Un salarié, en déplacement professionnel, est victime d’un malaise cardiaque entraînant son décès. L’employeur déclare donc un accident de travail. Mais lorsque la CPAM reconnaît le caractère professionnel, il conteste cette décision.

Selon lui, le malaise et le décès du salarié n’ont rien à voir avec son travail : ils sont, en effet, intervenus après que le salarié a eu une relation sexuelle adultérine avec une parfaite inconnue, dans un autre lieu que la chambre d’hôtel réservée par l’employeur. Le salarié a donc, d’après l’employeur, interrompu sa mission pour un motif exclusivement personnel.

Sauf que le salarié en mission est protégé contre les accidents du travail pendant tout le temps de sa mission, rappelle le juge. Peu importe que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante (comme peut l’être un rapport sexuel). A moins que l'employeur ne prouve que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel… Ce qu’il ne fait pas ici.

Un employeur déplore plusieurs fautes d’un salarié et notamment des correspondances avec une entreprise concurrente, conduisant à la divulgation de documents internes. Des faits qui constituent, selon lui, une faute grave justifiant le licenciement du salarié.

Ce que conteste ce dernier, qui estime que l’employeur ne peut pas consulter le contenu de son ordinateur professionnel sans sa présence ou, du moins, sans l’avoir préalablement appelé. Et parce qu’il n’a pas respecté cette procédure, il estime que son licenciement est injustifié et que l’employeur doit l’indemniser.

Sauf que les fichiers créés par le salarié sur un ordinateur professionnel (mis à sa disposition pour les besoins de son travail) sont présumés avoir un caractère professionnel, à moins que le salarié ne les ait identifiés comme étant personnels, rappelle le juge. En conséquence, l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé. Et les fautes étant bien confirmées, le licenciement est validé.

Une ancienne salariée, licenciée pour faute grave, réclame à son ex-employeur une indemnité d’un mois de salaire au motif que la procédure de licenciement, engagée à son encontre, n’aurait pas été rigoureusement observée.

Elle estime, en effet, que l’employeur n’a pas respecté le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même. Ce dont se défend l’employeur qui rappelle qu’un délai d’une semaine s’est tout de même écoulé entre la remise de la convocation et l’entretien préalable : la convocation a été remise à la salariée le lundi pour un entretien se déroulant le lundi suivant.

Sauf que le délai de 5 jours ouvrables expirait un samedi, remarque le juge. Or, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant (le lundi). En conséquence, l’entretien ne pouvait pas se dérouler avant le mardi. Et parce que celui-ci a eu lieu un jour trop tôt, la salariée doit être indemnisée.

Pour aider ses salariés, mutés sur un nouveau lieu de travail, à s’installer dans un nouveau logement, une entreprise décide de prendre en charge les 3 premiers mois de loyer du nouveau logement. Frais qu’elle déduit du calcul de ses cotisations sociales, estimant qu’il s’agit de frais de mobilité.

Ce que conteste l’Urssaf, qui, à la suite d’un contrôle, soumet ces sommes aux cotisations sociales. Selon l’Urssaf, il ne peut pas s’agir de frais de mobilité exonérés de cotisations, lesquels impliquent des frais de double logement : ici, les salariés bénéficiaires s’installent dans un nouveau logement, mais ne conservent pas leur ancien logement.

Mais le juge rappelle que la mobilité professionnelle implique simplement un changement de domicile lié à un changement de poste du salarié dans un autre lieu de travail : l'employeur peut donc, par principe, déduire de la base des cotisations sociales les indemnités visant à compenser les dépenses liées à l'installation dans le nouveau logement.

Un avocat, salarié d’une société d’avocats, est détaché auprès d’un cabinet d’expertise comptable dont il prend la direction générale. Mais, en désaccord avec le cabinet, il décide d’interrompre leur collaboration ; et parce qu’il estime être lié à ce cabinet par un contrat de travail, il prend acte de la rupture de ce contrat aux torts du cabinet et réclame des indemnités de licenciement.

« Quel contrat de travail ? », conteste le cabinet d’expertise comptable qui estime ne pas pouvoir employer d’avocat. « Peu importe », répond l’avocat : cette interdiction relève du pouvoir disciplinaire de l’Ordre des Avocats, le cabinet n’en demeurant pas moins, à ses yeux, son employeur.

Sauf que son statut d'avocat et l'exercice de cette profession sont incompatibles avec tout emploi salarié autre que celui d'avocat salarié d'un avocat, d'une association ou d’une société d'avocats, précise le juge. Il n’existe donc pas de contrat de travail entre l’avocat et le cabinet d’expertise comptable.

