Un employeur constate qu’une salariée adopte un comportement agressif dans tous ses rapports professionnels. Estimant que ce comportement est constitutif d’une faute grave, il la convoque à un entretien préalable à un éventuel licenciement… auquel elle ne se rend pas.

Mais parce que les faits reprochés, suffisamment graves, nécessitent des explications, l’employeur lui adresse une seconde convocation à un entretien préalable, qui se tiendra 2 semaines après le 1er… auquel elle accepte cette fois de se rendre. Mais parce que l’employeur n’est pas satisfait, ni convaincu par les explications de la salariée, il prononce son licenciement pour faute grave 3 semaines après…

… trop tard, selon la salariée, qui rappelle que l’employeur a décidé de sa propre initiative de reporter l’entretien préalable. Or, il ne disposait que d’un délai d’un mois à compter du 1er entretien pour lui notifier son licenciement. Et parce qu’il a dépassé ce délai, son licenciement est abusif. Ce que confirme le juge.

Un employeur apprend que l’un de ses salariés, employé comme VRP, représente une marque concurrente, au mépris de son contrat de travail. Comportement fautif, selon lui, qui justifie son licenciement, sans préavis, ni indemnités.

Mais le salarié conteste cette décision : voilà désormais 3 ans qu’il représente la marque concurrente en question et qu’aucune sanction ne lui a été appliquée jusqu’alors. Il est donc trop tard, d’après lui, pour le sanctionner puisque l’employeur doit le faire... dans les 2 mois ! Peut-être que le salarié a agi ainsi continuellement pendant 3 ans, rétorque l’employeur, mais il n’a eu connaissance de ces faits, fortuitement, que quelques semaines plus tôt.

Délai imprécis, souligne le juge qui rappelle que c’est effectivement à l’employeur de prouver qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans les 2 mois précédant l’engagement des poursuites disciplinaires. Et parce qu’il n’apporte pas cette preuve, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Une salariée développe une maladie professionnelle, à la suite de laquelle elle est déclarée inapte. Son employeur lui propose un poste de reclassement, qu’elle refuse au motif qu’il aggraverait son état de santé. L’employeur la licencie alors pour inaptitude.

Mais la salariée conteste le montant de ses indemnités : l’inaptitude étant d’origine professionnelle, elle a droit au double de l’indemnité de licenciement « classique » et à une indemnité de préavis. Sauf en cas de refus injustifié du poste de reclassement, ce qui est le cas ici puisque ce poste a été validé par le médecin du travail, rétorque l’employeur. « Refus justifié ! », répond la salariée, pour qui ce poste aggrave son état de santé : pour s’en assurer, l’employeur aurait dû solliciter à nouveau le médecin du travail...

« Non », répond le juge, qui donne raison à l’employeur : un employeur qui propose un poste de reclassement validé par le médecin du travail n’a pas à le saisir à nouveau pour confirmer cet avis.

Un employeur et une salariée conviennent ensemble d’une rupture conventionnelle, qui sera homologuée par l’administration. Mais la salariée va contester la régularité de cette rupture, qu’elle considère plutôt être finalement un licenciement sans cause réelle et sérieuse...

Elle remarque, en effet, que la convention, certes signée, n’est pas datée, ce qui ne permet pas, selon la salariée, de s’assurer qu’elle a effectivement bénéficié d’un délai de rétractation d’au moins 15 jours. Ce que conteste l’employeur : la convention, signée à l’issue d’un entretien, mentionne la date de fin du délai de rétractation, précisément 15 jours après la date de l’entretien.

Mais c’est insuffisant, confirme le juge : la convention de rupture ne mentionnant pas la date de signature, celle-ci est incertaine. Il n’est alors pas possible de déterminer le point de départ du délai de rétractation : la convention devant être annulée, la rupture constitue en fait un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un employeur reproche à une salariée, employée de magasin, d’avoir pris des produits du magasin sans les passer en caisse, comme l’impose le règlement intérieur, ce qui constitue, selon lui, une faute grave : il dépose alors plainte pour vol et décide de la licencier.

Ce que conteste la salariée : les produits concernés avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction car ils étaient périmés. Elle a, pour cette raison, été relaxée, ce qui signifie que la plainte de l’employeur n’a pas abouti à la condamnation de la salariée. Selon cette dernière, sa relaxe confirme que son licenciement, qui vise les mêmes produits périmés, est abusif.

Ce que confirme le juge : dès lors que la salariée a été définitivement relaxée, elle ne peut pas être sanctionnée pour les faits qui lui étaient reprochés. Par conséquent, son licenciement, motivé par les faits visés par la plainte et pour lesquels elle ne peut pas être sanctionnée, est sans cause réelle et sérieuse.

