Une entreprise licencie l’un de ses salariés, employé en qualité de chef d’agence. En cause : de nombreux chèques ont été détournés par un salarié de son agence, l’employeur reprochant alors au chef d’agence un défaut de vérification, constitutif d’une faute grave selon lui.

Sauf que cela ne fait pas partie de ses missions, rétorque le chef d’agence. Il a, comme le prévoit son contrat de travail, effectué la vérification des facturations en enregistrant les chèques ; mais son contrat ne prévoit pas qu’il est expressément chargé d’un suivi de l’encaissement des factures. Son licenciement est donc abusif, selon lui.

Mais pas selon le juge : la fréquence et l’ampleur des détournements de chèques commis par un salarié se trouvant sous la responsabilité du chef d’agence prouvent que ce dernier n’a pas rempli sa mission de vérification pendant plusieurs mois. Ce qui constitue une faute grave justifiant son licenciement, peu importe son ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires.

Un employeur reproche plusieurs fautes à un salarié, notamment des absences injustifiées ou encore le fait qu’il ait travaillé pendant qu’il était en arrêt maladie. Il décide finalement de le licencier et, pour insister sur le comportement inapproprié du salarié, rappelle dans la lettre de licenciement qu’il a déjà fait, par le passé, l’objet de 2 avertissements...

Une précision de trop, pour le salarié qui considère alors son licenciement comme abusif. Selon lui, l’employeur ne peut pas invoquer, dans la lettre de licenciement, les 2 avertissements antérieurs parce qu’ils ne portaient pas sur des faits de même nature. D’après lui, cela reviendrait à le sanctionner 2 fois pour les mêmes faits, justifiant une indemnisation de la part de l’employeur...

Ce que refuse le juge : l’employeur peut évoquer, dans la lettre de licenciement, les 2 avertissements antérieurs pour justifier le licenciement ; peu importe alors que les avertissements aient sanctionné des faits de nature différente...

Un employeur licencie un salarié qui télétravaille depuis son domicile. Mais, parce qu’il a demandé, 4 mois plus tôt, à son employeur d’organiser des élections professionnelles, le salarié s’estime « protégé ». Et parce que l’employeur n’a pas sollicité, au préalable, l’autorisation de l’inspecteur du travail, le licenciement est nul pour le salarié...

Sauf que l’entreprise, n’employant que 8 salariés, n’a aucune obligation en matière de représentants du personnel, rétorque l’employeur. Ce que le salarié sait puisqu’il a accès au listing d’adresses mail, ajoute-t-il. Sa demande n’étant pas sérieuse, il ne peut pas prétendre au statut protecteur.

Sauf qu’un salarié qui exerce ses fonctions, non pas dans les locaux de l'entreprise, mais à son domicile et qui n’a pour seule information que des listings d'adresses mail peut se méprendre sur la nécessité d'organiser des élections, précise le juge. Il doit donc bénéficier du statut protecteur pendant 6 mois… Ce qui rend son licenciement nul !

Un employeur constate qu’une salariée adopte un comportement agressif dans tous ses rapports professionnels. Estimant que ce comportement est constitutif d’une faute grave, il la convoque à un entretien préalable à un éventuel licenciement… auquel elle ne se rend pas.

Mais parce que les faits reprochés, suffisamment graves, nécessitent des explications, l’employeur lui adresse une seconde convocation à un entretien préalable, qui se tiendra 2 semaines après le 1er… auquel elle accepte cette fois de se rendre. Mais parce que l’employeur n’est pas satisfait, ni convaincu par les explications de la salariée, il prononce son licenciement pour faute grave 3 semaines après…

… trop tard, selon la salariée, qui rappelle que l’employeur a décidé de sa propre initiative de reporter l’entretien préalable. Or, il ne disposait que d’un délai d’un mois à compter du 1er entretien pour lui notifier son licenciement. Et parce qu’il a dépassé ce délai, son licenciement est abusif. Ce que confirme le juge.

Un employeur apprend que l’un de ses salariés, employé comme VRP, représente une marque concurrente, au mépris de son contrat de travail. Comportement fautif, selon lui, qui justifie son licenciement, sans préavis, ni indemnités.

Mais le salarié conteste cette décision : voilà désormais 3 ans qu’il représente la marque concurrente en question et qu’aucune sanction ne lui a été appliquée jusqu’alors. Il est donc trop tard, d’après lui, pour le sanctionner puisque l’employeur doit le faire... dans les 2 mois ! Peut-être que le salarié a agi ainsi continuellement pendant 3 ans, rétorque l’employeur, mais il n’a eu connaissance de ces faits, fortuitement, que quelques semaines plus tôt.

