Un employeur reproche une insuffisance professionnelle caractérisée à un salarié et le licencie. Mais parce que, dans la lettre de licenciement, il lui reproche également son désengagement et un non-respect des consignes, le salarié demande à faire reconnaître un licenciement pour… faute.

Selon lui, ces comportements que l’employeur lui reproche sont, en effet, constitutifs d’une faute, d’autant qu’il a déjà reçu un avertissement pour « résistance passive aux attentes de son employeur ». Et parce que l’employeur a choisi un motif de licenciement inadéquat, il considère que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Mais le juge valide le licenciement : il estime qu’il est effectivement motivé par l’insuffisance professionnelle du salarié qui, malgré les efforts de formation et d’adaptation de l’employeur, n’est pas parvenu à mener à bien ses missions, et a fait preuve d’un manque total d’autonomie. Le salarié n’obtiendra donc pas plus d’indemnités que celles qu’il a déjà reçues.

Un employeur et une salariée signent une rupture conventionnelle, refusée par l’administration à cause d’une erreur portant sur le montant des indemnités. Après correction et envoi d’une 2nde convention, la rupture conventionnelle est validée, et pourtant contestée par la salariée… pour avoir été privée de son droit de rétractation.

« Faux », répond l’employeur : la salariée a bénéficié d’un délai de 15 jours de rétractation lors de la conclusion de la 1ère convention de rupture. Et parce que la seconde était « corrective » et que l’administration les a autorisés à « garder les dates d'entretien, de signature et de rétractation », il n’était pas utile de prévoir un nouveau délai de rétractation.

« Faux », répond le juge : une rupture conventionnelle ne peut être validée qu’après l'expiration du délai de rétractation de 15 jours. Parce que la salariée n’a pas bénéficié de ce délai avant la 2nde demande de validation, la rupture s’apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un salarié reproche à son employeur de lui avoir refusé ses congés payés, pendant toute une année. De quoi justifier une indemnisation, selon lui... Mais pas selon l’employeur qui conteste le fait d’avoir refusé « toutes » ses demandes de congés…

A l’appui de sa contestation, le salarié présente à l’employeur une seule demande de congés pour la période estivale, sur laquelle figure la mention « annulée » avec le nom de son supérieur hiérarchique. Mais « une fois n’est pas coutume », répond l’employeur qui considère que le salarié ne peut pas déduire de cet unique refus qu’il a été privé de « tout » congé pour l’ensemble de l’année.

Sauf que ce n’est pas au salarié de prouver qu’il a été privé de ses congés, rappelle le juge. Il appartient, au contraire, à l’employeur de prendre toutes les mesures garantissant au salarié la possibilité de prendre ses congés et, en cas de contestation, de justifier qu’il les a effectivement mises en œuvre. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Un employeur notifie à un salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis. Quelques semaines plus tard, il lui adresse un nouveau courrier l’informant qu’il renonce à la clause de non concurrence, prévue au contrat de travail.

Trop tard, selon le salarié qui lui réclame le paiement de la contrepartie financière. Refus de l’employeur : il n’a fait qu’appliquer le contrat de travail qui mentionne la possibilité de lever la clause de non concurrence à tout moment pendant l’exécution du contrat ou lors de la rupture. Peut-être, mais il aurait de toutes façons dû le faire avant son départ effectif, estime le salarié…

Ce que confirme le juge : en cas de dispense de préavis, c’est à partir du départ effectif du salarié que celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non concurrence ; c’est donc au plus tard à cette même date que l’employeur doit libérer le salarié de cette obligation. Faute de quoi, le paiement de la contrepartie financière est dû.

Un employeur licencie un salarié pour faute. Licenciement abusif, estime le salarié qui prétend qu’il ne lui a pas été notifié. Ce que conteste l’employeur qui indique qu’il lui a effectivement notifié son licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception.

Sauf qu’il a été retourné à son expéditeur parce que l’adresse du salarié qui figure sur le formulaire du recommandé avec accusé de réception est erronée, souligne ce dernier. Certes, mais l’adresse qui figure sur l’enveloppe elle-même est l’adresse exacte du salarié, rétorque l’employeur qui estime donc que la notification du licenciement est valable.

