait grief, c’est-à-dire à l'employeur en cas de reconnaissance du caractère professionnel ou, dans le cas contraire, au salarié.

Contestation. Il sera possible de contester la décision de la Caisse devant la commission de recours amiable dans les 2 mois qui suivront sa notification, préalable obligatoire avant tout recours devant le tribunal d’instance (qui reprend les anciennes attributions du Tribunal des affaires de Sécurité Sociale). Notez que :

• si cette institution préalable n’a pas rendu de décision dans le délai d’un mois, vous pouvez saisir le tribunal, considérant que votre réclamation est rejetée ;
• si vous avez reçu une notification de la décision de la CRA, vous pourrez alors contester cette décision dans un délai de 2 mois, devant le tribunal.

L’enjeu. Lorsqu’une entreprise est soumise à une tarification individuelle ou mixte, elle peut avoir un intérêt à émettre des réserves lorsqu’elle a un doute sur le caractère professionnel d’une maladie, voire à contester le caractère professionnel de la maladie reconnu(e) par la CPAM, car cette reconnaissance va impacter sa cotisation AT/MP.

Accident du travail : de quoi s’agit-il ?

Un accident au travail ? L’accident du travail suppose qu’il soit intervenu à l’occasion du travail : il s’agit d’un événement survenu par le fait ou à l’occasion du travail dont il est résulté une lésion corporelle (quelle que soit la date d’apparition de celle-ci). 3 conditions précises doivent donc être remplies pour caractériser un accident du travail.

3 conditions. Un accident du travail suppose un fait accidentel, une lésion corporelle et un lien avec le travail. Concrètement :

• fait accidentel : il doit s’agit d’un événement soudain, comme une chute de votre salarié par exemple ;
• lésion corporelle : cet accident a eu pour conséquence de causer une lésion corporelle au préjudice du salarié, comme une fracture par exemple ;
• lien avec le travail : il faut enfin que l'accident soit en lien avec le travail, c'est-à-dire que le salarié soit sous votre autorité quand l'accident a lieu, en principe pendant ses heures de travail et dans les locaux de l'entreprise (a contrario, pendant une période de suspension de son contrat de travail – une mise à pied par exemple – un salarié ne peut normalement pas être victime d'un accident de travail).

Cause étrangère au travail ? L'accident survenu à un agent, aux temps et lieu du travail, est présumé imputable au service, sauf preuve contraire rapportée par la Caisse d’assurance maladie. Il précise que la preuve contraire s'entend de la preuve d'une cause totalement étrangère du travail. Tel n’est pas nécessairement le cas de l’accident dont le salarié est à l’origine.

Caractère professionnel reconnu ? Si l’accident du travail est reconnu comme tel, le salarié victime bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement pendant toute la durée de son arrêt de travail (interdiction de licencier, sauf pour faute grave ou impossibilité de maintien du contrat de travail pour un autre motif que l'arrêt de travail). Il bénéficie également des indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d’arrêt de travail (avec complément versé par l’employeur le cas échéant), sans délai de carence.

Cas du salarié en mission. Le salarié doit être protégé contre les risques d’accident de travail, peu importe que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, pendant toute la durée de sa mission. Pour exclure la qualification d’accident de travail, il appartient à l’employeur ou à la caisse de Sécurité sociale de prouver que le salarié a interrompu sa mission pour des motifs personnels.

2 exemples. Retenez que les juges ont déjà précisé que le seul fait que le salarié se soit blessé dans une discothèque, à 3 heures du matin, ne suffit pas à prouver l’absence de lien avec son activité professionnelle : il aurait très bien pu accompagner des clients ou des collaborateurs, ou tout simplement répondre à une invitation dans le cadre de sa mission ; c’est pourquoi, faute d’apporter la preuve contraire, cet accident doit être considéré comme un accident de travail. Dans une autre affaire, les juges ont admis que le salarié, victime d’un malaise cardiaque à la suite d’une relation sexuelle, alors qu’il était en déplacement professionnel, constituait un accident du travail.

Loisir organisé par l’entreprise. Il a déjà été jugé que l’accident survenu au cours d’une excursion organisée par l'employeur en dehors du temps de travail et du lieu de travail pour l'ensemble du personnel, dès lors que la victime y avait pris part de son plein gré et sans que rien ne lui en fasse obligation n'est pas un accident du travail, cet accident ne s'étant pas déroulé, selon le juge, à l'occasion du travail normal.

Loisir non organisé par l’entreprise mais entre 2 jours de séminaire. En revanche, l’accident de ski survenu lors d’une journée libre entre 2 jours de séminaire a été considéré comme un accident du travail dès lors que la journée libre était permise par l’employeur et rémunérée comme du temps de travail. Peu importe que l’employeur n’ait pas pris en charge, ni organisé l’activité de loisir.

Quel coût ? L’accident aura un impact direct sur votre taux de cotisation accident du travail et maladie professionnelle si vous avez un effectif de 20 salariés et plus, c’est-à-dire, si vous êtes soumis à une tarification mixte ou individuelle.

Accident du travail : une déclaration à préparer !

Un impératif ! En cas de survenance d’un accident dans l’entreprise, vous devez immédiatement entamer une procédure de déclaration de l’accident à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Mais un préalable s’impose : savoir et comprendre ce qu’il s’est exactement passé !

Un nouveau service en ligne ? L’assurance maladie a lancé le service « questionnaires-risquepro.ameli.fr » qui permet aux employeurs de fournir à sa caisse d'assurance maladie l'ensemble des éléments nécessaires à l'étude de leur dossier.

Dans les 24 heures… Déclarer un accident suppose évidemment d’en avoir connaissance. Vous devez, en principe, être informé par le salarié (ou un proche) dans les 24 heures de la survenance d’un accident dans le cadre du travail. Cette information doit préciser le lieu, les circonstances de l'accident et l'identité du ou des témoins éventuels. A partir de cette information, vous devrez définir la nature de l'accident : est-ce un accident de travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle ?

Remettez une feuille de soins au salarié victime. S’il s’agit bien d’un accident de travail (ou d’un accident de trajet), vous devrez alors remettre au salarié une feuille d’accident (qu’il devra présenter au praticien qui lui dispensera les soins pour bénéficier du remboursement à 100 % des frais médicaux liés à l'accident du travail sans avance de frais). La victime d’un accident de travail devra rapidement consulter un médecin afin de faire constater les lésions éventuelles. Le médecin établit alors un certificat médical initial.

De votre côté… Constituez-vous un dossier détaillé sur la survenance de l’accident : recueillir les informations nécessaires (lieu exact de l'accident, circonstances de l’accident, etc.), même si l’accident semble sans gravité ; collecter les témoignages des personnes ayant assisté à l’accident (par écrit) ; prendre des photos du lieu de l’accident et du matériel concerné ; faire éventuellement venir un huissier pour constater les faits, etc. L’ensemble de ces informations vous permettront de déclarer le plus précisément possible l’accident à la CPAM, mais également de constituer, le cas échéant, des réserves détaillées sur le caractère professionnel de l’accident.

