Un employeur demande à ses salariés de l’informer sans délai de toute modification qui pourrait intervenir dans leur état civil, dans leur situation de famille, ou encore de tout changement d’adresse, etc.

Ce qui constitue une ingérence injustifiée dans leur vie privée, estiment certains d’entre eux qui réclament alors à l’entreprise le versement de dommages-intérêts. Ils rappellent qu’ils ont droit, même sur leurs temps et lieu de travail, au respect de l'intimité de leur vie privée et familiale et que cette exigence de l’employeur porte atteinte à cette liberté fondamentale.

Demande injustifiée, selon l’employeur : s’il souhaite être informé de tels changements de situation, c’est pour accorder aux salariés les droits qui leur sont reconnus par la Loi (le jour de congé lié au mariage, le congé de maternité, etc.). Et le juge lui donne raison, constatant que les éléments d'information demandés sont effectivement nécessaires pour lui permettre de préserver les droits des salariés.

Une salariée réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires. Encore aurait-il fallu qu’il soit à l’origine de ces heures supplémentaires, rétorque l’employeur qui refuse de les payer, ou qu’il les autorise, au moins implicitement. Ce qui n’a pas été le cas ici.

Certes, convient la salariée, mais elle a tout de même participé à de nombreuses réunions et formations qui l’ont conduite à effectuer plus de 35 heures par semaine… pendant 5 ans. Et il ressort de ses relevés de pointage, de ses bulletins de paie et de ses tableaux de décompte annuel que ces heures « supplémentaires » n’ont été ni intégralement payées, ni compensées par une réduction de son temps de travail.

Et parce qu’en rapprochant ses relevés de pointage de ses bulletins de salaire il apparaît qu’effectivement les heures supplémentaires effectuées par la salariée n’ont pas été rémunérées, ni compensées, le juge considère que l’employeur a tacitement accepté leur réalisation. Il doit donc les rémunérer.

Une entreprise fait appel aux services d’un agent commercial. A la fin de leur relation de travail, ce dernier réclame des indemnités de licenciement, considérant qu’il est lié à l’entreprise par un contrat de travail.

Mais, en aucun cas, il n’a été placé dans un état de subordination, conteste l’entreprise. Tout au plus lui a-t-elle imposé des contraintes, somme toute minimales et nécessaires à l’activité, des instructions générales nécessaires à l’exécution du contrat. Rappelant qu’il est inscrit au registre des agents commerciaux, elle n’a assuré qu’un contrôle de son activité nécessaire à l’organisation de l’entreprise.

Pourtant, l’agent commercial apparaît sur ses emails, son papier à lettre et ses cartes de visite comme appartenant à l’entreprise, il est intégré dans l’organigramme, il exerce son activité sous les ordres et le contrôle du dirigeant auquel il rend des comptes et il perçoit une rémunération mensuelle fixe. Ce qui prouve qu’il est salarié, selon lui… et selon le juge.

Un employeur constate qu’un salarié, qui occupe des fonctions de cadre, a noté l’entreprise sur un site internet accessible à tout public. Le salarié y indique, en substance, que les employés n’ont aucune reconnaissance, ni humaine, ni salariale, alors que l’entreprise profite pleinement de leur investissement personnel.

Commentaire inapproprié de la part d’un cadre, estime l’employeur, qui le licencie pour faute grave. Décision que conteste le salarié, qui considère qu’elle porte atteinte à sa liberté d’expression : d’une part, son identité n’est pas révélée sur le site internet, d’autre part, il n’a employé aucun terme injurieux ou diffamatoire. Cette sanction est donc injustifiée, selon lui…

… mais pas selon le juge : le caractère excessif du message dont les termes sont à la fois déloyaux et malveillants à l’égard de l’employeur démontre que le salarié a abusé de sa liberté d’expression. Il a effectivement commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Une entreprise embauche une salariée dans le cadre de plusieurs CDD pour remplacer des salariés absents. Mais, à l’issue de ses contrats, cette salariée réclame leur requalification en CDI : elle estime, en effet, que ses contrats ne répondent pas aux exigences légales du CDD.

Pourtant, rétorque l’employeur, tous ses contrats mentionnent le nom du salarié qu’elle devait remplacer. Par ailleurs, chaque contrat s’achevait naturellement au retour du salarié remplacé. Certes, répond la salariée, mais ce n’est pas suffisant : selon elle, ses contrats de travail auraient également dû mentionner la qualification du salarié remplacé, le défaut de cette mention entraînant systématiquement la requalification du CDD en CDI.

Ce que confirme le juge : le CDD conclu pour remplacer un salarié absent doit, non seulement mentionner le nom du salarié remplacé, mais aussi sa qualification. A défaut, le contrat est considéré conclu pour une durée indéterminée, sans que l’employeur ne puisse contester.