Une salariée prétend qu’elle n’a pas pu bénéficier de ses congés payés, presque 3 ans auparavant, en raison de plusieurs arrêts de travail pour maladie. Elle réclame donc à son employeur le paiement d’une indemnité correspondante… que ce dernier lui refuse.

Selon lui, la salariée ne peut prétendre à une indemnisation que s’il l’a empêchée de prendre effectivement ses congés. Or, la salariée aurait pu prendre ses congés payés à l’issue de ses arrêts de travail, rappelle-t-il. Et parce qu’elle n’a pas sollicité, au cours de la période de référence, le bénéfice d'un congé qu’il lui aurait refusé, elle a perdu le bénéfice de ces congés, estime l’employeur.

« Non », répond le juge : l’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. En cas de contestation, c’est également à lui qu’il revient de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Il doit donc indemniser la salariée.

Un salarié, employé comme conducteur de collecte de déchets, estime qu’il n’a pas pu bénéficier des 15 minutes de temps de douche, prévues par sa convention collective. Parce que son temps de travail n’a pas, pour autant, été diminué de ces 15 minutes, il réclame à son employeur le versement d’une prime de douche.

Ce que lui refuse ce dernier qui estime que le temps passé à la douche lui a déjà été rémunéré. Il rappelle, en effet, que les temps d’habillage, de déshabillage et de douche sont rémunérés comme du temps de travail effectif et que la rémunération correspondante lui a donc été versée.

Mais le juge n’est pas de cet avis : le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être décompté de la durée du travail effectif. Dans le cas où les bulletins de paie ne feraient pas apparaître distinctement le montant de la rémunération afférente au temps de douche, ou une réduction de la durée de travail effectif, il peut prétendre à une prime de douche.

Un salarié, employé en qualité de mécanicien, est déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail. Son employeur crée, spécifiquement pour lui, un poste de reclassement d’agent polyvalent… que le salarié refuse. Ce qui conduit à son licenciement.

Mais le salarié réclame alors le versement de l’indemnité spéciale de licenciement (correspondant au double de l’indemnité légale de licenciement), due en cas d’inaptitude résultant d’un accident du travail. « Non », rétorque l’employeur qui estime que son refus de reclassement est abusif. Le poste proposé étant, en effet, conforme à ses compétences, à son aptitude physique et lui permettant de conserver son lieu de travail et sa rémunération, le salarié ne justifie, selon lui, d’aucun motif légitime de refus.

Faux, répond le juge : dès lors que la proposition de reclassement entraîne une modification du contrat de travail, le refus du salarié ne peut pas être abusif. Il a donc droit à son indemnité spéciale de licenciement.

Un salarié, conducteur de bus, représentant du personnel, s’aperçoit que son employeur déduit, pour calculer son crédit d’heures de représentation, le temps de trajet entre le point de relève et le dépôt où il exerce effectivement son mandat. Ce qui constitue, selon lui, une atteinte à ses fonctions représentatives… justifiant une indemnisation.

Selon lui, ce temps de trajet constitue du temps de travail effectif, non déductible par principe du crédit d’heures. Mais, au cours de ces trajets, effectués pour rejoindre le lieu où il exerce ses fonctions représentatives, il ne se trouve plus à la disposition de son employeur, rétorque ce dernier : ce n’est donc pas du temps de travail effectif...

« Si ! », répond le juge : le temps de trajet pour se rendre du point de relève au point de dépôt constitue du temps de déplacement entre 2 lieux de travail, pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur. Il s’agit donc de temps de travail effectif, non déductible du crédit d’heures.

Un employeur déplore le comportement irrespectueux, voire injurieux d’une salariée. Il décide de la mettre à pied à titre conservatoire le temps de mener une procédure disciplinaire. Il la convoque ensuite une semaine plus tard à un entretien préalable, à l’issue duquel il va effectivement licencier la salariée pour faute grave.

Ce que la salariée conteste : elle estime qu’un délai d’une semaine pour lui adresser la convocation à l’entretien préalable est trop long pour qualifier la mise à pied de
« conservatoire ». Selon elle, sa mise à pied constitue en réalité une sanction disciplinaire. Elle considère donc que son licenciement est abusif.

Ce que confirme le juge : sans motif qui pourrait justifier un tel délai, le délai de 7 jours entre la notification de la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement est excessif. Par conséquent, la mise à pied constitue déjà une sanction disciplinaire, empêchant l’employeur de la licencier pour les mêmes faits.