Puis, dans les 48 heures… Une fois ces démarches effectuées, vous devez déclarer dans les temps l’accident à la CPAM. Vous êtes tenu de déclarer tout accident de travail ou de trajet 48 heures au plus tard après en avoir eu connaissance. A défaut, vous vous exposez à des sanctions civiles et pénales.

Formalisme. Ces déclarations doivent se faire par tout moyen permettant de conférer date certaine à leur réception. Concrètement, il est possible d’envisager une déclaration par lettre recommandée avec AR, par remise en main propre, par mail (avec accusé de réception), etc.

En cas d’accident du travail mortel : 12 heures maximum. Depuis le 12 juin 2023, l’employeur a l’obligation d’informer l’inspection du travail immédiatement et au plus tard dans les 12 heures suivant le décès du travailleur. L’inspection du travail compétente est celle du lieu de survenance de l'accident. Par exception, si l’employeur établit qu’il n’a pu avoir connaissance du décès que postérieurement à l’expiration de ce délain’a eu connaissance que tardivement du décès, ce délai de 12 h court à compter du moment où l'employeur a connaissance du décès du travailleuroù il en a eu connaissance. 

Accident du travail : un accident à déclarer !

Un contenu précis. Soyez le plus précis possible sur les informations que vous donnerez à la CPAM dans le formulaire de déclaration prévu à cet effet : ces données concernant l’entreprise et le salarié et celles relatives aux circonstances de l’accident seront déterminantes pour la CPAM qui décidera ou non d’enquêter sur le sinistre.

Concrètement. Si les données et informations relatives à l’employeur et au salarié concerné ne posent pas réellement de difficultés (nom, adresse, n° de sécurité sociale ou de SIRET, qualification professionnelle précise du salarié, etc.), le contenu d’autres informations mérite toute votre attention.

Déclarer les circonstances de l’accident. Il s’agit, ici, de déclarer ce que faisait la victime au moment de l’accident et comment celui-ci s’est produit, de la manière la plus précise possible. Informez, le cas échéant, la CPAM de l’ambiance générale de travail du salarié (bruit, température, éclairage, etc.), des modalités d’organisation du poste de travail et des dispositifs de protection des salariés. Soyez précis :

• sur le moment où vous avez eu connaissance de l’accident (heure et jour indiqués dans la déclaration) ; si vous n’avez eu que connaissance de l’accident sans l’avoir vous-même constaté, cochez la case « connu » sur le formulaire ;
• sur la présence éventuelle de tiers et de témoins (précisez les noms et qualité).

Déclarer les lésions. Il s’agira ici de préciser le siège des lésions (l’endroit précis du corps de la victime atteint par l’accident) et leur nature (ce qui revient à déclarer l'impact de l’accident sur le corps de la victime ; fracture, plaie, etc.).

A noter. En plus du formulaire déclaratif, vous devez également établir une attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières à votre salarié en cas d'arrêt de travail. Cette attestation de salaire est obligatoire pour tout arrêt de travail, quel qu'en soit le motif. C'est sur la base de cette attestation que la CPAM calcule les droits de votre salarié aux indemnités journalières.

Cas particulier du travailleur étranger en détachement. Si le salarié détaché est victime d’un accident de travail, le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage doit déclarer l’accident à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident. Il dispose, pour cela, d’un délai de 2 jours. Cette déclaration est faite par tout moyen permettant de prouver que vous avez respecté ce délai (la lettre recommandée avec AR est donc souvent préférable). Elle doit, en outre, comporter :

• le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de l'établissement qui emploie habituellement le salarié ainsi que les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes ;
• les noms, prénoms, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle, nationalité et qualification professionnelle de la victime ;
• les date, heure, lieu et circonstances détaillées de l'accident, la nature et le siège des lésions ainsi que, le cas échéant, la durée de l'arrêt de travail ;
• l'identité et les coordonnées des témoins le cas échéant ;
• si vous êtes donneur d’ordre ou maître d’ouvrage :

• ○ votre nom ou la raison sociale de votre entreprise,
• ○ vos adresses postale et électronique,
• ○ vos coordonnées téléphoniques ;
• ○ le numéro d'identification SIRET de l'établissement, le cas échéant.

Gare aux sanctions ! Le défaut de déclaration est sanctionné par une amende de 4e classe (soit 3 750 € maximum à honorer par l’entreprise). En outre, le directeur de la Caisse d’assurance maladie peut décider de lui appliquer une pénalité dont il fixe le montant en fonction de la gravité des faits reprochés, soit proportionnellement aux sommes concernées dans la limite de 70 % de celles-ci, soit, à défaut de sommes déterminées ou clairement déterminables, forfaitairement dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 15456 € pour l’année 2024).

Une pénalité en cas de déclaration injustifiée. La même pénalité peut être appliquée en cas de déclaration ayant indument entraîné une prise en charge. Toutefois, depuis le 12 août 2018, la pénalité n’est pas applicable si vous êtes de bonne foi.

Accident du travail : registre des accidents bénins

Une autorisation ? Auparavant, en matière d’accident du travail, les caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) et les caisses de la Mutualité Sociale Agricole (MSA)pouvaient autoriser un employeur à remplacer la déclaration des accidents n'entraînant ni arrêt de travail ni soins médicaux par une inscription sur un registre ouvert à cet effet.

Mentions obligatoires. Pour rappel, l’employeur doit inscrire sur ce registre, dans les 48 heures (dimanches et jours fériés non compris), les accidents du travail de son personnel n'entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux donnant lieu à une prise en charge par les organismes de sécurité sociale. L’employeur doit obligatoirement y indiquer :

• le nom de la victime ;
• la date, le lieu et les circonstances de l'accident ;
• la nature et le siège des lésions assortis du visa du donneur de soins ;
• les autres éléments devant figurer sur la déclaration d'accident du travail.

Signature de la victime. La victime de l’accident doit signer le registre en face des indications portées par l'employeur. Le médecin du travail peut consulter le registre.

Sous conditions… L’autorisation de tenir un registre d’accidents bénins pouvait être accordée par la CARSAT ou la MSA, sur demande de l’employeur, sous réserve de remplir les conditions suivantes :

• présence permanente d'un médecin, ou d'un pharmacien, ou d'un infirmier diplômé d'Etat, ou d'une personne chargée d'une mission d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise détentrice d'un diplôme national de secouriste complété par le diplôme de sauveteur secouriste du travail ;
• existence d'un poste de secours d'urgence dans l’entreprise ;
• existence d’un CSE, le cas échéant (entreprises d’au moins 11 salariés).

Suppression de l’autorisation préalable. Dorénavant, l’employeur peut s’affranchir de cette autorisation préalable de la CARSAT ou de la MSA et peut, de son propre chef, remplacer la déclaration d’accident par une inscription sur le registre des accidents bénins.

Conservation du registre. Ce registre est la propriété de l’employeur. Il doit le conserver, sur le support de son choix, pendant une durée de 5 ans à compter de la fin de l’année considérée. Il doit être tenu de façon à présenter, sans difficultés d’utilisation et de compréhension, et sans risques d’altération, l’ensemble des mentions obligatoires.

