Un employeur prononce le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle. Décision que ce dernier conteste : ayant occupé le même poste pendant 10 ans, il n’a jamais fait l’objet d’un quelconque reproche, ce qui prouve sa compétence. En outre, si l’employeur ne l’estimait pas assez compétent, il n’avait qu’à le former…

Ce qu’il a fait, rétorque l’employeur : sur la dernière année, le salarié a tout de même bénéficié de 2 formations. Certes, répond le salarié, mais encore aurait-il fallu que ces formations soient adéquates et adaptées à son poste. Or, ce n’est pas le cas, estime-t-il : l’employeur doit donc l’indemniser.

« Non ! », rétorque le juge : les 2 formations dont il a bénéficié sont effectivement en lien avec les fonctions que le salarié exerçait. L’employeur a donc respecté son obligation de formation ; le licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié, surtout liée à un manque de rigueur et à des dysfonctionnements dans son travail, est confirmé.

A la suite d’un contrôle Urssaf, une entreprise reçoit la notification d’une contrainte, l’informant du recouvrement forcé de cotisations sociales. Sauf que cette contrainte doit nécessairement être précédée d’une mise en demeure, rappelle l’entreprise. Mise en demeure qu’elle n’a pas reçue et qu’elle n’a donc pas pu contester. De quoi annuler, selon elle, le recouvrement forcé.

Ce que conteste l’Urssaf : si l’entreprise ne l’a pas reçue, c’est en raison de dysfonctionnements des services postaux, mais, pour autant, cette mise en demeure lui a été effectivement envoyée par lettre recommandée avec avis de réception. Cela doit suffire, selon l’Urssaf, à valider le recouvrement forcé.

Ce que confirme le juge : la mise en demeure effectivement adressée au siège social de la société par lettre recommandée avec avis de réception est valable, peu importe qu’il y ait eu des dysfonctionnements postaux. Son défaut de réception n'affecte ni sa validité, ni la validité de la contrainte ultérieure.

Un club de basket signe un contrat avec un joueur professionnel. Ce dernier se blesse pendant un match (donc dans le cadre d’un accident du travail), mais ne se rend pas aux séances de kinésithérapie prescrites par le médecin de l'équipe. Or, son contrat de travail l’impose.

Abstention fautive, selon l’employeur qui prononce son licenciement. A tort, selon le salarié : parce que son contrat de travail est suspendu, il estime qu’il n’a pas à rester à la disposition de l’employeur et du kinésithérapeute. Sauf que sa qualité de sportif professionnel l’oblige, en cas de blessure, à se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique, rappelle l’employeur.

Ce que confirme le juge : son absence au rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin de l'équipe et son refus de rester à la disposition du kinésithérapeute constituent un manquement à son obligation de loyauté, et donc une faute grave, justifiant son licenciement.

Un salarié est convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement et, à l’issue de cet entretien, sera finalement licencié. Mais, à la lecture du courrier qu’il a reçu lui notifiant son licenciement, il estime avoir matière à le contester...

Alors que sa lettre de convocation à l’entretien préalable est à l’en-tête de la société qui l’employait, le courrier lui notifiant son licenciement est à l’en-tête de la société-mère du groupe auquel appartient la société qui l’employait : parce que la société-mère n’est pas son
« employeur », et donc qu’elle n’a aucune qualité pour notifier son licenciement, ce dernier n’est pas valable, conteste-t-il...

Mais c’est sans compter la personne qui a signé ce courrier, constate le juge : la lettre de licenciement, à l’en-tête de la société-mère du groupe, a été signée par le directeur régional, représentant légal de la société filiale qui employait le salarié, de sorte qu’il a pu valablement notifier le licenciement au salarié...

Une entreprise rencontre des difficultés économiques telles qu’elle est contrainte de supprimer un poste, et donc de licencier la salariée qui l’occupe. Licenciement que cette dernière conteste, arguant que les difficultés économiques de l’entreprise invoquées par l’employeur ne l’ont pas empêché d’acheter 2 véhicules pour les commerciaux de l’entreprise.

Selon elle, les difficultés économiques, et donc les résultats négatifs de l’entreprise, seraient dues à ces dépenses qu’elle qualifie de « somptuaires », engagées à mauvais escient par l’entreprise, toujours selon elle. De quoi donc remettre en cause le motif économique de son licenciement, d’après la salariée.

Mais, pour le juge, les dépenses correspondant à l’achat des 2 véhicules pour les commerciaux ne remettent pas en cause la nécessité, pour la survie de l'entreprise, de réduire sensiblement sa masse salariale. Le licenciement économique de la salariée, justifié par une cause réelle et sérieuse, est donc valable, conclut le juge.

