Un employeur a besoin d’accéder à l’ordinateur professionnel d’une salariée en arrêt maladie. Elle lui fournit ses codes d’accès et l’employeur découvre qu’elle a envoyé à d’autres collègues, via sa messagerie MSN Messenger, des documents confidentiels.

Ce qui constitue une faute grave pour l’employeur qui lui notifie alors son licenciement... prononcé au mépris du secret des correspondances privées conteste la salariée. « Non ! » affirme l’employeur : les messages adressés par la salariée via l'ordinateur professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel. Il est donc en droit de les ouvrir hors sa présence, sauf si elle les identifie comme personnels, ce qui n’est pas le cas ici constate l’employeur...

Sauf que ce compte de messagerie est personnel et distinct de la messagerie professionnelle, sans qu’il soit besoin d’une mention « personnel », estime le juge : les messages en question sont bien couverts par le secret professionnel... et le licenciement est donc abusif !

A la demande expresse de son directeur, une salariée est convoquée dans son bureau pour un entretien informel, à la suite d’un différend sur la gestion des temps de pause. Une représentante du personnel demande à être présente, mais se voit refuser l’accès au bureau.

Devant l’état d’énervement du directeur, et craignant que la salariée soit en danger, la représentante du personnel a tenté de forcer la porte du bureau du directeur et il s'en est suivi une bousculade. Une attitude qui confine à l’insubordination, d’autant que la salariée n’a pas demandé à être assistée pour cet entretien, estime l’employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire. Ce que conteste la représentante du personnel qui, s’estimant au contraire victime de discrimination syndicale, rappelle qu’elle ne peut pas être sanctionnée dans le cadre de l’exercice de son mandat.

Sauf en cas d’abus, rappelle le juge, abus caractérisé ici par l’attitude de la représentante du personnel qui a perturbé l’entretien...

Parce qu’il envisage de licencier un salarié pour faute grave, un employeur le convoque à un entretien préalable. Ayant eu vent de cette affaire, des salariés de l’entreprise ont sollicité, en soutien du salarié visé par ce licenciement, une réunion avec la direction avant la tenue de l’entretien préalable...

Réunion au cours de laquelle la direction a indiqué aux participants que la démarche engagée en vue de se séparer de ce salarié était irrévocable, ce qui a d’ailleurs été retranscrit tel quel dans le compte rendu de la réunion, et à l’issue de laquelle, une fois l’entretien passé, la direction a notifié au salarié son licenciement... sans cause réelle et sérieuse, estime toutefois ce dernier : affirmer, lors de la réunion, et avant l’entretien préalable, que la décision de licencier est irrévocable équivaut, selon lui, à un licenciement verbal injustifié.

Ce que confirme le juge pour qui il s’agit effectivement, ici, d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse...

Un salarié, rémunéré sur la base du Smic, a constaté que pendant 9 mois le taux horaire appliqué à sa rémunération a été augmenté. « Une erreur », selon son employeur qui rectifie aussitôt à la baisse sa rémunération pour les mois suivants. « Une augmentation », selon le salarié qui réclame alors des rappels de salaire...

Il considère que sa rémunération ne peut pas, sans son accord, être à nouveau abaissée par l’employeur au niveau du Smic : pour lui, la mention d’une augmentation de salaire sur les bulletins de paie vaut décision de l’employeur de l’augmenter. Mais l’employeur maintient qu’il s’agit d’une simple erreur : le salarié ne peut pas considérer, à partir des seules mentions portées sur les bulletins de salaire, qu’il s’agit d’une décision contractuelle de sa part valant augmentation de salaire...

Ce que reconnaît ici le juge qui, au vu des circonstances, admet qu’il s’agit d’une simple erreur à la suite de laquelle le salarié ne peut prétendre à un rappel de salaires...

Un employeur apprend qu’un salarié, responsable d’exploitation, a envoyé plusieurs sms à caractère pornographique à l’une des collaboratrices de son service, avec son téléphone portable professionnel. Des faits de harcèlement sexuel caractérisés, estime l’employeur qui licencie le salarié pour faute grave...

Ce que conteste le salarié, au vu de l’attitude ambiguë de la collaboratrice, laquelle a, selon lui, adopté à son égard et sur le lieu de travail une attitude très familière de séduction, en répondant notamment aux sms. Ce qu’admet effectivement le juge qui constate qu’on ne sait pas lequel d'entre eux a pris l'initiative d'adresser le 1er sms ambigu et que le salarié n’a pas été invité à cesser tout envoi.

Mais, si ces circonstances ne caractérisent pas des faits de harcèlement sexuel, le comportement du salarié lui a tout de même fait perdre toute autorité et toute crédibilité dans l'exercice de sa fonction, estime le juge qui valide donc le licenciement du salarié... pour faute !