A tort, selon le juge qui donne raison au salarié : parce que le salarié n'a pas reçu la lettre de licenciement envoyée par l’employeur et parce que l'employeur a commis une erreur dans le libellé de l'adresse figurant sur le formulaire du recommandé avec avis de réception, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Affecté depuis 4 ans au service d’une entreprise, un intérimaire réclame la requalification de ses contrats de mission en CDI : bien qu’il soit appelé pour remplacer un salarié absent ou pour faire face à un accroissement d’activité, ces missions successives répondent, selon lui, à un besoin structurel de main d’œuvre lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ce qui justifie donc un CDI…

… mais ce que conteste l’employeur : il déplore, en effet, un fort absentéisme dans l’entreprise, avec des pics qui ne correspondent pas entre eux d’une année sur l’autre, qu’il ne peut donc pas anticiper. En outre, son activité a rencontré, à cette époque, des problèmes entraînant des retards d’exploitation, que l’intérim lui permet de pallier.

Argument entendu et validé par le juge qui constate, en outre, que le motif du recours à l’intérim est toujours mentionné dans les contrats de mission et est toujours justifié. La requalification des contrats de mission n’est donc pas de mise.

Une entreprise emploie une salariée depuis 5 ans et 7 mois. A l’issue de son contrat, la salariée déclare une maladie qu’elle qualifie de « professionnelle » puisqu’elle figure au tableau des maladies professionnelles établi par la Loi.

Sauf que pour être reconnue « maladie professionnelle », la Loi exige aussi que la salariée soit exposée au risque pendant une durée d’au moins 5 ans, rappelle l’employeur. Or, le nombre de ses absences s’élève à 460 jours, hors week-end, soit plus d’un an. La durée minimale d’exposition n’est donc pas atteinte. C’est pourquoi, selon lui, il ne doit pas subir les conséquences d’une reconnaissance du caractère professionnel de cette maladie.

Sauf que l’appréciation de ce délai de 5 ans n’est pas subordonnée à une exposition permanente et continue au risque, souligne le juge. Et parce que le planning de la salariée fait état d’une exposition de plus de 5 ans, l’employeur doit supporter les conséquences financières de cette maladie professionnelle.

Un employeur demande à ses salariés de l’informer sans délai de toute modification qui pourrait intervenir dans leur état civil, dans leur situation de famille, ou encore de tout changement d’adresse, etc.

Ce qui constitue une ingérence injustifiée dans leur vie privée, estiment certains d’entre eux qui réclament alors à l’entreprise le versement de dommages-intérêts. Ils rappellent qu’ils ont droit, même sur leurs temps et lieu de travail, au respect de l'intimité de leur vie privée et familiale et que cette exigence de l’employeur porte atteinte à cette liberté fondamentale.

Demande injustifiée, selon l’employeur : s’il souhaite être informé de tels changements de situation, c’est pour accorder aux salariés les droits qui leur sont reconnus par la Loi (le jour de congé lié au mariage, le congé de maternité, etc.). Et le juge lui donne raison, constatant que les éléments d'information demandés sont effectivement nécessaires pour lui permettre de préserver les droits des salariés.

Une salariée réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires. Encore aurait-il fallu qu’il soit à l’origine de ces heures supplémentaires, rétorque l’employeur qui refuse de les payer, ou qu’il les autorise, au moins implicitement. Ce qui n’a pas été le cas ici.

Certes, convient la salariée, mais elle a tout de même participé à de nombreuses réunions et formations qui l’ont conduite à effectuer plus de 35 heures par semaine… pendant 5 ans. Et il ressort de ses relevés de pointage, de ses bulletins de paie et de ses tableaux de décompte annuel que ces heures « supplémentaires » n’ont été ni intégralement payées, ni compensées par une réduction de son temps de travail.

Et parce qu’en rapprochant ses relevés de pointage de ses bulletins de salaire il apparaît qu’effectivement les heures supplémentaires effectuées par la salariée n’ont pas été rémunérées, ni compensées, le juge considère que l’employeur a tacitement accepté leur réalisation. Il doit donc les rémunérer.

Une entreprise fait appel aux services d’un agent commercial. A la fin de leur relation de travail, ce dernier réclame des indemnités de licenciement, considérant qu’il est lié à l’entreprise par un contrat de travail.

Mais, en aucun cas, il n’a été placé dans un état de subordination, conteste l’entreprise. Tout au plus lui a-t-elle imposé des contraintes, somme toute minimales et nécessaires à l’activité, des instructions générales nécessaires à l’exécution du contrat. Rappelant qu’il est inscrit au registre des agents commerciaux, elle n’a assuré qu’un contrôle de son activité nécessaire à l’organisation de l’entreprise.

Pourtant, l’agent commercial apparaît sur ses emails, son papier à lettre et ses cartes de visite comme appartenant à l’entreprise, il est intégré dans l’organigramme, il exerce son activité sous les ordres et le contrôle du dirigeant auquel il rend des comptes et il perçoit une rémunération mensuelle fixe. Ce qui prouve qu’il est salarié, selon lui… et selon le juge.