Informations. L’employeur doit néanmoins informer la CARSAT ou la MSA de la tenue de ce registre, sans délai et par tout moyen considérant date certaine. Il doit également informer le CSE de la mise en place du registre dans l’entreprise. Ce dernier pourra en avoir communication dans le cadre de ses attributions.

Mise à disposition du registre. Ce registre doit être tenu à disposition de la CARSAT et de la MSA ainsi que des ingénieurs conseils et contrôleurs de sécurité dûment habilités auprès de ces caisses.

Des manquements ? Lorsqu'un agent de contrôle d’une des caisses, un ingénieur conseil ou un contrôleur de sécurité, ou un inspecteur du travail constate l'un des manquements suivants, il en informe l'employeur et les autres agents.

• non-respect de la tenue du registre ;
• tenue incorrecte du registre ;
• refus de présentation du registre :

• ○ aux agents de contrôle de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), de la CARSAT ou de la MSA ;
• ○ aux agents de l'inspection du travail ;
• ○ à la victime d'un accident consigné au registre ;
• ○ au CSE.

Précisions.Tant que ces manquements n’ont pas cessé, l’employeur doit déclarer tout accident à la CPAM dans les conditions habituelles.

Accident du travail : émettre des réserves ?

C’est possible…Vous pouvez émettre des réserves sur le caractère professionnel de l’accident de votre salarié. Ces réserves sont importantes car elles alerteront la CPAM sur la nécessité d’effectuer ou non une enquête.

… pour autant que… Ces réserves auront pour conséquence de contester le caractère professionnel de l’accident et, à ce titre, elles ne peuvent porter que sur les circonstances de temps ou de lieu de celui-ci ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail. C’est ainsi que l’accident du travail a été reconnu à un salarié qui a chuté dans les escaliers de l’entreprise, alors que son genou était déjà fragilisé par une pathologie antérieure.

… mais vous devez les motiver. Notez que la simple mention « nous émettons toutes réserves sur cet accident » ne sera pas appréciée par la CPAM comme des réserves motivées. Soyez précis et détaillez les raisons qui vous poussent à contester le caractère professionnel de l’accident. Ces réserves, pour autant qu’elles soient motivées, justifieront l’ouverture d’une enquête par la CPAM avant toute reconnaissance du caractère professionnel de l’accident.

Exemple. Pour un accident survenu le lundi matin et faute de présence du salarié ce jour-là, il pourra être précisé : « Nous émettons des réserves sur la réalité du caractère professionnel de cet accident car le salarié ne s’est pas présenté au travail le jour de l’accident ».

Comment ? Ces réserves peuvent être émises soit directement sur la déclaration, soit sur papier libre en annexe de la déclaration, soit plus tard jusqu’à la clôture de l’instruction du dossier par la CPAM. L'employeur dispose d’un délai de 10 jours francs à compter de la date de déclaration pour émettre des réserves soit par correspondance, soit en ligne.

Attention. Ces réserves, pour qu’elles soient recevables, doivent parvenir à la CPAM avant que cette dernière n’ait déjà décidé s’il s’agissait ou non d’un accident du travail. Il est de ce fait conseillé d’émettre les réserves, le cas échéant, en même temps que la déclaration d’accident.

Accident du travail : les suites de la déclaration

Une instruction par la CPAM. La CPAM va instruire le dossier de votre salarié dans les 30 jours francs qui suivent la réception de la déclaration que vous lui avez envoyée et le certificat médical initial envoyé par le salarié (un délai supplémentaire de 30 jours est possible).

Une enquête ? Pendant cette instruction, la CPAM peut procéder à une enquête si elle l’estime nécessaire ou, pour les accidents déclarés à partir du 1er décembre 2019, si vous avez émis des réserves motivées. Elle portera notamment sur les circonstances et les causes de l’accident. Sachez que vous pourrez être interrogé par la CPAM, dans le cadre de cette enquête. Dans l’hypothèse d’une enquête, le délai d’instruction est porté non plus à 30 jours francs mais à 90 jours francs. Au cours des 30 premiers jours, La Caisse doit adresser un questionnaire à la victime et à l’employeur qui disposeront, à leur tour, de 20 jours francs à compter de sa réception pour le lui retourner.

A noter. Si la CPAM choisit de recourir à une enquête, elle peut adresser un questionnaire à la seule victime sans être tenue d’en adresser un à l’employeur. Elle n’a donc pas l’obligation d’associer l’employeur à ses mesures d’investigation, ni respecter le principe du contradictoire. De la même manière, elle peut s’adresser à un salarié de l’employeur, et non à l’employeur lui-même, pour son enquête dès lors que l’entretien lui permet effectivement de recueillir des éléments d’information complets et pertinents.

Une consultation. Avant de prendre sa décision et si elle a effectué une enquête, la CPAM doit obligatoirement vous informer, au moins 10 jours avant, qu’elle va prendre sa décision et que vous pouvez consulter le dossier d’instruction dans ses locaux (elle n’a pas l’obligation de vous transmettre une copie du dossier). Noter que la CPAM n’a pas à fixer de rendez-vous écrit pour vous permettre de de consulter le dossier.

A contrario. En l’absence de réserves, la CPAM n’est pas tenue, non seulement de procéder à des investigations, mais aussi de vous informer préalablement à sa prise de décision.

Pour les accidents déclarés à partir du 1er décembre 2019. Au plus tard à l’issue d’un délai de 70 jours francs à compter de la réception de la déclaration d’accident, la Caisse met à la disposition de l’employeur et de la victime (les parties) le dossier comprenant :

• la déclaration d'accident ;
• les divers certificats médicaux détenus par la Caisse ;
• les constats faits par la CPAM ;
• les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ;
• les éléments communiqués par la caisse régionale.

Un délai de consultation. Les parties disposent alors d’un délai de 10 jours francs pour consulter le dossier et émettre leurs observations (passé ce délai, seule la consultation du dossier demeure néanmoins possible). La CPAM doit informer les parties des différentes échéances par tout moyen conférant date certaine à la réception de l’information. S’agissant de l’information concernant la consultation du dossier et la formulation d’observations, elle doit la communiquer au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation du dossier.

Une décision. La CPAM doit, à la fin de son instruction, vous notifier, en lettre recommandée avec accusé réception, sa décision de prise en charge ou de refus. Ce courrier d’information fait mention des voies et délais de recours qui sont de 2 mois pour contester la décision de la CPAM, à l’issue desquels, la décision ne pourra plus être contestée.

Pour les accidents déclarés à partir du 1er décembre 2019. La décision de la caisse portant sur la reconnaissance (ou non) du caractère professionnel de l'accident doit être motivée et notifiée aux parties, dans le délai de 30 ou de 90 jours francs, selon le cas (si ces délais ne sont pas respectés, le caractère professionnel de l’accident est reconnu). La notification comporte la mention des voies et délais de recours lorsqu'elle est adressée à la partie à laquelle elle fait grief, c’est-à-dire à l'employeur en cas de reconnaissance du caractère professionnel ou, dans le cas contraire, au salarié.