Une salariée s’estime victime d’un harcèlement à un point tel qu’elle décide d’agir en justice en vue d’obtenir la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur. Sauf que le tribunal ne lui a pas donné gain de cause. La salariée a alors fait appel de la décision.

Pendant ce temps, et parce que leurs relations de travail se sont particulièrement tendues, l’employeur décide de la licencier : il lui reproche de nourrir un contexte relationnel délétère et d’envenimer une situation déjà compliquée. D’après lui, la procédure engagée par la salariée devant le conseil de prud'hommes, puis devant la cour d'appel rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Sauf que le licenciement motivé par une action en justice introduite (ou susceptible d’être introduite) par un salarié, même envers l’entreprise, porte atteinte à une liberté fondamentale qu’est le droit d’agir en justice, précise le juge. Le licenciement, dépourvu de « cause réelle et sérieuse » est donc nul.

Une salariée est victime d’un accident du travail puis, un an plus tard, d’une rechute de cet accident. L’absence qui en résulte entraîne de sérieuses difficultés et une désorganisation certaine de l’entreprise, dont les autres salariés se plaignent d’ailleurs auprès de la direction.

Après 8 mois d’absence, l’employeur prononce donc le licenciement de la salariée pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif. Décision que la salariée conteste : parce que son absence est consécutive à un accident du travail, l’employeur ne peut la licencier que s’il lui reproche une faute grave ou encore s’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à son accident. Ce qui n’est pas le cas ici, d’après elle...

... et d’après le juge qui confirme que le licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat consécutive à la rechute de l’accident du travail est nul. L’employeur doit donc indemniser la salariée.

Un employeur prononce le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle. Décision que ce dernier conteste : ayant occupé le même poste pendant 10 ans, il n’a jamais fait l’objet d’un quelconque reproche, ce qui prouve sa compétence. En outre, si l’employeur ne l’estimait pas assez compétent, il n’avait qu’à le former…

Ce qu’il a fait, rétorque l’employeur : sur la dernière année, le salarié a tout de même bénéficié de 2 formations. Certes, répond le salarié, mais encore aurait-il fallu que ces formations soient adéquates et adaptées à son poste. Or, ce n’est pas le cas, estime-t-il : l’employeur doit donc l’indemniser.

« Non ! », rétorque le juge : les 2 formations dont il a bénéficié sont effectivement en lien avec les fonctions que le salarié exerçait. L’employeur a donc respecté son obligation de formation ; le licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié, surtout liée à un manque de rigueur et à des dysfonctionnements dans son travail, est confirmé.

A la suite d’un contrôle Urssaf, une entreprise reçoit la notification d’une contrainte, l’informant du recouvrement forcé de cotisations sociales. Sauf que cette contrainte doit nécessairement être précédée d’une mise en demeure, rappelle l’entreprise. Mise en demeure qu’elle n’a pas reçue et qu’elle n’a donc pas pu contester. De quoi annuler, selon elle, le recouvrement forcé.

Ce que conteste l’Urssaf : si l’entreprise ne l’a pas reçue, c’est en raison de dysfonctionnements des services postaux, mais, pour autant, cette mise en demeure lui a été effectivement envoyée par lettre recommandée avec avis de réception. Cela doit suffire, selon l’Urssaf, à valider le recouvrement forcé.

Ce que confirme le juge : la mise en demeure effectivement adressée au siège social de la société par lettre recommandée avec avis de réception est valable, peu importe qu’il y ait eu des dysfonctionnements postaux. Son défaut de réception n'affecte ni sa validité, ni la validité de la contrainte ultérieure.

Un club de basket signe un contrat avec un joueur professionnel. Ce dernier se blesse pendant un match (donc dans le cadre d’un accident du travail), mais ne se rend pas aux séances de kinésithérapie prescrites par le médecin de l'équipe. Or, son contrat de travail l’impose.

Abstention fautive, selon l’employeur qui prononce son licenciement. A tort, selon le salarié : parce que son contrat de travail est suspendu, il estime qu’il n’a pas à rester à la disposition de l’employeur et du kinésithérapeute. Sauf que sa qualité de sportif professionnel l’oblige, en cas de blessure, à se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique, rappelle l’employeur.

Ce que confirme le juge : son absence au rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin de l'équipe et son refus de rester à la disposition du kinésithérapeute constituent un manquement à son obligation de loyauté, et donc une faute grave, justifiant son licenciement.