Un employeur reproche à un salarié ce qu’il appelle « un manque de retenue ». Plus précisément, le salarié est particulièrement agressif envers ses collègues et fait preuve d’insubordination. Il y voit là une faute suffisamment grave pour justifier son licenciement.

Sauf que l’employeur tolère ce comportement depuis plusieurs mois déjà, rétorque le salarié. Et parce que l’employeur n’a jamais réagi, auparavant, à son comportement, le salarié estime qu’il ne peut plus être sanctionné pour ces faits. Il considère alors que son licenciement est abusif et réclame une indemnisation… Ce que lui refuse l’employeur qui rappelle que ce comportement s’est tout de même prolongé dans le temps.

Refus justifié, selon le juge qui valide le licenciement : il rappelle qu’un comportement agressif envers ses collègues de travail et une insubordination réitérée caractérisent à eux seuls une faute grave, rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Pas d’indemnisation donc, pour le salarié...

Un employeur informe une salariée, employée à temps plein dans l’entreprise via plusieurs CDD successifs, de son changement de service lors du prochain CDD à venir. Ce qui va impliquer une réduction de sa durée de travail, constate la salariée. Ce qui constitue, selon elle, un manquement grave de l’employeur…

… justifiant sa prise d’acte de la rupture de son contrat qui équivaut, selon elle, à un licenciement abusif que l’employeur doit indemniser. Ce qu’il refuse : parce que la modification du contrat n’avait pas encore pris effet au jour de sa prise d’acte, le manquement qu’elle lui reproche n’était pas encore « suffisamment grave » pour justifier la rupture du contrat à ses torts.

Mais, pour le juge, alors que la salariée travaillait à temps plein, la réduction de sa durée de travail constitue effectivement une modification unilatérale de son contrat de travail. Le manquement de l’employeur est donc suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Un employeur propose à une salariée de renouveler sa période d’essai. Elle signe le document qu’il lui remet en main propre en précisant « je prends note du renouvellement de ma période d’essai ». Mais parce que les doutes de l’employeur quant aux qualités de cette salariée ne se dissipent pas, il décide de rompre la période d’essai.

« Trop tard », d’après la salariée qui considère qu’elle n’a, en réalité, pas donné son accord pour le renouvellement de sa période d’essai : elle a seulement pris acte de la décision de son employeur. La période d’essai n’étant donc pas renouvelée, la rupture doit s’analyser comme un licenciement abusif... indemnisable !

Ce que confirme le juge : la mention portée par la salariée sur le document remis par l’employeur est équivoque et ne vaut, en effet, pas « accord exprès » de la salariée pour le renouvellement de sa période d’essai. Il s’agit donc bien d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour lequel l’employeur doit indemniser la salariée.

Un employeur décide de sanctionner le comportement inapproprié d’un salarié. Il lui remet en main propre un courrier notifiant sa mise à pied disciplinaire. Que le salarié accepte, non seulement en la signant, mais aussi en y apposant la mention « lu et approuvé ».

Ce dernier va pourtant contester cette sanction. « Impossible », d’après l’employeur qui considère que la mention « lu et approuvé » que le salarié a ajoutée vaut à la fois reconnaissance des faits et reconnaissance du bien-fondé de la sanction. « Pas du tout », rétorque le salarié qui considère qu’il n’a fait qu’accuser réception de la lettre que l’employeur lui a remise, sans valider son contenu.

Ce que confirme le juge : la mention « lu et approuvé » portée en accusé de réception de la lettre de sanction ne constitue pas une reconnaissance des faits. Aussi, le salarié peut valablement contester le bien-fondé de la sanction… Et si sa contestation est effectivement justifiée, il pourra prétendre à une indemnisation.

Une entreprise équipe ses véhicules d’un système de géolocalisation afin, notamment, d’assurer la sécurité des salariés qui les utilisent et de contrôler efficacement leur temps de travail. Un contrôle du temps de travail que conteste toutefois un syndicat...

Ce que refuse d’admettre l’employeur qui rappelle qu’il est impératif, pour lui, de décompter précisément le temps de travail de ses salariés. Et parce que ce moyen y contribue efficacement, il ne voit pas où est le problème. Sauf qu’il existe d’autres moyens, rétorque le syndicat, tels qu’un système auto-déclaratif, l’utilisation d’une pointeuse mobile ou encore un contrôle réalisé par un responsable. Dispositifs qui sont toutefois moins adaptés au but recherché, souligne l’employeur...

Certes, répond le juge, mais il lui rappelle néanmoins que l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail de ses salariés est seulement possible s’il n’existe aucun autre moyen, même moins efficace, de contrôle.