Une contestation ? Si vous souhaitez contester une décision de reconnaissance d’un accident du travail par la CPAM, vous devrez saisir, dans les 2 mois qui suivent la notification de la CPAM, la commission de recours amiable (CRA), préalable obligatoire avant tout recours devant le tribunal d’instance (qui remplace le Tribunal des affaires de Sécurité Sociale). Notez que :

• si cette institution préalable n’a pas rendu de décision dans le délai d’un mois, vous pouvez saisir le tribunal, considérant que votre réclamation est rejetée.
• si vous avez reçu une notification de la décision de la CRA, vous pourrez alors contester cette décision dans un délai de 2 mois, devant le tribunal.

Accident du travail : ce qu’il est…

Un « accident survenu à l’occasion du travail ». L’accident du travail suppose effectivement qu’il soit intervenu à l’occasion du travail. Plus exactement, il se définit comme un événement (ou une série d’événements) survenu par le fait ou à l’occasion du travail dont il est résulté une lésion corporelle (quelle que soit la date d’apparition de celle-ci). 3 conditions précises doivent donc être remplies pour caractériser un accident du travail.

3 conditions. Un accident du travail suppose un fait accidentel, une lésion corporelle et un lien avec le travail. Concrètement :

• fait accidentel : il doit s’agir d’un événement soudain, comme une chute de votre salarié par exemple ;
• lésion corporelle : cet accident a eu pour conséquence de causer une lésion corporelle au préjudice du salarié, comme une fracture par exemple ;
• lien avec le travail : il faut enfin que l'accident soit en lien avec le travail, c'est-à-dire que le salarié soit sous votre autorité quand l'accident a lieu, en principe pendant ses heures de travail et dans les locaux de l'entreprise (a contrario, pendant une période de suspension de son contrat de travail – une mise à pied par exemple – un salarié ne peut normalement pas être victime d'un accident de travail).

Cause étrangère au travail ? L'accident survenu à un agent, aux temps et lieu du travail, est présumé imputable au service, sauf preuve contraire rapportée par la Caisse d’assurance maladie. Il précise que la preuve contraire s'entend de la preuve d'une cause totalement étrangère du travail. Tel n’est pas nécessairement le cas de l’accident dont le salarié est à l’origine.

Loisir organisé par l’entreprise. Il a déjà été jugé que l’accident survenu au cours d’une excursion organisée par l'employeur en dehors du temps de travail et du lieu de travail pour l'ensemble du personnel, dès lors que la victime y avait pris part de son plein gré et sans que rien ne lui en fasse obligation n'est pas un accident du travail, cet accident ne s'étant pas déroulé, selon le juge, à l'occasion du travail normal. Concrètement, mieux vaut déclarer l’accident mais penser à émettre des réserves sur les circonstances de l’accident.

La pause déjeuner. Si le temps de pause déjeuner ne constitue pas du temps de travail effectif permettant de décompter le temps de travail du salarié, l’accident subi par un salarié pendant le temps de sa pause déjeuner n’en est pas moins présumé lié au travail (sauf à rapporter la preuve que le salarié se soit soustrait à l’autorité de l’employeur ou que l’accident ait une cause « entièrement » étrangère au travail).

Cas du salarié en mission. Le salarié doit être protégé contre les risques d’accident de travail, peu importe que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, pendant toute la durée de sa mission. Pour exclure la qualification d’accident de travail, il appartient à l’employeur ou à la caisse de Sécurité sociale de prouver que le salarié a interrompu sa mission pour des motifs personnels.

2 exemples. Retenez que les juges ont déjà précisé que le seul fait que le salarié se soit blessé dans une discothèque, à 3 heures du matin, ne suffit pas à prouver l’absence de lien avec son activité professionnelle : il aurait très bien pu accompagner des clients ou des collaborateurs, ou tout simplement répondre à une invitation dans le cadre de sa mission ; c’est pourquoi, faute d’apporter la preuve contraire, cet accident doit être considéré comme un accident de travail. Dans une autre affaire, les juges ont admis que le salarié, victime d’un malaise cardiaque à la suite d’une relation sexuelle, alors qu’il était en déplacement professionnel, constituait un accident du travail.

Et le télétravail ? Selon les juges, l’accident, qui survient peu après qu’une salariée se soit déconnectée de son poste de travail, ne peut pas être qualifiée d’accident du travail. Dans les faits, une salariée, faisant du télétravail depuis son sous-sol aménagé en bureau, a fait une chute dans ses escaliers, à 16h02, après s’être déconnectée à 16h01.

Accident du travail : ce qu’il n’est pas…

Une distinction à connaître. L’accident du travail doit être distingué de deux autres types d’atteintes corporelles qui peuvent affecter un salarié. Lesquelles ?

Une 1ère distinction. Il faut, tout d’abord, distinguer l’accident du travail de l’accident de trajet. Un accident de trajet est l'accident survenu au salarié pendant le trajet aller/ retour entre, d’une part, le lieu de travail et, d’autre part, son domicile ou le lieu où il prend habituellement ses repas.

Quelle conséquence ? L'accident de trajet est différent de l'accident du travail pour l’entreprise, car il ne sera pas imputé sur son taux de cotisations accident du travail et maladie professionnelle (taux AT/MP). Par contre, les prestations de la sécurité sociale sont identiques pour les salariés victimes d'un accident du travail ou d'un accident de trajet (à ceci près que le délai de carence pour le versement des indemnités journalières ne s’applique pas en cas d’accident du travail). L'accident de trajet doit être déclaré selon la même procédure que l'accident du travail, mais avec un formulaire différent.

Exemple. L’accident qui survient alors que le salarié quitte l’entreprise et se dirige vers son véhicule est un accident de trajet. Dans ce cas, la faute inexcusable de l’employeur ne peut pas être recherchée, tant qu’aucun témoin, ni aucune preuve ne permettent d’établir que l’accident s’est effectivement produit dans une dépendance de l’entreprise où le chef d'établissement exerçait ses pouvoirs d'organisation, de contrôle et de surveillance.

En revanche. Est victime d’un accident du travail le salarié qui a pointé et s’est dirigé vers la salle de pause lors de son malaise. Il a donc pris son poste, même s’il n’était pas encore dans le magasin où il exerçait effectivement ses fonctions, et se trouvait directement sous l’autorité de l’employeur, au temps et au lieu de travail. L’existence de symptômes préalables au malaise, pendant le trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail, ne caractérise pas l’accident de trajet, dès lors que le malaise est survenu aux temps et lieu de travail, sous l’autorité de l’employeur.

Une 2nde distinction. L’accident du travail doit aussi être distingué de la maladie professionnelle, en ce qu’il se caractérise notamment par sa soudaineté (une maladie apparaîtrait de manière plus lente et/ou progressive). Seront qualifiées de « maladies professionnelles » les maladies inscrites aux tableaux des maladies professionnelles qui recensent les affections reconnues comme telles (notez, pour information, que des maladies n’y figurant pas peuvent, sous certaines conditions, être également prises en charge, notamment s’il est établi que la maladie est essentiellement et directement causée par le travail et si elle entraîne le décès du salarié ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %).

