Un employeur licencie un salarié pour faute grave : alors qu’il est chargé du gardiennage d’une entreprise, il s’est endormi sur son poste de travail, manquant ainsi à la bonne réalisation de sa mission consistant à assurer la sécurité des biens et des personnes, estime l’employeur…

Ce qui ne constitue pas une faute grave, d’après le salarié, qui considère, au contraire, que son endormissement a été causé par une charge excessive de travail. Il a, en effet, travaillé 72 heures sur les 7 derniers jours. Or, rappelle-t-il, une semaine de travail ne doit pas dépasser 48 heures. Il demande donc, à son tour, à son employeur de l’indemniser.

Mais le juge lui rappelle toutefois que la durée de travail ne doit pas dépasser 48 heures « au cours d’une même semaine ». Malgré tout, son endormissement causé par une fatigue excessive, résultant des 72 heures de travail accompli, ne constitue pas une faute grave. Ce licenciement est donc abusif, ce qui justifie que l’employeur indemnise le salarié.

En prévision d’une ouverture prochaine, la gérante d’une pizzéria a trouvé un livreur qu’elle souhaite embaucher. Elle lui adresse alors un courrier mentionnant qu’il serait embauché en CDI à temps plein et précisant le lieu, ainsi que les horaires de travail. Sauf qu’elle ne donne finalement pas suite à cette embauche…

Ce qui constitue une rupture du contrat de travail, prétend le livreur qui réclame alors à la restauratrice des indemnités de licenciement. Que cette dernière refuse de verser : selon elle, il n’y a jamais eu de contrat de travail ! Ce que conteste à nouveau le livreur qui estime que le document qu’elle a signé constituait une promesse d’embauche, dont la rupture constitue un licenciement.

Mais, parce qu’il ne mentionne pas la date d’embauche et la rémunération, ce courrier ne constitue ni une offre de contrat de travail, ni une promesse unilatérale de contrat de travail, répond le juge. Aucun contrat de travail n’ayant été rompu, le livreur n’a droit à aucune indemnité.

En situation de conflit, un joueur de rugby prend acte de la rupture du contrat qui le lie à son club. Et parce qu’il estime que ce contrat était, en réalité, un contrat de travail, il réclame au club (qui l’employait, selon lui) des indemnités pour licenciement abusif.

Ce que refuse d’admettre le club qui ne voit pas, dans leur relation, un contrat de « travail ». Et pourtant, rétorque le joueur, il était tout de même obligé, sous peine de sanctions disciplinaires, de s’entraîner et de participer aux compétitions et à la politique de formation du club. Il rappelle, en outre, qu’il percevait une rémunération mensuelle que le club appelait « défraiement », sans compter les éventuelles primes de match…

Ce qui suffit à caractériser un contrat de travail, pour le juge qui rappelle que la relation de salariat résulte de l’exécution d’une prestation de travail dans un lien de subordination moyennant le paiement d'une rémunération. Pour le juge, le joueur « travaille » donc pour son club...

Un employeur licencie un salarié avec lequel il a eu plusieurs désaccords, notamment concernant la renégociation de son contrat de travail, sollicitée par le salarié lui-même. Mais parce que la lettre de licenciement mentionne que le salarié aurait menacé l’employeur de saisir le tribunal, à l’occasion de leur différend, le salarié y voit un motif d’annulation du licenciement…

Selon lui, l’employeur a effectivement porté atteinte à son droit d’agir en justice. Il réclame donc non seulement des indemnités, mais également sa réintégration. Ce que conteste l’employeur : l’annulation ne se justifierait que si le salarié avait effectivement engagé une action, ce qui n’est pas le cas ici.

Mais le juge n’est pas de cet avis : la seule référence dans la lettre de licenciement à une procédure contentieuse envisagée par le salarié est constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice, précise-t-il. Le licenciement est donc annulé, le salarié doit être réintégré et indemnisé.

Un salarié prétend avoir effectué des heures supplémentaires. Il en réclame donc le paiement à son employeur, ce que ce dernier refuse : il a déjà alerté ce salarié, à plusieurs reprises et notamment par mail, sur l’interdiction d’effectuer des heures supplémentaires sans l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.

Il lui rappelle, en effet, que la réalisation, et donc le paiement, des heures supplémentaires, doivent être consentis par l’employeur, que ce soit ouvertement ou tacitement. Et parce qu’il s’y est fermement opposé, et de manière tout à fait explicite, aucun paiement n’est dû, selon lui. Pourtant, insiste le salarié, toutes les heures supplémentaires réellement accomplies doivent être payées…

… à condition bien sûr qu’elles aient été, effectivement, rendues nécessaires à la réalisation des tâches qui lui étaient confiées, précise le juge. Si tel est le cas, peu importe que l’employeur s’y soit opposé : il doit rémunérer le salarié pour ces heures supplémentaires.

