Un salarié, chauffeur-routier pour une entreprise de transport, est victime d’un accident de la route impliquant un autre véhicule. Suite à cet accident (du travail), il sera déclaré inapte à son poste. Inaptitude qui, faute de reclassement dans l’entreprise, provoque son licenciement, avec versement des indemnités correspondantes par l’employeur…

… qui va en réclamer le remboursement auprès de l’assurance de l’autre véhicule impliqué dans l’accident, et fautif dans l’histoire : il doit payer des indemnités de licenciement pour inaptitude à cause du conducteur du véhicule qui a provoqué l’accident, et donc l’inaptitude de son salarié. Ce que refuse l’assureur qui constate que c’est parce que le salarié a refusé un poste de reclassement proposé par l’entreprise qu’il a finalement été licencié.

Et le juge lui donne raison : le licenciement a été prononcé pour impossibilité de reclassement et son refus d’accepter le poste qui lui était proposé. Dégageant toute responsabilité de l’assureur…

A la suite d’une réorganisation du travail, un employeur notifie à une salariée, embauchée en CDI, son changement de lieu de travail, que cette dernière n’accepte pas. Ils se mettent donc d’accord et constatent, par écrit, qu’il est mis fin d’un commun accord au contrat de travail pour des raisons liées à ce changement de lieu de travail.

Courrier que l’employeur analyse comme une démission de la salariée. Sauf que ce courrier a été établi et signé en présence de l’employeur, conteste la salariée qui considère que la rupture du contrat lui a été imposée : à tout le moins, s’il s’agit d’une démission, elle est équivoque rétorque-t-elle !

Ce que confirme le juge qui va même plus loin : pour lui, il s’agit d’une rupture amiable du CDI, imposée par l’employeur, et actée en dehors de la procédure de la rupture conventionnelle. Ce qui est impossible : la rupture du CDI s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences financières qui s’ensuivent !

Une salariée, serveuse dans un restaurant, est de service de 10h à 18h30. Comme le veut un usage, le restaurateur prend en charge 2 repas : il lui fournit donc le repas du midi et lui verse une indemnité pour le repas du soir. Mais ce n’est pas suffisant pour la salariée : elle ne voit pas pourquoi il ne lui fournit pas non plus le petit-déjeuner...

Elle réclame donc une indemnité en ce sens. Refus de l’employeur : l’obligation de fournir le repas suppose que l’établissement soit ouvert aux clients et que la salariée soit présente au moment des repas, ce qui n’est pas le cas ici pour le petit-déjeuner puisqu’elle commence à 10h. Certes, rétorque la salariée, mais elle n’est pas là non plus pour le dîner et elle a quand même droit à une indemnité. Ce qui vaut pour le dîner vaut donc pour le petit-déjeuner, selon elle…

Peu importe, pour le juge qui donne raison au restaurateur : n’étant pas dans l’établissement pour le petit-déjeuner, elle ne peut pas prétendre à une quelconque indemnité.

Une entreprise équipe ses véhicules d’un système de géolocalisation afin, notamment, de mieux planifier les opérations de maintenance de ses techniciens itinérants et de connaître précisément la durée de leurs interventions. Mais suite à un contrôle, la Cnil la somme de cesser d’utiliser ce dispositif pour surveiller le temps de travail des salariés…

Refus de l’employeur : c’est le seul moyen, pour lui, de déterminer avec certitude la durée de travail de ses salariés. Le moyen le plus fiable peut-être, admet la Cnil, mais pas le seul puisque le suivi du temps de travail des salariés peut être effectué sur la base de déclarations. Parce que ce système est utilisé à des fins disciplinaires, le traitement des données pour contrôler le temps de travail des salariés est excessif.

Ce que confirme le juge : l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail de ses salariés ne serait possible que s’il n’existe aucun autre moyen, même moins efficace, de contrôle.

Un salarié demande à son employeur le bénéfice d’un congé sabbatique qui prendrait effet le mois suivant. Demande à laquelle l’employeur ne répond pas, considérant que le non-respect d’un délai de prévenance de 3 mois la rend de toute façon irrégulière.

Mais le salarié ne se présente pas sur son lieu de travail à partir des dates prévues. Attitude qui constitue un abandon de poste, selon l’employeur, qui le licencie pour faute grave. « Pas du tout », conteste le salarié : certes, il n’a pas respecté le délai de prévenance pour bénéficier de son congé sabbatique, mais l’employeur n’avait que 30 jours pour s’y opposer. Ce qu’il n’a pas fait, autorisant, de facto, ses absences, estime le salarié.