Quelle conséquence ? En pratique, vous n’avez pas à déclarer la maladie professionnelle d'un salarié, puisque c’est au salarié de prendre l'initiative de déclarer ce type d’affection à la CPAM. Les maladies professionnelles sont toutefois indemnisées au même titre que les accidents du travail.

À noter. La maladie professionnelle aura le même effet qu’un accident de travail sur le taux de cotisations accident du travail et maladie professionnelle (taux AT/MP) appliqué à l’entreprise.

Accident du travail : les conséquences

Une reconnaissance par la CPAM ? En cas de reconnaissance de l’accident du travail par la CPAM, votre salarié bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement pendant toute la durée de son arrêt de travail (interdiction de licencier, sauf pour faute grave ou impossibilité de maintien du contrat de travail pour un autre motif que l'arrêt de travail).

A noter. La mention d’un motif économique dans la lettre de licenciement ne permet pas de caractériser l’impossibilité, pour l’employeur, de maintenir le contrat de travail. Dans une affaire récente, une entreprise placée en redressement judiciaire avait obtenu l’autorisation du juge-commissaire de supprimer 2 postes, dont l’un occupé par un salarié en arrêt à la suite d’un accident de travail. L’entreprise a donc licencié ledit salarié pour motif économique… mais sans caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident. De ce fait, le licenciement est nul.

Une indemnisation. Pendant son arrêt de travail, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale (avec complément versé par l’employeur le cas échéant), sans délai de carence (on rappelle qu’un délai de carence s’applique en cas d’accident de trajet).

Un arrêt de travail ? Si l’un de vos salariés dispose d’un arrêt de travail résultant d’un accident du travail, vous devez simplement en informer le médecin du travail en cas d'absence de moins de 30 jours. Par contre, vous devrez prendre l’initiative d’organiser une visite médicale de reprise en cas d'arrêt de travail supérieur à 30 jours.

Etablissement d’un arrêt. Aujourd’hui, en cas d’AT, le médecin établit un certificat médical spécifique dans lequel il indique l'état de la victime et les conséquences de l'accident ou les suites éventuelles, en particulier la durée probable de l'incapacité de travail, si les conséquences ne sont pas exactement connues. A compter du 1er novembre 2021, le médecin pourra remettre un avis d'arrêt de travail pour « accident du travail », vraisemblablement sur le même modèle que l’arrêt de travail pour maladie « ordinaire ».

Une rente d’incapacité permanente. A compter du lendemain de la consolidation de l’état de santé (c’est-à-dire le moment où les conséquences de l’accident du travail seront stationnaires), le salarié pourra prétendre à une rente d’incapacité permanente ou à un capital versé par l’Assurance Maladie. Celle-ci évaluera donc le taux d’incapacité permanente du salarié. S’il est inférieur à 10 %, elle lui octroiera un capital. A partir de 10 %, le salarié pourra prétendre à une rente viagère d’incapacité permanente, versée trimestriellement si le taux d’incapacité est inférieur à 50 % ou mensuellement en cas d’incapacité permanente évaluée à au moins 50 %. Le taux est notifié à l’employeur et lui est opposable.

À noter. Cette rente ou ce capital, selon le taux d’incapacité, répare notamment les pertes de gains professionnels et l'incidence professionnelle résultant de l'incapacité permanente partielle subsistant au jour de la consolidation du salarié. Elle/il compense donc, notamment, la perte de droit à retraite.

Une attribution en espèce ? Auparavant, quel que soit le montant de sa rente d’incapacité permanente et de son taux d’incapacité, le salarié avait la possibilité de demander que lui soit attribué en espèce :

• au plus ¼ du capital correspondant à la valeur de la rente, si le taux d’incapacité est de 50 % au plus ;
• le capital correspondant à la fraction de la rente allouée jusqu’à 50 %, si le taux d’incapacité est de 50 % ou plus.

Fin de l’option. Depuis le 7 mai 2021, cette possibilité de percevoir une partie de la rente en espèces n’existe plus.

Une conversion de la rente au bénéfice du conjoint ? Le salarié dispose toujours de la possibilité de demander la conversion partielle de sa rente en rente réversible au bénéfice de son conjoint, de son partenaire de pacs ou de son concubin.

Précisions. Le titulaire de la rente avait, en effet, la possibilité de demander la constitution d’une rente viagère réversible au bénéfice de son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin, se basant :

• soit sur le capital représentatif de la rente ;
• soit sur le capital de la rente réduit du quart :

• ○ pris en son intégralité si le taux d’incapacité du salarié est au plus égal à 50 % ;
• ○ pour la portion de rente correspondant au taux d’incapacité de 50 %, si le taux d’incapacité permanente est supérieur à 50 %.

Désormais, avec la suppression la possibilité de percevoir une partie de la rente en espèces, cette conversion peut uniquement reposer sur le capital représentatif de la rente.

Un coût ? L’accident aura un impact direct sur votre taux de cotisation accident du travail et maladie professionnelle si vous avez un effectif de 20 salariés et plus, c’est-à-dire, si vous êtes soumis à une tarification mixte ou individuelle.

Une protection contre le licenciement. Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail causé par un accident du travail (ou une maladie professionnelle) n’est possible qu’en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident (attention à le mentionner expressément dans la lettre de licenciement si vous envisagez un licenciement pour l’un de ces motifs). Ni l’existence de difficultés économiques, ni le respect des critères d’ordre des licenciements ne suffit à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié dans une telle situation.

À noter. L’absence prolongée résultant d’une rechute d’un accident du travail ne peut pas donner lieu à un licenciement « pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant de pourvoir au remplacement définitif du salarié ». Au cours d’une absence consécutive à une rechute, l’employeur ne peut, en effet, licencier le salarié que s’il lui reproche une faute grave, ou encore s’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à son accident du travail (ou à sa maladie professionnelle). Un licenciement prononcé au mépris de cette règle serait nul.

Cas de la rupture de la période d’essai. La rupture de période d’essai intervenant pendant l’arrêt de travail causé par un accident du travail est nulle. Elle ne constitue pas pour autant un licenciement nul. Dans pareil cas, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts librement évalués par le juge.

Organiser une visite médicale de mi-carrière

Une date soumise à plusieurs conditions. Depuis le 31 mars 2022, une visite médicale de mi-carrière peut être organisée à la date prévue par l’accord de branche, ou à défaut, dans l’année du 45ème anniversaire du salarié. Elle peut également être réalisée dès le retour à l’emploi du salarié, s’il remplit les conditions de l’accord de branche ou les conditions légales d’âge.

Une anticipation possible. Si le salarié a une visite médicale prévue dans les 2 années qui précédent cette date, il est alors possible d’anticiper la visite de mi-carrière (pour réaliser les 2 visites en même temps).

Plusieurs objectifs. Cet examen médical a pour objectif :

• d’établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié ;
• d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle ;
• de sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail ainsi que sur la prévention des risques professionnels.