Une entreprise change d’organisme de prévoyance, en s’assurant du maintien des garanties des salariés. Mais, à l’occasion d’une demande d’indemnisation, un salarié est confronté aux 2 organismes qui sont en désaccord sur le montant qu’il est en droit d’obtenir.

Insatisfait de cette situation, le salarié se retourne contre son employeur qu’il estime responsable et à qui il réclame des dommages-intérêts : il lui reproche de ne pas l’avoir informé du changement de prévoyance et de ne pas lui avoir remis les notices d’information obligatoires récapitulant les garanties souscrites. « Mais en quoi cela aurait-il empêché le désaccord entre les organismes de prévoyance, et donc les difficultés rencontrées par le salarié pour obtenir son indemnisation ? », rétorque l’employeur.

Peu importe, rappelle le juge : l’employeur a, ici, manqué à son devoir d’information et de conseil, plaçant le salarié dans l’ignorance de l’étendue des garanties « prévoyance » souscrites. Il doit donc l’indemniser.

Un employeur convoque une salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Et parce qu’il lui reproche un comportement qui confine au harcèlement, il prononce sa mise à pied à titre conservatoire. Mais il a commis une erreur matérielle dans la convocation (mauvaise référence à la convention collective)…

Qu’à cela ne tienne, estime-t-il : il renvoie une nouvelle convocation tout en maintenant la mise à pied conservatoire. Ce que va lui reprocher la salariée qui sera finalement licenciée : en lui envoyant une nouvelle convocation (rectificative), la mise à pied conservatoire est de facto convertie, selon elle, en mise à pied disciplinaire.

Et parce qu’une mise à pied disciplinaire constitue une sanction à part entière, l’employeur ne peut pas la sanctionner une 2nde fois, pour les mêmes faits, en la licenciant. Ce que rappelle et valide le juge : la mise à pied conservatoire doit être concomitante à l’engagement des poursuites disciplinaires. Le licenciement est donc abusif.

Une société pensant rencontrer des difficultés à obtenir le paiement de factures qu’elle a adressées à un client étranger qu’elle ne peut pas financièrement poursuivre en justice décide d’anticiper cette perte probable en constituant une « provision pour créance douteuse », qu’elle déduit de son bénéfice imposable.

Déduction refusée par l’administration qui rappelle qu’il n’est possible de constituer (et déduire) une provision qu’à partir du moment où le défaut de paiement est probable et clairement précisé, ce qui est loin d’être le cas ici ! « Mais qu’est-ce qu’il faut de plus ? » rétorque la société qui produit pourtant 3 mails de relance restés sans effet…

Des preuves tangibles, réclame à son tour le juge ! Pour lui, les mails en question ne sont pas des « relances » : en les envoyant, la société a juste cherché à savoir si ses factures avaient été reçues et si elles étaient en cours de paiement. Faute d’avoir caractérisé un risque d’impayé, le redressement fiscal est validé.

Des salariés réclament une prime de 13ème mois à leur employeur : parce que les cadres de l’entreprise perçoivent une telle prime, tous les salariés doivent la percevoir, sans distinction, selon eux. Ce que refuse l’employeur qui leur confirme que cette prime ne s’adresse qu’aux cadres de l’entreprise.

Une différence de statut est-elle suffisante pour justifier une telle différence de traitement ? « Non ! », estiment les salariés qui s’estiment lésés : pour eux, tous les salariés sont placés dans une situation identique au regard de cet avantage. Or, la distinction pratiquée par l’employeur ne leur paraît pas fondée sur des raisons objectives, réelles et pertinentes.

Mais le juge constate que cette prime n’a pas pour objet de compenser une sujétion particulière et n’est pas étrangère au travail accompli par les cadres. Et parce que les salariés cadres et les salariés non-cadres ne sont pas placés dans une situation de travail identique, ils ne peuvent pas prétendre aux mêmes avantages.

Un employeur et un salarié décident de rompre à l’amiable le contrat de travail qui les lie. L’employeur adresse alors au salarié une convention de rupture, qu’il lui renvoie signée. Le contrat de travail prend fin, après validation par l’administration.

Sauf que l’employeur ne lui a remis « son » exemplaire signé qu’après la rupture du contrat de travail, donc trop tard estime le salarié qui réclame alors l’annulation de cette rupture conventionnelle. « Et alors ? », rétorque l’employeur qui rappelle que le salarié a eu en main la convention, qu’il a signée et renvoyée à l’entreprise : il pouvait donc librement exercer son droit de rétractation ou demander la validation de la convention à l’administration.

C’est pourtant bien la remise au salarié d’un exemplaire « signé » par les 2 parties qui permet au salarié de demander la validation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause, rappelle le juge… qui déclare donc cette rupture abusive !