Une société exploite des abattoirs et engage un salarié en tant qu’abatteur. Celui-ci démissionne 6 mois plus tard, mais poursuit malgré tout son activité dans l’entreprise en tant qu’auto-entrepreneur… jusqu’à ce que l’entreprise décide de rompre leurs relations. Rupture qu’il qualifie de licenciement…

« A tort », selon l’entreprise qui rappelle qu’un licenciement implique un contrat de travail, et donc un lien de subordination. Or, elle peut clairement établir l’indépendance de cet auto-entrepreneur puisque les fiches de pointage et les factures montrent la grande variation des horaires effectués d’un mois sur l’autre et l’existence d’autres clients.

Pourtant, constate le juge, l’auto-entrepreneur a tout de même poursuivi son activité pour la même entreprise, dans ses locaux, sur sa chaîne d'abattage, en utilisant sa pointeuse. Ce qui prouve qu'il travaillait bien sous le contrôle de celle-ci. La rupture du contrat s’analyse donc en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Animateur à la radio, un salarié annonce, à l’antenne, qu’il anime ses dernières émissions. L’employeur l’apprenant, il lui écrit qu’il regrette sa démission. Sauf qu’il n’a pas démissionné, répond le salarié…

… qui prend finalement acte de la rupture de son contrat de travail, estimant que l’employeur a modifié son contrat de travail, en le privant de sa liberté de choisir ses invités. Mais, selon l’employeur, s’il a effectivement pris cette mesure, elle n’était que temporaire et répondait à la nécessité de se conformer à une recommandation du CSA concernant le temps de parole des candidats aux élections présidentielles. Sa prise d’acte n’est donc pas justifiée.

Mais pour le juge, en privant l’animateur du libre choix de ses invités, il est dépossédé d’une part essentielle de ses prérogatives d’animateur, ce qui traduit, toujours selon le juge, un manque de loyauté de l’employeur. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit donc les effets d’un licenciement abusif.

Un employeur rompt la période d’essai de son nouveau directeur commercial et lui adresse ses documents de fin de contrat par courrier recommandé avec AR. Sauf que le salarié lui réclame le paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, prévue à son contrat de travail.

« Non », refuse l’employeur : il rappelle que le pli recommandé avec AR contenait une lettre aux termes de laquelle il renonçait à l’application de la clause de non-concurrence. « Non », affirme le salarié : s’il a bien reçu tous les documents, aucun courrier le libérant de son obligation de non-concurrence ne s’y trouvait. « Prouvez-le ! », répond alors l’employeur.

« Prouvez-le vous-même ! », lui ordonne le juge : il rappelle qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a libéré le salarié de son obligation de non-concurrence. Mais parce qu’il ne parvient pas à prouver l’envoi effectif de ce courrier libérant le salarié de cette obligation, l’employeur doit lui verser la contrepartie financière.

Alors qu’il effectue un remplacement, un salarié constate la présence de documents qui l’interpellent sur le disque dur de l’ordinateur utilisé par son prédécesseur : fausses attestations, vidéos pornographiques, etc. L’employeur, avisé, analyse l’ordinateur, sollicite les explications du salarié concerné, lors de son retour, puis décide de le licencier.

A tort, selon ce salarié qui a pris la précaution de renommer ce disque dur professionnel « D:/données personnelles » : il y voit donc là une violation de sa vie privée. Pas du tout, conteste l’employeur : d’une part, l’appellation « données personnelles » pouvait faire référence à des dossiers professionnels traités personnellement par ce salarié ; d’autre part, l’utilisation du disque dur par le salarié n’est pas conforme à la charte informatique de l’entreprise.

Et pour le juge, l’employeur n’a commis aucun manquement : un salarié ne peut, effectivement, pas utiliser l’intégralité d’un disque dur professionnel pour un usage personnel.

Alors qu’elle quitte l’entreprise, une salariée glisse et se blesse sur le parking… et le reproche à son employeur : pour elle, il est responsable de son accident parce qu’il a commis une « faute inexcusable ».

« Non », rétorque la caisse de sécurité sociale : si la faute inexcusable de l’employeur peut être recherchée dans le cadre d’un accident « de travail », elle n’existe, en revanche, jamais dans le cadre d’un accident « de trajet ». Or, ici, il s’agit bien d’un accident de trajet. « Non », rétorque la salariée : parce qu’elle a glissé sur le parking de l’entreprise où était stationné son véhicule, il s’agit bel et bien d’un accident de travail.

« Non », répond à son tour le juge : ni aucun témoin, ni aucune preuve ne permettent d’établir que l’accident s’est effectivement produit dans une dépendance de l’entreprise où le dirigeant exerçait son pouvoir de contrôle. L’accident de travail n’est pas caractérisé ici : aucune responsabilité ne peut donc être reprochée à l’employeur.