A l’issue de cet examen médical. Après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail peut alors proposer des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail. Il peut également proposer des aménagements du temps de travail du salarié en fonction de son état de santé.

Dans les entreprises de 250 salariés et plus. A la demande du salarié, le référent handicap a la possibilité de participer à ces échanges, tout en respectant son obligation de discrétion concernant les informations personnelles qu’il sera amené à connaître à cette occasion.

Organiser une visite médicale de fin d’exposition à un risque professionnel

Quoi ? Les travailleurs occupant des postes à risques pour leur santé ou leur sécurité (ou pour celle de leurs collègues ou de tiers évoluant dans leur environnement immédiat) bénéficient d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé. Depuis le 31 mars 2022, ces salariés doivent être impérativement examinés par le médecin du travail, au cours d’une visite médicale, dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition à des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.

Pourquoi ? L’objectif de cet examen est d’établir une traçabilité et un état des lieux, à date, des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels auxquels le salarié a été soumis. Vous pouvez retrouver la liste de ces facteurs de risques ici.

Quelles conséquences ? Si le médecin du travail constate une exposition du travailleur à certains risques dangereux, notamment chimiques, ce dernier doit mettre en place une surveillance post-exposition ou post-professionnelle, en lien avec le médecin traitant et le médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

Organiser une visite médicale de fin de carrière

Travailleurs à risque. Les travailleurs occupant des postes à risque pour leur santé ou leur sécurité ou pour celle de leurs collègues ou de tiers évoluant dans leur environnement immédiat bénéficient d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé.

Visite médicale de fin de carrière. Depuis le 1er octobre 2021, les salariés bénéficiant de ce dispositif, ou qui en ont bénéficié au cours de leur carrière (ou qui ont bénéficié, avant le 1er janvier 2017, de l’ancien suivi médical spécifique du fait de leur exposition à un ou plusieurs facteurs de risques) doivent être impérativement examinés par le médecin du travail avant leur départ à la retraite, au cours d’une visite médicale de fin de carrière.

Rôle de l’employeur. Afin d’organiser la visite médicale de fin de carrière du salarié concerné, l’employeur doit informer son service de de prévention et de santé au travail (SPST) de son départ ou de sa mise à la retraite, dès qu’il en a connaissance. Il doit ensuite prévenir sans délai ce salarié du fait qu’il a transmis cette information aux SPST.

Rôle des SPST. Une fois informé, les SPST doivent déterminer par tout moyen si le salarié remplit effectivement les conditions pour bénéficier de cette visite et, si tel est le cas, organiser la visite.

Déroulement de la visite. Lors de cette visite, le médecin du travail doit établir un état des lieux des expositions du salarié aux différents facteurs de risques professionnels, notamment sur la base des informations contenues dans son dossier médical en santé au travail, ainsi que des déclarations du travailleur lui-même et de ses employeurs successifs.

Fin de la visite. A l'issue de la visite, le médecin du travail doit remettre au travailleur un document dressant cet état des lieux.

Vers une surveillance post-professionnelle ? Si ce document fait état de l'exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels ou si l'examen fait apparaître d'autres risques professionnels, le médecin du travail devra préconiser, le cas échéant, la surveillance post-professionnelle du salarié.

Marche à suivre. Le médecin du travail devra transmettre ce document et, le cas échéant, les informations complémentaires au médecin traitant du salarié. Cette transmission s’effectuera uniquement si le médecin du travail le juge nécessaire et avec l’accord du travailleur. Les documents transmis devront être assortis de préconisations et de toutes informations utiles à la prise en charge médicale ultérieure. Pour finir, notez que le médecin du travail devra informer le travailleur remplissant les conditions pour bénéficier de cette surveillance post-professionnelles des différentes démarches à effectuer.

Visite médicale : ce qu’il faut savoir

Visite médicale non prévue par la loi. Un salarié peut, à sa demande, bénéficier d’une visite médicale. Dans ce cas, il doit vous en formuler la demande. Ce sera ensuite à vous de prendre rendez-vous avec les services de santé compétents pour organiser cette visite

Attestation de suivi de visite médicale. La visite médicale des salariés donne lieu soit à une attestation de suivi, soit un avis d’aptitude (ou d’inaptitude). Vous recevrez, en tant qu’employeur, une copie de ce document, que vous devez conserver et tenir à la disposition de l’inspection du travail.

Temps de visite = temps de travail ? Le temps nécessité par les examens médicaux est pris sur le temps de travail, y compris pour les visites médicales non-obligatoires sollicitées par le salarié. 

Temps de visite = temps rémunéré ? Aucune retenue de salaire ne peut être effectuée à raison du temps passé en examen médical ; si l’examen se déroule en dehors des heures de travail, le temps qui y est consacré doit être rémunéré comme temps de travail normal.

La télémédecine. Depuis le 31 mars 2022, le salarié peut effectuer ses consultations ou ses entretiens avec la médecine du travail à distance. Ce recours à la télémédecine ne pouvant lui être imposé, son consentement doit être recueilli au préalable, par tout moyen, et consigné dans son dossier médical en santé au travail. Le professionnel de santé doit utiliser des technologies adaptées, respectant la confidentialité des échanges, étant précisé que le recours à de telles visites doit être effectué par vidéotransmission. Enfin, le professionnel de santé au travail peut proposer après avoir recueilli le consentement du salarié, qu’un professionnel de santé choisi par le salarié ou que son médecin traitant participe à l’entretien ou la consultation. Cette proposition pourra être faite dès lors que l’état de santé du salarié le justifie, mais également dès lors qu’il est exposé à des risques professionnels.

Visite médicale : quelle procédure en cas d’inaptitude ?

Le point sur l’inaptitude. Un salarié ne pourra être déclaré inapte que si le médecin du travail a réalisé :

• un examen médical du salarié ;
• une étude de poste dans l’entreprise ;
• une étude des conditions de travail dans l’établissement (en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;
• un échange, par tout moyen, avec l’employeur permettant au médecin et à l’employeur de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin entend adresser.

Un second examen médical ? S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail pourra réaliser un second examen médical du salarié dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier examen.

Avis d’inaptitude. L’avis d’inaptitude qui est rendu, le cas échéant, doit être notifié, au plus tard, 15 jours après le premier examen médical du salarié. Des mesures de reclassement doivent alors être envisagées par l’employeur.

Exception d’impossibilité de reclassement. L’avis d’inaptitude peut indiquer que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement dans l’entreprise.

Avis d’aptitude partielle. L’aptitude « partielle » ou « avec réserves » n’est pas un avis d’inaptitude. Aussi, si un salarié est déclaré apte avec des réserves du médecin du travail, il ne peut pas être licencié pour inaptitude. En revanche, l’employeur est tenu de respecter les préconisations du médecin du travail. Sachez, par exemple, qu’il n’est pas possible de licencier un salarié en raison de ses absences répétées, si ces absences sont liées au non-respect des préconisations du médecin du travail. En cas de contestation par un salarié concernant l’aménagement de son poste selon les recommandations de la médecine du travail, c’est bien à l’employeur de solliciter à nouveau la médecine du travail.

