Parce qu’elle rencontre des difficultés économiques, une entreprise est contrainte de mettre en place une procédure de chômage partiel. Situation qu’une salariée, qui voit son temps de travail réduit, refuse. Et elle va même plus loin…

La salariée considère que l’employeur, en réduisant le temps de travail, a modifié son contrat de travail. Or, en cas de modification du contrat, rappelle-t-elle, elle peut, soit accepter, soit refuser cette modification, l’employeur étant alors tenu, soit de ne pas modifier le contrat, soit de la licencier. Procédure qui n’a, ici, pas été respectée, constate la salariée qui, estimant que son contrat de travail est donc rompu à l’initiative de l’employeur, réclame des indemnités de rupture.

Sauf qu’il ne s’agit pas, ici d’une « réduction du temps de travail », mais d’une mesure de chômage partiel, régulièrement autorisée par l’administration, constate le juge. Et la salariée ne peut pas refuser cette mesure, rappelle le juge qui donne raison à l’employeur…

Un salarié, à qui son employeur reproche une faute grave, se voit notifier son licenciement par courrier signé de son supérieur hiérarchique direct, directeur des achats. Ce qui invalide le licenciement, selon le salarié qui rappelle qu’un tel courrier doit être signé par l’employeur lui-même…

Sauf s’il a délégué son pouvoir de licencier, rappelle ce dernier… Certes, reconnaît le salarié, mais encore faut-il que l’employeur le justifie : aucun écrit n’atteste cette délégation de pouvoir qui n’a, de surcroît pas été portée à la connaissance des salariés. Sauf que cette délégation de pouvoir peut être tacite, estime l’employeur, et donc découler des fonctions du supérieur hiérarchique…

Ce que reconnaît le juge qui, validant le licenciement, constate que la procédure de licenciement a, ici, été conduite par le DRH et le supérieur hiérarchique du salarié : pour lui, la lettre a été signée par une personne considérée de ce fait par l'employeur comme étant délégataire du pouvoir de licencier.

Une entreprise embauche un salarié aux termes d’un contrat de travail prévoyant une période d’essai de 3 mois, renouvelable une fois. Ce qui sera fait d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, par un avenant au contrat de travail.

Un mois avant l’expiration de cette période d’essai renouvelée, l’employeur met toutefois fin au contrat de travail. Une rupture de contrat qui s’apparente, selon le salarié, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse : la convention collective, applicable ici, ne prévoit pas la possibilité de renouveler la période d’essai ; l’employeur ne peut donc pas rompre le contrat sans indemnité, estime le salarié…

A raison, confirme le juge : le contrat de travail ne peut pas, sur ce point, être moins favorable que la convention collective. La clause du contrat de travail prévoyant le renouvellement de la période d’essai, non prévue par la convention collective, est nulle : la rupture du contrat constitue ici un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un employeur décide de recruter un salarié, en contrat à durée déterminée, pour remplacer un salarié malade. Mais, contestant la régularité du recours à ce type de contrat, le salarié recruté finira par réclamer que son CDD soit requalifié en CDI. Ce que refuse d’admettre l’employeur…

Il estime que l’utilisation du CDD, pour recruter en vue de remplacer un salarié malade, est justifiée par des raisons objectives. Mais là n’est pas le problème, rétorque le salarié qui met en avant un problème de rédaction du contrat qui ne mentionne pas le nom et la qualification du salarié remplacé. Une irrégularité, selon lui, mettant en cause le respect du formalisme entourant le CDD qui doit donc être requalifié en CDI…

Ce que confirme le juge : lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu afin de procéder au remplacement d'un salarié, il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. En l'absence de cette mention, le contrat est, en effet, réputé conclu pour une durée indéterminée…

Une salariée a été recrutée en contrat à durée déterminée pour remplacer des salariés en congés, en formation, en maladie, etc. Mais au vu de ses 322 CDD qui se sont enchaînés, sans discontinuer, pendant plus de 5 ans, elle réclame leur requalification en CDI…

Ce que conteste l’employeur qui rappelle son besoin important et permanent de main d’œuvre de remplacement : pour lui, la conclusion de CDD successifs, distincts et autonomes, sans interruption avec le même salarié, pour faire face aux absences de salariés permanents est possible dès lors qu’il a conclu un nouveau contrat à chaque absence qui mentionne nommément le salarié absent et vise l’exécution de tâches précises et temporaires.

Sauf que le juge constate que le recours aux CDD est un mode habituel de gestion du personnel, ce qui signifie, pour lui, que le recours à ces contrats a eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. D’où la requalification de ces CDD en CDI…

Un employeur apprend qu’une salariée, associée dans une autre société, a continué à exercer son activité d’associée pendant son arrêt maladie. Il y voit là un acte de déloyauté caractérisant une faute grave… et justifiant le licenciement de la salariée.

