Un salarié dépose à son employeur une demande de congé sans solde pour une période de 3 ans. L’employeur accepte, par lettre datée du 3 juillet, envoyée le 4 juillet. Finalement, le salarié se rétracte par courrier du 5 juillet.

Trop tard, selon l’employeur qui considère qu’ils se sont mis d’accord sur un congé sans solde d’une durée de 3 ans et que le contrat est donc valablement suspendu pendant toute la durée du congé. Non, conteste le salarié qui rappelle qu’il a reçu la lettre d’acceptation le 10 juillet, c’est-à-dire après sa rétractation. En conséquence, selon lui, la suspension du contrat de travail est illicite : il réclame donc le paiement de son salaire…

… que lui accorde le juge : parce que l’acceptation de la demande de congé sans solde a été portée à la connaissance du salarié après qu’il y a renoncé, aucun accord sur le congé ne peut être retenu. La suspension unilatérale du contrat de travail par l’employeur est effectivement illicite. Le salarié doit donc être indemnisé.

Une salariée, s’estimant victime d’un harcèlement moral et sexuel de la part du vice-président de l’association qui l’emploie, envoie un mail à son employeur, en mettant en copie plusieurs cadres de l’association, l’inspecteur du travail, mais aussi son mari et le fils du vice-président.

Une diffamation, pour le vice-président qui dépose plainte contre la salariée. Plainte injustifiée, se défend la salariée qui rappelle que tout salarié peut dénoncer à son employeur, et aux organes chargés de veiller à l’application de la Loi, les agissements constitutifs de harcèlement dont il s’estime victime.

Encore faut-il que la dénonciation ne s’adresse pas à des tiers, comme c’est le cas ici, et que les propos reposent sur une base factuelle suffisante, précise le juge. Or, la salariée, qui n’a pas elle-même déposé plainte, n’apporte aucun certificat médical ou témoignage de la situation dont elle se plaint, pas même un témoignage de son désarroi. Elle est donc condamnée pour diffamation.

Un salarié constate qu’une collègue, embauchée en même temps que lui, au même poste, a obtenu une progression salariale plus rapide. Il réclame alors à son employeur un rattrapage de salaire pour gommer ce qu’il estime être une inégalité de traitement...

Sauf que tout s’explique, lui rétorque l’employeur, par le niveau d’expérience et de diplôme de sa collègue. Voilà pourquoi elle a obtenu une progression salariale plus rapide... Sauf que l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur et les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et s'ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités exercées. Ils ne peuvent donc expliquer la différence de salaire qu’il subit...

Sauf que l’employeur apporte la preuve que cette différence de rémunération est bien justifiée par des éléments objectifs et pertinents, qui expliquent une progression salariale plus rapide, estime le juge qui rejette la demande du salarié.

Comme l’y oblige la réglementation, un établissement bancaire installe un système de surveillance qui permet, entre autres, de tracer les consultations faites sur les comptes de ses clients. Ce qui lui a permis de constater qu’un salarié a consulté les comptes de certains clients qui ne faisaient pas partie de son portefeuille...

Une attitude qui l’a conduit à licencier ce salarié pour faute grave, preuve à l’appui obtenue justement grâce au système de surveillance. Preuve illicite pour le salarié qui, constatant que le CSE n’a pas été informé au préalable de l’utilisation de ce dispositif de surveillance, conteste son licenciement. Sauf que cette information ne s’impose pas pour un dispositif rendu obligatoire, rétorque l’employeur...

A tort, estime le juge pour qui la preuve apportée par l’employeur est, ici, illicite : il aurait dû informer et consulter le CSE sur l'utilisation de ce dispositif permettant un contrôle des salariés, même si ce n’est pas sa finalité première...

A la suite d’un arrêt consécutif à un accident du travail, un salarié ne se présente pas à son poste. Et parce que ce n’est pas la 1ère fois que ce salarié ne se rend pas au travail sans motif, l’employeur décide de le licencier...

Sauf qu’il a été arrêté pour cause d’accident du travail, rétorque le salarié qui, à la lecture de sa lettre de licenciement, demande son annulation : il rappelle qu’un salarié en arrêt à la suite d’un accident du travail ne peut être licencié que pour faute grave ou pour une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ; or, à aucun moment l’employeur ne précise que le licenciement est motivé par une faute grave. « Certes », admet l’employeur, mais cela se déduit de sa lettre, laquelle précise qu’il lui est reproché une nouvelle absence injustifiée et une attitude désinvolte et préjudiciable.

Mais l'employeur n’emploie pas les termes « faute grave » dans sa lettre au salarié, constate le juge... qui donne raison au salarié !