Attention ! Un licenciement fondé sur l’état de santé est discriminatoire et donc nul. C’est le cas lorsqu’il est prononcé à l’encontre d’un salarié qui refuse de reprendre son poste, incompatible avec les observations du médecin du travail.

En revanche… Une proposition de mutation, par la mise en œuvre de la clause de mobilité et compatible avec les réserves émises par le médecin du travail, ne constitue pas une discrimination. Aussi, le licenciement qui repose sur le refus de cette mutation par le salarié est valable.

Cas particulier. En cas de plusieurs avis successifs du médecin du travail, seul le dernier doit être pris en compte. Aussi, si un salarié a été déclaré inapte à la suite de 2 visites médicales mais qu’il fait ensuite l’objet d’un 3ème examen le déclarant apte avec réserves, il ne peut pas faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude.

Incidence du remplissage du formulaire… Peu importe que le médecin du travail ait coché la case « apte » lorsqu’il conclut, dans des termes clairs, à l’inaptitude définitive d’un salarié dans son poste de travail.

Avis « de complaisance » ? Sachez que, comme tout médecin, le médecin du travail doit s’abstenir de délivrer un certificat de complaisance. Ainsi, il doit, pour établir un lien entre l’(in)aptitude et les conditions de travail, se baser sur ses connaissances personnelles de l’entreprise, acquises, notamment, grâce aux consultations des autres salariés. En cas d’un avis « de complaisance », causant un préjudice à l’employeur, celui-ci peut saisir le conseil de l’ordre d’une plainte afin que des sanctions disciplinaires soient éventuellement prises contre le médecin concerné.

Collaboration entre médecins de ville et médecine du travail

Qui ? Depuis le 1^er janvier 2023, un médecin praticien correspondant (MPC) peut, en lien avec le médecin du travail et au sein des services de prévention et de santé au travail interentreprise (SPSTI) contribuer au suivi médical des salariés, à l’exception du suivi médial renforcé prévu pour les salariés exposés à des risques professionnels.

Précisions. Le médecin praticien correspondant ne peut pas cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant.

Comment ? Le MPC doit conclure un protocole de collaboration avec le SPSTI, qui :

• prévoit, le cas échéant, les garanties supplémentaires en termes de formations, justifiées par les spécificités du suivi médical des travailleurs pris en charge par le SPSTI ;
• définit les modalités de la contribution du MPC à ce suivi médical.

À noter. La conclusion d’un tel protocole de collaboration n’est autorisée que dans les zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail pour répondre aux besoins du suivi médical des travailleurs. Les modalités d’application de ce dispositif doivent être précisées par décret (non encore paru à ce jour).

L’essai encadré

Définition. L’essai encadré est un dispositif de lutte contre la désinsertion professionnelle. Il permet à un travailleur en arrêt de travail, quelle qu’en soit la cause et la durée, de bénéficier d’une reprise d’activité en adéquation avec son état de santé. Il peut s’agir d’une reprise de poste avec un éventuel aménagement, ou de la découverte d’une toute autre profession. Cet essai peut être réalisé dans l’entreprise dont le travailleur est issu ou bien dans n’importe quelle autre entreprise partenaire.

Bénéficiaires. L’essai encadré est ouvert, dès lors qu’ils sont en arrêt de travail :

• depuis le 31 mars 2022, aux :
  • salariés relevant du régime général;
  • bénéficiaires d’un contrat de mission temporaire ou d’apprentissage ;
  • stagiaires de la formation professionnelle.
• depuis le 1^er juillet 2022, aux :
  • salariés relevant du régime général;
  • salariés et assimilés du régime agricole ;
  • chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole, conjoints collaborateurs, aides familiaux et associés d’exploitations.

Formalités. L’essai encadré peut être entrepris à la demande du travailleur ou sur initiative de son assurance maladie (CPAM ou MSA), du service de prévention et de santé au travail, ou d’un organisme de placement spécialisé. Le projet est validé par le service social de la caisse compétente, avec l’accord du médecin traitant, du médecin conseil et du médecin du travail assurant le suivi du salarié. Si l’administration peut refuser cette demande elle doit, en revanche, motiver ce refus.

Démarches employeur. L’entreprise employeur du travailleur en essai encadré n’a aucune formalité à remplir si l’essai est effectué près d’une autre entreprise. En revanche, l’entreprise d’accueil, quelle qu’elle soit, doit signer une convention par laquelle elle atteste de ses engagements et désigne un tuteur référent.

Durée de l’essai. L’essai, soumis à convention écrite, ne peut excéder la durée initiale de 14 jours mais peut être renouvelé dans la limite de 28 jours ouvrables.

Tutorat. Les bénéficiaires de cet essai sont alors suivis par un tuteur, dans l’entreprise concernée pendant toute cette période, à la fin de laquelle un bilan est dressé, en lien avec le bénéficiaire. Ce dernier est alors communiqué aux médecins du travail concernés, au service social et aux organismes dédiés.

Indemnité. L’essai encadré ne donne pas lieu à rémunération de la part de l’entreprise d’accueil. Les bénéficiaires conservent en revanche le droit aux indemnités journalières de leur caisse d’assurance maladie et à l’éventuel complément de l’employeur initial. À cet égard, il est précisé que les travailleurs indépendants ne peuvent bénéficier de cette indemnisation qu’elle soit liée à un essai encadré ou à une convention de rééducation professionnelle.

En cas d’accident. Dans le cas où un accident du travail surviendrait ou une maladie professionnelle serait constatée pendant l’essai encadré, c’est à l’entreprise concernée par cet essai de réaliser la déclaration de cet accident de travail.

La convention dite « de rééducation professionnelle en entreprise » (CRPE)

Définition. Depuis le 31 mars 2022, la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) permet à des travailleurs en proie à une inaptitude ou d’ores et déjà déclarés inaptes de profiter d’une période transitoire, à l’issue de leur arrêt de travail, durant laquelle ils peuvent :

• se réhabituer à leur poste dans leur entreprise d’origine ;
• se former à une toute autre profession dans leur entreprise d’origine ;
• se former à une nouvelle profession au sein d’une entreprise tierce.

Bénéficiaires. Tout salarié issu des régimes général et agricole peut bénéficier d’une CRPE à condition d’avoir été déclaré inapte à son poste ou qu’un tel risque ait été identifié lors de la visite de pré-reprise. Il n’est pas nécessaire d’avoir la qualité de travailleur handicapé pour y prétendre, cette qualification n’y faisant pas obstacle par ailleurs.

Démarches. La CRPE peut être initié par le travailleur lui-même, la caisse d’assurance maladie (CPAM ou MSA), la médecine du travail ou un organisme de placement spécialisé.

Convention écrite. La CRPE est formalisée par un document écrit signé des parties : l'employeur, le salarié et la caisse d’assurance maladie (CPAM ou MSA). Il fixe les modalités d’exécution de la rééducation, la rémunération et l’indemnité journalière afférente.

Durée. La CRPE ne peut excéder 18 mois.