Délai imprécis, souligne le juge qui rappelle que c’est effectivement à l’employeur de prouver qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans les 2 mois précédant l’engagement des poursuites disciplinaires. Et parce qu’il n’apporte pas cette preuve, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Une salariée développe une maladie professionnelle, à la suite de laquelle elle est déclarée inapte. Son employeur lui propose un poste de reclassement, qu’elle refuse au motif qu’il aggraverait son état de santé. L’employeur la licencie alors pour inaptitude.

Mais la salariée conteste le montant de ses indemnités : l’inaptitude étant d’origine professionnelle, elle a droit au double de l’indemnité de licenciement « classique » et à une indemnité de préavis. Sauf en cas de refus injustifié du poste de reclassement, ce qui est le cas ici puisque ce poste a été validé par le médecin du travail, rétorque l’employeur. « Refus justifié ! », répond la salariée, pour qui ce poste aggrave son état de santé : pour s’en assurer, l’employeur aurait dû solliciter à nouveau le médecin du travail...

« Non », répond le juge, qui donne raison à l’employeur : un employeur qui propose un poste de reclassement validé par le médecin du travail n’a pas à le saisir à nouveau pour confirmer cet avis.

Un employeur et une salariée conviennent ensemble d’une rupture conventionnelle, qui sera homologuée par l’administration. Mais la salariée va contester la régularité de cette rupture, qu’elle considère plutôt être finalement un licenciement sans cause réelle et sérieuse...

Elle remarque, en effet, que la convention, certes signée, n’est pas datée, ce qui ne permet pas, selon la salariée, de s’assurer qu’elle a effectivement bénéficié d’un délai de rétractation d’au moins 15 jours. Ce que conteste l’employeur : la convention, signée à l’issue d’un entretien, mentionne la date de fin du délai de rétractation, précisément 15 jours après la date de l’entretien.

Mais c’est insuffisant, confirme le juge : la convention de rupture ne mentionnant pas la date de signature, celle-ci est incertaine. Il n’est alors pas possible de déterminer le point de départ du délai de rétractation : la convention devant être annulée, la rupture constitue en fait un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un employeur reproche à une salariée, employée de magasin, d’avoir pris des produits du magasin sans les passer en caisse, comme l’impose le règlement intérieur, ce qui constitue, selon lui, une faute grave : il dépose alors plainte pour vol et décide de la licencier.

Ce que conteste la salariée : les produits concernés avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction car ils étaient périmés. Elle a, pour cette raison, été relaxée, ce qui signifie que la plainte de l’employeur n’a pas abouti à la condamnation de la salariée. Selon cette dernière, sa relaxe confirme que son licenciement, qui vise les mêmes produits périmés, est abusif.

Ce que confirme le juge : dès lors que la salariée a été définitivement relaxée, elle ne peut pas être sanctionnée pour les faits qui lui étaient reprochés. Par conséquent, son licenciement, motivé par les faits visés par la plainte et pour lesquels elle ne peut pas être sanctionnée, est sans cause réelle et sérieuse.

Une salariée s’estime victime d’un harcèlement à un point tel qu’elle décide d’agir en justice en vue d’obtenir la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur. Sauf que le tribunal ne lui a pas donné gain de cause. La salariée a alors fait appel de la décision.

Pendant ce temps, et parce que leurs relations de travail se sont particulièrement tendues, l’employeur décide de la licencier : il lui reproche de nourrir un contexte relationnel délétère et d’envenimer une situation déjà compliquée. D’après lui, la procédure engagée par la salariée devant le conseil de prud'hommes, puis devant la cour d'appel rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Sauf que le licenciement motivé par une action en justice introduite (ou susceptible d’être introduite) par un salarié, même envers l’entreprise, porte atteinte à une liberté fondamentale qu’est le droit d’agir en justice, précise le juge. Le licenciement, dépourvu de « cause réelle et sérieuse » est donc nul.

Une salariée est victime d’un accident du travail puis, un an plus tard, d’une rechute de cet accident. L’absence qui en résulte entraîne de sérieuses difficultés et une désorganisation certaine de l’entreprise, dont les autres salariés se plaignent d’ailleurs auprès de la direction.

Après 8 mois d’absence, l’employeur prononce donc le licenciement de la salariée pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif. Décision que la salariée conteste : parce que son absence est consécutive à un accident du travail, l’employeur ne peut la licencier que s’il lui reproche une faute grave ou encore s’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à son accident. Ce qui n’est pas le cas ici, d’après elle...

... et d’après le juge qui confirme que le licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat consécutive à la rechute de l’accident du travail est nul. L’employeur doit donc indemniser la salariée.