Embauchée à temps partiel, une salariée, constatant que son contrat ne précise ni la durée du travail, ni sa répartition, réclame un rappel de salaire : un contrat à temps partiel qui ne reprend pas ces mentions fait présumer que l’emploi est à temps complet, rappelle-t-elle...

Sauf exception, lui rappelle à son tour l’employeur, et notamment s’il prouve qu’elle a bien travaillé à temps partiel. Et c’est ce qu’il fait : au moyen des relevés de temps établis par la salariée elle-même et de ses bulletins de paie, il rappelle qu’elle travaille 86,67 heures par mois ; des échanges de mails, les plannings, des attestations de collègues montrent que la répartition du travail est fonction des disponibilités de la salariée afin de s’adapter à ses contraintes familiales. Elle ne peut donc pas prétendre qu’elle devait se tenir en permanence à la disposition de l’entreprise...

Ce que confirme le juge qui donne raison à l’employeur, lequel rapporte effectivement la preuve du temps partiel...

Lui reprochant une faute grave, un employeur convoque un salarié à un entretien préalable fixé le 27 mars. Le salarié se présente au jour dit, mais l’employeur, retenu en clientèle, ne peut être là. Il convoque à nouveau le salarié à un nouvel entretien fixé au 7 avril, qui a lieu cette fois-ci...

Le 29 avril, l’employeur notifie au salarié son licenciement pour faute grave. « Trop tard », constate le salarié qui rappelle qu’un licenciement pour faute doit être notifié dans le mois qui suit l’entretien. « C’est le cas ! », avec un entretien effectué le 7 avril et un licenciement notifié le 29 avril, rétorque l’employeur. « Faux ! », maintient le salarié qui, lui, fait référence au 1er entretien du 27 mars qui n’a pas pu se tenir...

... du fait de l’employeur, constate le juge qui donne raison au salarié : le report de l’entretien résultant d’une initiative de l’employeur, le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement correspond bien à la date du 1er entretien...

Parce qu’il n’a pas évité une branche d’arbre qui a occasionné de nombreux dégâts au camion qu’il conduisait, un salarié se voit reprocher une faute grave par son employeur qui prononce immédiatement une mise à pied, puis le convoque 4 jours plus tard à un entretien préalable au licenciement.

« Trop tard », estime le salarié, pour qui sa faute ne peut pas être sanctionnée par une mise à pied et un licenciement : une même faute ne peut pas être sanctionnée 2 fois. Sauf que la mise à pied a été prononcée à titre conservatoire, le temps d’enclencher la procédure disciplinaire, rappelle l’employeur pour qui une mise à pied conservatoire immédiatement suivie de l’engagement d’une procédure disciplinaire rend valable le licenciement.

Encore faut-il justifier le délai de 4 jours entre les deux, estime le juge : à défaut, la mise à pied présente un caractère disciplinaire, ce qui empêche par la suite l’employeur de sanctionner une nouvelle fois, pour les mêmes faits, le salarié en le licenciant.

Un employeur, reprochant à une salariée une insuffisance professionnelle et un comportement indélicat, décide de la licencier. « Impossible », estime la salariée qui rappelle qu’elle a déjà reçu un avertissement à ce sujet : pour preuve, un courrier de reproches de l’employeur l’invitant à changer de comportement sous peine d’un licenciement...

Sauf que ce courrier n’est que le compte rendu d'un entretien au cours duquel il a effectivement adressé divers reproches à la salariée en la mettant en demeure de modifier son comportement sous peine de sanction à venir. Il ne s’agit donc pas d’une sanction disciplinaire en tant que telle...

« Et pourtant », rappelle le juge : un courrier formulant des reproches précis à la salariée, l'invitant instamment à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement disciplinaire constitue un avertissement. Ces faits, déjà sanctionnés, ne peuvent plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle.

Un manager organise un « team booster » dont une des épreuves consiste à casser une bouteille et faire quelques pas pieds nus sur le verre brisé. Ce qu’a refusé de faire un salarié, qui, sous la pression, a dû s’expliquer publiquement sur son refus...

Alerté de cette situation, l’employeur convoque son manager et lui rappelle qu’un stage comportant certains risques destinés à inviter des collaborateurs à se surpasser fait partie intégrante de l'activité professionnelle protégée par l’obligation qui s’impose à tous d’assurer la sécurité de chacun. Et parce que ce principe n’a pas été respecté, l’employeur licencie le manager pour faute grave... que ce dernier conteste : pour lui, l'employeur qui exige qu'il supervise une activité à risque ne peut lui reprocher la réalisation de ce risque.

En pure perte, toutefois, tranche le juge pour qui le manager a bien commis une faute grave en n’intervenant pas durant le stage pour préserver l'intégrité physique et psychique de ses collaborateurs.