Une entreprise signe un contrat de travail avec un salarié déjà en poste chez un autre employeur, qui prendra effet lorsque le salarié sera libre de tout engagement avec son employeur actuel et, au plus tard, dans 6 mois. Sauf que, contrairement à ce que le salarié prétendait pouvoir obtenir, son employeur n’a pas accepté de lever la clause de non-concurrence qui continue de les lier.

L’entreprise ne souhaitant prendre aucun risque en employant un salarié encore lié à son précédent employeur par une clause de non-concurrence, le contrat de travail ne sera jamais exécuté. Situation équivalant à un licenciement abusif, selon le salarié qui réclame le paiement d’indemnités !

Ce que lui accorde le juge ! Le contrat de travail prévoyant qu’il prendrait effet au plus tard 6 mois après sa signature, sans réserve ni condition, l’absence d’exécution du contrat constitue une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur… qui s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un employeur licencie un salarié, après 22 ans de carrière au même poste dans l’entreprise. Sauf que, désormais sans emploi, et parce qu’il n’a pas suivi de formations durant toutes ces années pour accentuer ses chances d’évolution, il réclame à son employeur une indemnisation, faute pour ce dernier d’avoir rempli son obligation de formation…

Refus de l’employeur qui lui rappelle qu’il a tout de même suivi 17 formations, au cours de ses 22 ans de présence dans l’entreprise. Certes, convient le salarié, mais ces formations (toutes de courte durée et liées au métier qu’il exerçait déjà) ne lui ont pas permis d’accéder à un niveau supérieur. En outre, ses demandes de formation destinée à le faire évoluer sur un poste d’encadrement ont toutes été refusées malgré les appréciations favorables de sa hiérarchie.

Arguments qui vont convaincre le juge de donner raison au salarié… et de condamner l’employeur, qui a manqué à son obligation de formation, à lui verser 10 000 € de dommages-intérêts !

Un salarié, employé en tant que cadre, prétend n’avoir jamais été affilié à la caisse de retraite complémentaire des cadres. Ce qui justifie, selon lui, une indemnisation... qu’il réclame à son employeur une fois son contrat rompu après 22 ans de service.

Sauf que le salarié était employé en tant que chef comptable et qu’il était chargé, à ce titre, d’assurer les déclarations sociales et fiscales, lui rappelle l’employeur. S’il n’a pas été affilié à la caisse de retraite complémentaire des cadres, c’est parce qu’il n’a jamais transmis les documents nécessaires à la caisse de retraite complémentaire. Il n’a donc pas, estime-t-il, à indemniser le salarié pour une faute qu’il a lui-même commise.

Sauf qu’il s’agit d’une faute de l’employeur, souligne le juge : il rappelle que c’est effectivement à lui qu’il appartient d’assurer l’affiliation de ses salariés au régime de retraite complémentaire. Une telle obligation ne peut jamais être mise à la charge du salarié, quel que soit son métier.

Un employeur reproche une insuffisance professionnelle caractérisée à un salarié et le licencie. Mais parce que, dans la lettre de licenciement, il lui reproche également son désengagement et un non-respect des consignes, le salarié demande à faire reconnaître un licenciement pour… faute.

Selon lui, ces comportements que l’employeur lui reproche sont, en effet, constitutifs d’une faute, d’autant qu’il a déjà reçu un avertissement pour « résistance passive aux attentes de son employeur ». Et parce que l’employeur a choisi un motif de licenciement inadéquat, il considère que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Mais le juge valide le licenciement : il estime qu’il est effectivement motivé par l’insuffisance professionnelle du salarié qui, malgré les efforts de formation et d’adaptation de l’employeur, n’est pas parvenu à mener à bien ses missions, et a fait preuve d’un manque total d’autonomie. Le salarié n’obtiendra donc pas plus d’indemnités que celles qu’il a déjà reçues.

Un employeur et une salariée signent une rupture conventionnelle, refusée par l’administration à cause d’une erreur portant sur le montant des indemnités. Après correction et envoi d’une 2nde convention, la rupture conventionnelle est validée, et pourtant contestée par la salariée… pour avoir été privée de son droit de rétractation.

« Faux », répond l’employeur : la salariée a bénéficié d’un délai de 15 jours de rétractation lors de la conclusion de la 1ère convention de rupture. Et parce que la seconde était « corrective » et que l’administration les a autorisés à « garder les dates d'entretien, de signature et de rétractation », il n’était pas utile de prévoir un nouveau délai de rétractation.