« Quel acte déloyal ? », s’étonne la salariée qui rappelle que l’employeur avait connaissance de sa qualité d’associée dans cette société qui n’est pas concurrente à celle qui l’emploie. « Peut-être », rétorque l’employeur, mais elle a tout de même été indemnisée pour cet arrêt maladie, pendant lequel elle a exercé une activité ni bénévole, ni occasionnelle.

« Peu importe », rétorque le juge : l’exercice d’une activité pour le compte d’une société non-concurrente, même pendant un arrêt de travail indemnisé, ne constitue pas en lui-même un acte de déloyauté. Pour fonder le licenciement de la salariée, l’employeur doit prouver un préjudice… qui ne se déduit pas de l’indemnisation de son arrêt maladie. Ce licenciement est donc abusif.

Une entreprise fait appel à une agence de recrutement pour trouver son prochain ingénieur chercheur en mécanique des fluides. Une candidate se présente, mais l’entreprise écarte finalement sa candidature. Ce qu’elle conteste, s’estimant victime d’une discrimination.

Elle estime, en effet, correspondre en tout point à l’annonce. « Non », se défend l’employeur : il recherche un candidat ayant un diplôme ou de l’expérience en recherche appliquée à l’industrie, ce qu’elle n’a pas. Sauf qu’il ne l’a pas précisé dans l’offre d’emploi initiale, rétorque la candidate : pour elle, il s’agit surtout d’un prétexte pour l’éloigner du poste.

Sauf que l’employeur n’est pas tenu de porter à la connaissance du candidat, avant d’opérer son choix, les éléments qui le justifient, souligne le juge. Et le fait que la candidate ne justifie d’aucun diplôme ou expérience en recherche appliquée à l’industrie constitue un élément objectif et étranger à toute discrimination. Il donne donc raison à l’employeur.

Après son retour de congé de maternité, une salariée et son employeur signent une rupture conventionnelle. Mais parce qu’elle estime avoir subi un harcèlement moral, elle considère finalement qu’elle n’a pas pleinement consenti à cette rupture… qui doit donc être annulée… obligeant son employeur à l’indemniser (davantage).

« Non », rétorque l’employeur qui nie tout fait de harcèlement, mais qui estime que la salariée était psychologiquement fragile depuis son retour de congé de maternité. Sauf que l’employeur tient régulièrement des propos agressifs et misogynes, qu’il lui a demandé plusieurs fois d’accepter une rupture conventionnelle, etc., relate la salariée.

Ce qui caractérise effectivement des faits de harcèlement, ayant ici entraîné des troubles psychologiques chez la salariée, qui la plaçaient nécessairement dans une situation de violence morale… Le vice du consentement est ici caractérisé : la rupture conventionnelle doit être annulée et l’employeur doit indemniser la salariée.

Un employeur licencie une salariée. 2 semaines plus tard, ils signent une transaction empêchant la salariée de contester son licenciement. Une difficulté qu’elle contourne en contestant la transaction elle-même, au motif que son licenciement ne lui a pas été notifié par lettre recommandée avec avis de réception...

… mais par courrier remis en main propre contre décharge, précise l’employeur qui considère que la forme de la notification importe peu, dès lors que la salariée a eu effectivement connaissance des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement. Il s’agit donc, selon lui, d’une irrégularité de forme qui n’a pas pour effet de remettre en cause la validité de la transaction.

« Faux », répond le juge qui rappelle le principe selon lequel, en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, la transaction est nulle. L’affaire devra donc être rejugée pour déterminer si le licenciement était ou non justifié.

Un employeur apprend, par 3 salariés, qu’un technicien de maintenance affecté sur un site client (une administration pénitentiaire) a secrètement installé une caméra dans le local de maintenance, connectée à un enregistreur numérique. Une faute grave, selon l’employeur, qui justifie le licenciement immédiat du technicien de maintenance.

Ce que ce dernier conteste : il rappelle qu’il doit, dans le cadre de ses fonctions, tester le matériel qu’il a réparé, la caméra appartenant à l’administration pénitentiaire. Il se défend, en outre, d’avoir dissimulé la caméra, malgré les témoignages contraires de ses 3 collègues. De plus, ayant été exemplaire pendant près de 10 ans de collaboration, la sanction est, d’après lui, disproportionnée.

Arguments insuffisants pour convaincre le juge qui retient que l’installation, sans autorisation et à l’insu de ses collègues, d’une caméra dans les locaux de l’administration pénitentiaire est constitutive d’une faute grave. Le licenciement est donc confirmé.