Un employeur a trouvé, sur une imprimante de l’entreprise, la confirmation d’une réservation de voyage faite par un salarié et reçue via son adresse mail professionnelle. Sauf que ce voyage a lieu à des dates où ce salarié est censé être en arrêt de travail, comme l’atteste l’arrêt-maladie qu’il lui a remis...

Pour l’employeur, ces faits sont suffisamment sérieux pour justifier un licenciement pour faute grave, estimant impossible la poursuite du contrat de travail. Licenciement que le salarié va contester : le document sur lequel s’appuie l’employeur est un document personnel, qui relève de sa vie privée, et donc du secret des correspondances. Il ne peut pas servir à justifier et motiver un licenciement pour faute, estime-t-il...

Sauf que ce document lui a été adressé, non sur une adresse mail privée, mais sur une adresse mail professionnelle, de sorte qu’il ne relève pas de sa vie privée, rappelle l’employeur. Ce que confirme le juge, qui valide le licenciement pour faute grave.

Dans son contrat de travail, un salarié s’est engagé à ne pas participer à une entreprise concurrente de son employeur. Mais, après son départ, il n’a pas respecté cette clause de non-concurrence. Ce que n’a pas manqué de constater son employeur...

Il refuse donc de lui verser la contrepartie financière de clause de non-concurrence, et lui réclame, pour ne pas avoir respecté cet engagement de non-concurrence, une indemnité forfaitaire égale à 10 mois de salaire, prévue dans le contrat de travail. Ce que conteste le salarié : faute d’avoir perçu la contrepartie financière, il s’estime libéré de cette interdiction de non-concurrence et refuse de payer l’indemnité réclamée par l’employeur, en tout état de cause excessive selon lui...

Mais, parce qu’il n’a effectivement pas respecté sa clause de non-concurrence, le salarié n’a pas droit à la contrepartie financière, estime le juge ; et, pour la même raison, il doit verser les dommages-intérêts réclamés par l’employeur, jugés non excessifs...

Suite à la mise en place du paiement des salaires par virement, une erreur a été commise par une entreprise : une salariée, employée en qualité de vendeuse, a perçu, pendant 8 mois, quasiment le double de son salaire, jusqu’à ce que son employeur s’en rende compte...

Et parce que la salariée n’a rien dit, l’employeur la licencie pour faute grave : parce qu’elle exerce son activité en toute autonomie, une relation de confiance particulière doit exister entre l'employeur et la salariée notamment quant à la gestion de l'argent des ventes, ce qui n’est plus le cas ici... Sauf qu’elle ne s’est rendue compte de rien, se justifie la salariée... mais que tout a été dépensé, rétorque l’employeur qui lui rappelle que c’est ce qu’elle a répondu à sa demande de remboursement.

Et, pour le juge, dissimuler à l’employeur dans ces conditions, volontairement et de manière persistante, l'existence d'un trop-perçu de salaire constitue une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Une salariée a été embauchée un 17 février aux termes d’un contrat qui prévoit une période d’essai de 4 mois. Le 24 juin, son employeur décide de renouveler sa période d’essai, puis décide d’y mettre fin le 19 septembre. Mais la salariée a refait ses calculs... et s’estime, en fait, victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse...

Ayant été embauchée un 17 février, sa période d’essai de 4 mois expirait normalement le 16 juin à minuit : le renouvellement de sa période d’essai le 24 juin est donc tardif, selon elle, et la rupture de son contrat le 19 septembre abusive. Mais l’employeur rappelle que la salariée a pris 7 jours de RTT, dont 5 jours continus la semaine du 19 au 23 mai. Et il faut tenir compte des samedi 24 mai et dimanche 25 mai durant lesquels la salariée n'avait pas effectivement travaillé.

Ce que confirme le juge qui valide l’expiration de la période d’essai au 25 juin à minuit. Le renouvellement de la période d'essai intervenu le 24 juin est donc valable.

Un salarié a été embauché dans le cadre de plusieurs CDD et, à l’issue du dernier contrat, il réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’il reproche à son employeur de ne pas lui avoir payées... Heures supplémentaires dont la réalisation effective n’est pas justifiée, rétorque l’employeur...

« Faux », rétorque à son tour le salarié qui, à la lecture de ses bulletins, rappelle qu’il était parfois rémunéré pour 12 heures de travail quotidien, sans paiement d'heures supplémentaires, quand le contrat de travail prévoyait pourtant des journées de travail de 9 heures et une majoration de salaire à partir de la 10ème heure de travail. Sauf que, pour établir l’existence d’heures supplémentaires, encore faut-il que le salarié produise un décompte hebdomadaire, seule preuve suffisante aux yeux de l’employeur...

« Non » rétorque à son tour le juge : s’il appartient au salarié de produire des preuves précises pour étayer sa demande, il n’a pas l’obligation de produire un décompte hebdomadaire !