« Faux », répond le juge : une rupture conventionnelle ne peut être validée qu’après l'expiration du délai de rétractation de 15 jours. Parce que la salariée n’a pas bénéficié de ce délai avant la 2nde demande de validation, la rupture s’apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un salarié reproche à son employeur de lui avoir refusé ses congés payés, pendant toute une année. De quoi justifier une indemnisation, selon lui... Mais pas selon l’employeur qui conteste le fait d’avoir refusé « toutes » ses demandes de congés…

A l’appui de sa contestation, le salarié présente à l’employeur une seule demande de congés pour la période estivale, sur laquelle figure la mention « annulée » avec le nom de son supérieur hiérarchique. Mais « une fois n’est pas coutume », répond l’employeur qui considère que le salarié ne peut pas déduire de cet unique refus qu’il a été privé de « tout » congé pour l’ensemble de l’année.

Sauf que ce n’est pas au salarié de prouver qu’il a été privé de ses congés, rappelle le juge. Il appartient, au contraire, à l’employeur de prendre toutes les mesures garantissant au salarié la possibilité de prendre ses congés et, en cas de contestation, de justifier qu’il les a effectivement mises en œuvre. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Un employeur notifie à un salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis. Quelques semaines plus tard, il lui adresse un nouveau courrier l’informant qu’il renonce à la clause de non concurrence, prévue au contrat de travail.

Trop tard, selon le salarié qui lui réclame le paiement de la contrepartie financière. Refus de l’employeur : il n’a fait qu’appliquer le contrat de travail qui mentionne la possibilité de lever la clause de non concurrence à tout moment pendant l’exécution du contrat ou lors de la rupture. Peut-être, mais il aurait de toutes façons dû le faire avant son départ effectif, estime le salarié…

Ce que confirme le juge : en cas de dispense de préavis, c’est à partir du départ effectif du salarié que celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non concurrence ; c’est donc au plus tard à cette même date que l’employeur doit libérer le salarié de cette obligation. Faute de quoi, le paiement de la contrepartie financière est dû.

Un employeur licencie un salarié pour faute. Licenciement abusif, estime le salarié qui prétend qu’il ne lui a pas été notifié. Ce que conteste l’employeur qui indique qu’il lui a effectivement notifié son licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception.

Sauf qu’il a été retourné à son expéditeur parce que l’adresse du salarié qui figure sur le formulaire du recommandé avec accusé de réception est erronée, souligne ce dernier. Certes, mais l’adresse qui figure sur l’enveloppe elle-même est l’adresse exacte du salarié, rétorque l’employeur qui estime donc que la notification du licenciement est valable.

A tort, selon le juge qui donne raison au salarié : parce que le salarié n'a pas reçu la lettre de licenciement envoyée par l’employeur et parce que l'employeur a commis une erreur dans le libellé de l'adresse figurant sur le formulaire du recommandé avec avis de réception, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Affecté depuis 4 ans au service d’une entreprise, un intérimaire réclame la requalification de ses contrats de mission en CDI : bien qu’il soit appelé pour remplacer un salarié absent ou pour faire face à un accroissement d’activité, ces missions successives répondent, selon lui, à un besoin structurel de main d’œuvre lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ce qui justifie donc un CDI…

… mais ce que conteste l’employeur : il déplore, en effet, un fort absentéisme dans l’entreprise, avec des pics qui ne correspondent pas entre eux d’une année sur l’autre, qu’il ne peut donc pas anticiper. En outre, son activité a rencontré, à cette époque, des problèmes entraînant des retards d’exploitation, que l’intérim lui permet de pallier.

Argument entendu et validé par le juge qui constate, en outre, que le motif du recours à l’intérim est toujours mentionné dans les contrats de mission et est toujours justifié. La requalification des contrats de mission n’est donc pas de mise.

Une entreprise emploie une salariée depuis 5 ans et 7 mois. A l’issue de son contrat, la salariée déclare une maladie qu’elle qualifie de « professionnelle » puisqu’elle figure au tableau des maladies professionnelles établi par la Loi.

Sauf que pour être reconnue « maladie professionnelle », la Loi exige aussi que la salariée soit exposée au risque pendant une durée d’au moins 5 ans, rappelle l’employeur. Or, le nombre de ses absences s’élève à 460 jours, hors week-end, soit plus d’un an. La durée minimale d’exposition n’est donc pas atteinte. C’est pourquoi, selon lui, il ne doit pas subir les conséquences d’une reconnaissance du caractère professionnel de cette maladie.

Sauf que l’appréciation de ce délai de 5 ans n’est pas subordonnée à une exposition permanente et continue au risque, souligne le juge. Et parce que le planning de la salariée fait état d’une exposition de plus de 5 ans, l’employeur doit supporter les conséquences financières de cette maladie professionnelle.