Un club de rugby envoie à un joueur un contrat de travail pour les 2 saisons à venir. Le joueur ne donnant pas immédiatement suite à ce contrat, le club informe son agent qu’il ne donnera pas suite à leur contact.

Mais le joueur retourne alors le contrat signé, prétendant que le club et lui sont liés par une promesse d’embauche valant contrat de travail. Le document mentionnant effectivement l’emploi, la date d’entrée en fonction et la rémunération, il s’agit donc, selon lui, d’une promesse d’embauche. Pour lui, la renonciation par le club constitue une rupture abusive de son contrat de travail, dont il doit être indemnisé.

Mais ce n’est pas tout à fait l’avis du juge : il précise que le fait de proposer un contrat de travail en mentionnant l’emploi, la date d’entrée en fonction et la rémunération peut constituer une simple offre de contrat de travail, laquelle peut être librement rétractée par son auteur avant l’expiration d’un délai qu’il a lui-même fixé ou d’un délai raisonnable.

Un restaurateur informe sa nouvelle serveuse de la rupture de sa période d’essai. Rupture que la salariée conteste, prétendant qu’ils ne s’étaient pas mis d’accord sur l’existence d’une telle période d’essai. Ce que conteste à son tour l’employeur qui lui rappelle les termes du contrat de travail sur ce point…

Contrat qu’elle n’a pas signé, rétorque la salariée ! Sauf que la salariée a invoqué l’existence de ce contrat pour bénéficier du poste d’assistant-manager qui y était mentionné, souligne l’employeur, ce qui prouve qu’elle en a non seulement pris connaissance, mais qu’elle l’a accepté. Pour lui, le fait qu’elle considère qu’aucune période d’essai n’avait été conclue relève donc de la déloyauté.

Mais pas pour le juge : parce que le contrat de travail prévoyant une période d’essai n’a pas été signé, aucune période d’essai ne trouve à s’appliquer. Cette rupture des relations de travail n’est donc pas une rupture de période d’essai, mais un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Apprenant que la responsable de son magasin a emprunté près de 200 000 € en piochant dans la caisse, son employeur décide de s’en séparer. Comme elle est déléguée du personnel, il requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail, qu’il obtient grâce aux aveux de la salariée, et la licencie pour faute.

Sauf que la salariée va tout de même contester ce licenciement, et en plus pour défaut de motivation ! Et pourtant, insiste l’employeur, elle a avoué le détournement de fonds à l’inspecteur du travail, lequel a autorisé le licenciement. Autorisation qui, puisqu’elle ne l’a pas contestée, légitime son licenciement, selon l’employeur.

Faux, répond le juge ! Si le licenciement d’un salarié protégé est autorisé par l’inspection du travail, la lettre de licenciement doit faire référence, soit à cette autorisation, soit au motif justifiant la demande d’autorisation. Faute d’avoir mentionné l’un de ces 2 éléments dans la lettre de licenciement, celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.

Un employeur reçoit la copie d’un email qu’un salarié a adressé directement à sa DRH, contestant avec véhémence le système de rémunération variable de l’entreprise. Face à la violence de ses propos et à ses accusations déplacées, l’employeur décide de le licencier.

Décision que conteste, une fois de plus, le salarié qui estime qu’il a simplement usé de sa liberté d’expression en dénonçant, de manière argumentée, le système de rémunération variable. Mais parce qu’il y écrit que ce système est un système de tricheurs, de voleurs, témoignant de la volonté de l’entreprise de ne pas respecter le droit du travail, il a outrepassé sa liberté d’expression, d’après l’employeur.

Ce que confirme le juge : le contenu de l’email envoyé à la DRH, avec copie à son supérieur hiérarchique, dépasse effectivement l’expression d’un simple désaccord sur la politique salariale de l’entreprise. S’il ne caractérise pas une faute grave, il justifie tout de même un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Une société, prestataire de services informatiques, a mis en place un système de vidéosurveillance dans ses locaux, dans un objectif de sécurité et de confidentialité de ses missions. Mais, à l’occasion d’un contrôle, la CNIL va la sanctionner pour non-respect des conditions de mise en place de cette vidéosurveillance. En cause, notamment : le non-respect de l’obligation d’information des salariés…

Et pourtant, rappelle la société, elle a prévenu ses salariés par voie d’affichage et confié au correspondant informatique et liberté le soin de leur dispenser, ainsi qu’aux candidats à l’embauche, une information individuelle à propos de cette vidéosurveillance. Sauf qu’en pratique, l’affichage ne comporte pas les mentions obligatoires (identité du responsable du traitement des données, finalité poursuivie, etc.) ; quant à l’information individuelle, elle constate qu’elle n’était qu’aléatoirement assurée…

Autant d’arguments qui justifient la sanction de la CNIL, confirme le juge !