Ce que confirme le juge ! Le fait que le salarié l’ait informé tardivement de son départ, sans respecter le délai de 3 mois prévu par la Loi, ne dispense pas l’employeur de lui répondre sous 30 jours. L’absence du salarié n’est donc pas fautive et son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Un salarié a travaillé un dimanche, coïncidant avec un jour férié. Son employeur lui a donc versé une indemnité, conformément à ce que la convention collective applicable à l’entreprise impose. C’est du moins ce que pense l’employeur, mais le salarié conteste le montant de cette indemnité.

Selon lui, l’indemnité doit être doublée puisque la convention collective précise exactement que le salarié qui travaille le dimanche ou les jours fériés « bénéficie d'une indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés ». De quoi doubler l’indemnité lorsque le jour férié travaillé tombe un dimanche, ce qui est confirmé par la conjonction de coordination « et » dans le texte de la convention collective, soutient le salarié.

Pas du tout, répond le juge qui donne raison à l’employeur : le salarié ne peut pas prétendre au doublement du versement de l’indemnité dans l'hypothèse où le dimanche coïncide avec un jour férié. L’indemnité versée par l’employeur correspond donc au juste montant.

Un salarié décide de taquiner un collègue, enfermé dans les toilettes, en utilisant un aérosol hautement inflammable. Mais l’allumage d’un briquet à proximité de cet endroit a provoqué l’embrasement des toilettes, blessant grièvement son collègue. Un jeu particulièrement dangereux qui justifie le licenciement du salarié blagueur, selon l’employeur.

Mais le salarié conteste : ce n’est pas lui qui a allumé le briquet. S’il reconnaît qu’il n’aurait pas dû jouer avec l’aérosol, il conteste la sanction pour faute « grave ». Sauf que le salarié, désigné « pompier d’exploitation » dans l’entreprise, est rompu aux mesures de sécurité, ce qui ajoute à la gravité de sa faute, rappelle l’employeur.

Faute qui ne justifie pas, malgré tout, une sanction si sévère, d’après le juge. Parce que le salarié n’a pas lui-même allumé le briquet, et parce que, subsidiairement, il n’avait pas d’antécédent disciplinaire en 7 ans de service, son licenciement est abusif. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Un employeur apprend par hasard qu’un de ses salariés, qui exerce des fonctions d’encadrement, vient de créer sa propre société, directement concurrente à l’entreprise qui l’emploie. Une marque flagrante de déloyauté, estime l’employeur qui décide de le licencier pour faute grave…

Ce que conteste le salarié qui ne voit pas en quoi le simple fait de créer une entreprise concurrente, sans en avertir son employeur, constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Il rappelle que son contrat de travail ne lui imposait aucune obligation d’exclusivité et qu’il n’a pas commis d’acte de concurrence déloyale, ni détourné la clientèle de son employeur. Son licenciement est donc abusif, selon lui.

Mais c’est plutôt son comportement qui est abusif, estime le juge qui donne raison à l’employeur : créer une entreprise concurrente de son employeur tout en étant à son service constitue un manquement à l’obligation de loyauté, justifiant un licenciement pour faute grave.

Une salariée, responsable administrative, est licenciée pour faute grave par son employeur pour avoir diffusé des informations confidentielles auprès de certains de ses collègues. Licenciement pour faute grave qu’elle conteste…

Pourquoi ? Parce qu’elle ne voit pas en quoi diffuser des informations confidentielles serait de nature à rendre impossible sa présence dans l’entreprise et la poursuite de son contrat de travail. Mais tout dépend des informations divulguées, rétorque l’employeur : en l’occurrence, il s’agit ici du montant des salaires perçus et des avantages obtenus par des collègues, informations dont la révélation n’est pas sans créer, potentiellement, des difficultés dans l’entreprise… De quoi justifier une faute grave, estime l’employeur…

… et confirme le juge : parce qu’elle a manqué aux règles de confidentialité lui incombant, et compte tenu des fonctions exercées, le comportement de la salariée constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Alors qu’il est en vacances à l’étranger, un commercial se fait suspendre son permis de conduire. Cette suspension le place dans l’impossibilité de travailler, d’après son employeur qui y voit là une cause réelle et sérieuse de licenciement.

« Pas du tout », estime le salarié qui rappelle qu’il ne peut pas être sanctionné pour des faits relevant de sa vie privée sauf s’ils entraînent un trouble caractérisé dans l’entreprise. Or, souligne-t-il, cette suspension de permis est sans incidence sur son activité puisqu’il habite à côté de son entreprise et que ses déplacements sont toujours effectués avec un collègue. Son licenciement n’est donc pas justifié.

Mais parce que le salarié a dû remettre son permis de conduire aux autorités étrangères, lui interdisant donc la conduite de tout véhicule sur le territoire national, il ne peut effectivement plus exercer son activité professionnelle pour laquelle l'usage d'un véhicule était indispensable. Le licenciement du commercial est donc justifié.