Rémunération. Le bénéficiaire continue de percevoir les indemnités journalières qu’il percevait avant la rééducation et reçoit également un complément de salaire de la part de l’employeur d’accueil afin d’avoir au moins la même rémunération qu’avant l’arrêt de travail.

Démarches employeur. Si l’employeur d’origine assure la rééducation du travailleur, un avenant au contrat de travail doit être établi et signé (sans modification de la rémunération). Dans le cas contraire, il s’agit d’une mise à disposition. Il transmet la convention à l’entreprise d’accueil et facture à cette dernière la fraction de la rémunération, des charges sociales et des frais professionnels du complément normalement laissé à sa charge.

Démission post rééducation. Si le travailleur démissionne à l’issue de sa rééducation pour être embauché par une autre entreprise, il bénéficie des indemnités journalières durant 3 mois.

Période d’essai. Si l’entreprise ayant assuré la rééducation du travailleur l’embauche, la durée de mise à disposition est déduite de la période d’essai.

Quelles modalités ?

Un rendez-vous de liaison. Depuis le 31 mars 2022, l’employeur ou le salarié peut organiser un rendez-vous de liaison en cas d’arrêt de travail de 30 jours minimum. Ce rendez-vous a pour but d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions visant à prévenir la désinsertion professionnelle. Lors de ce rendez-vous, le salarié peut se faire assister par le référent handicap. Si le salarié refuse de s’y rendre, cela ne doit entraîner aucune conséquence. Enfin, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié qu’il peut en solliciter l’organisation.

En cas de future reprise du travail après un arrêt de travail. Une visite médicale de pré-reprise doit être organisée si l’arrêt a duré plus de 3 mois. Elle peut être organisée à l’initiative du salarié, du médecin traitant et du médecin conseil. Depuis le 31 mars 2022, en cas de retour anticipé du salarié, le médecin du travail peut également en solliciter une.

Bon à savoir. Le médecin du travail peut déléguer à un infirmier en santé au travail la réalisation de divers examens et visites, notamment les visites de reprise, de préreprise et de mi-carrière.

Issue de l’examen de pré-reprise. Au cours de l’examen, le médecin du travail peut recommander :

• des aménagements ou des adaptations de poste ;
• un aménagement du temps de travail ;
• une reconversion professionnelle ;
• un reclassement ou une formation afin de faciliter sa reconversion ou sa réorientation professionnelle.

Une information. Le médecin peut alors, sauf avis contraire du salarié, vous en informer. Cet examen de pré-reprise a pour but de vérifier si le poste de travail est toujours en adéquation avec l’état de santé du salarié.

En cas de retour de votre salarié. La visite de reprise doit avoir lieu, si possible, avant le retour effectif du salarié à son poste, et, le cas échéant, au plus tard, dans les 8 jours suivant son retour :

• après un congé maternité ;
• après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
• après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou d’accident non professionnel ou de maladie non professionnelle.

Une obligation pour l’employeur. Elle est obligatoire, même si le salarié a bénéficié d’une visite de pré-reprise. Le défaut d’organisation de visite médicale dans ce délai maintient la période de suspension du contrat de travail. Aussi même si un salarié revient travailler 1 jour puis s’absente de nouveau, sans justificatif, cette absence n’est pas fautive.

Attention (pour l’employeur). Ne pas organiser une visite de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié, justifiant l’octroi de dommages-intérêts (et peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur).

Attention (pour le salarié). Par ailleurs, un refus du salarié de se rendre à la visite médicale de reprise peut constituer un comportement fautif, susceptible de justifier son licenciement (voire même une faute grave si le salarié fait obstacle de façon réitérée à l'examen de reprise par le médecin du travail). Mais attention au motif de licenciement que vous serez susceptible de retenir.

Exemple. Un salarié s’est trouvé en arrêt maladie pendant environ 10 mois. A l’issue de cet arrêt maladie, il a refusé de se rendre à la visite médicale de reprise, sans pour autant reprendre le travail, ce qui a motivé, selon l’employeur, un licenciement pour abandon de poste. Mais le juge a sanctionné l’employeur dans cette affaire : en l’absence de visite de reprise, le contrat reste suspendu. Il n’est donc pas possible de reprocher au salarié un abandon de poste. Il aurait mieux valu que l’employeur motive son licenciement par le refus du salarié de se présenter à la visite médicale de reprise obligatoire.

Convoquer le salarié à une visite ? Pour permettre au salarié de passer effectivement sa visite médicale, vous devez lui adresser personnellement la convocation. Tel n’est pas le cas d’une convocation affichée dans les vestiaires de l’entreprise.

Quelles conséquences sur le contrat de travail ?

Fin de la suspension du contrat de travail ? Suite à une période d’absence pour accident de travail d’au moins 30 jours, tant que la visite médicale de reprise n’a pas eu lieu (dans un délai maximum de 8 jours après la reprise du travail par votre salarié), le contrat de travail est suspendu. Il est alors impossible d’envisager un licenciement, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident de travail.

Exemple. A la suite d’un arrêt de travail de plus de 30 jours, une salariée a repris son poste pour une seule demi-journée puis n’a plus donné de nouvelles, malgré 2 LRAR de son employeur lui demandant de justifier son absence. Il l’a finalement licenciée pour faute grave. Licenciement validé par le juge qui estime que la salariée ne peut pas reprocher à l’employeur de n’avoir pas organisé la visite de reprise alors qu’il était resté sans nouvelles malgré ses démarches par courrier RAR. La même décision a été prise à l’encontre d’un salarié qui n’a pas repris le travail à l’issue de son arrêt de plus de 30 jours et a laissé son employeur sans nouvelles malgré une mise en demeure de ce dernier.

Ou encore. Le licenciement d’une autre salariée qui, quant à elle, n’a pas repris le travail, a également été validé : elle n’avait pas, elle non plus, répondu à la lettre recommandée avec AR de son employeur lui demandant de reprendre son poste ou de fournir des explications. Dans ces conditions, le juge a estimé que l’employeur, resté sans réponse, n’avait pas à organisé la visite de reprise. De même, le salarié, qui ne s'est pas présenté dans l'entreprise après la fin de son arrêt de travail et qui n’a pas manifesté sa volonté de reprendre son travail ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise ne peut pas reprocher à son employeur un manquement grave justifiant une prise d’acte.

Contre-exemple. A la suite d’un arrêt de travail, un salarié du BTP reprend son poste. Son employeur l’affecte sur un chantier situé à 300 km de chez lui. Ce que le salarié refuse, estimant que son contrat reste suspendu tant qu’il n’avait pas passé sa visite médicale de reprise (programmée pour le lendemain de sa reprise). Ce qui constitue une faute grave, selon l’employeur. Mais pas selon le juge : le refus du salarié n’est pas fautif puisque lors de son refus, le salarié n’avait pas encore passé la visite médicale et son aptitude n’avait pas encore été vérifiée. Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.

Pour information. Sachez que le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d’une durée inférieure à 30 jours pour cause d’accident du travail afin de pouvoir apprécier l’opportunité d’un nouvel examen médical.