Un employeur décide de rompre la période d’essai d’un salarié : ce dernier n’est pas parvenu à le convaincre de ses capacités à occuper son poste. Il lui trouve alors une remplaçante à laquelle il propose un salaire plus important pour le même poste.

Ce qui irrite l’ancien salarié, qui a eu vent du montant de rémunération proposé à sa remplaçante : il y voit là une violation du principe « à travail égal, salaire égal ». Pour lui, l’employeur doit assurer la même rémunération entre lui et son successeur puisqu’ils ont la même ancienneté et accomplissent les mêmes tâches. Mais parce qu’ils n’ont pas été employés simultanément à son service, l’employeur considère que les 2 salariés ne sont pas dans une situation identique. La différence de traitement est donc légitime, selon lui…

… mais pas pour le juge qui retient que la comparaison entre des salariés d’une même entreprise ne se limite pas aux situations dans lesquelles ils effectuent simultanément un travail égal pour un même employeur.

Un employeur engage un couple en CDD saisonnier, les 2 contrats comportant une clause d’indivisibilité, les rendant indissociables l’un de l’autre. Mais l’épouse décide d’arrêter sa mission et, d’un commun accord avec l’employeur, rompt le CDD. Ce qui entraîne automatiquement la rupture du CDD de l’époux, pense l’employeur.

Ce que l’époux conteste, réclamant une indemnisation : pour lui, l’employeur a unilatéralement rompu son contrat de travail. Ce que refuse l’employeur qui rappelle que le contrat de travail de l’époux est lié à celui de l’épouse par une clause d’indivisibilité : pour lui, la rupture de l’un entraîne la rupture de l’autre.

Faux, dit le juge, qui souligne que le CDD ne peut être rompu par anticipation qu’en cas d’accord des parties, en cas de force majeure, en cas de faute grave ou d’inaptitude du salarié. En introduisant une clause d’indivisibilité dans ces CDD, l’employeur ajoute un cas de rupture, ce qui est interdit par la Loi. L’époux doit donc être indemnisé.

Insatisfait de la qualité du travail fourni par une salariée, son employeur la licencie pour insuffisance professionnelle. Ce qu’elle conteste, allant même jusqu’à réclamer une augmentation de salaire afin de percevoir la même rémunération que ses collègues.

Refus de l’employeur qui estime que l’écart de rémunération se justifie, justement, par la différence de qualité du travail. Il rappelle que, malgré l’expérience qu’elle a acquise, elle n’a jamais atteint le niveau de qualité des collègues auxquels elle se compare. Ce à quoi la salariée répond que la mauvaise exécution du travail ne peut pas valablement justifier, à elle seule, les écarts de salaires si les salariés exercent les mêmes fonctions, les mêmes tâches et les mêmes responsabilités.

Au contraire, estime le juge qui soutient l’employeur : la différence de maîtrise des compétences imposées par sa fonction et la différence de la qualité de travail sont des éléments objectifs qui justifient la différence de salaire.

Une société, chargée par un client d’organiser un transport de marchandises pour son compte, engage un transporteur qui, au cours du voyage, se fait malheureusement voler la marchandise. La société dédommage alors son client, puis réclame au transporteur une indemnisation totale du préjudice subi. Ce que refuse le transporteur, ne s’estimant pas responsable…

… à tort selon la société : au moment du vol, le transporteur était à 23 km de locaux sécurisés et se trouvait sur une aire de restaurant ne présentant aucune garantie de sécurité. Dès lors, le transporteur a commis, selon la société, une négligence fautive qui lui permet d’être intégralement dédommagé de son préjudice…

… à tort selon le transporteur ! Aucune négligence n’a été commise selon lui puisque le chauffeur s’est arrêté après 13h de route dans un lieu régulièrement utilisé par les camions, où il pouvait dîner et stationner son camion. Arguments que valide le juge : le transporteur n’a pas commis de négligence fautive.

Une association à but non lucratif a spontanément déclaré, puis payé de l’impôt sur les sociétés. Suite à un contrôle fiscal qui s’est soldé par un supplément d’impôt, elle s’est aperçue que son caractère non lucratif lui permettait d’être exonérée d’impôts commerciaux. Elle a donc adressé une réclamation à l’administration pour demander remboursement.

Ce que l’administration a fait… du moins partiellement ! Seules les sommes spontanément versées par l’association lui ont été remboursées, conformément à la réclamation formulée. L’association conteste : étant totalement exonérée d’impôt, l’administration doit non seulement lui rembourser les sommes versées spontanément par elle, mais aussi celles résultant du redressement fiscal !

Faux réplique le juge : l’administration n’est tenue au remboursement que des sommes mentionnées dans la réclamation. Puisqu’elle a omis de réclamer l’IS dû suite au redressement, l’association ne pourra pas obtenir son remboursement.