Un employeur embauche une salariée, mais il va se séparer d’elle à la fin de la période d’essai. « Et mes indemnités ? », réclame la salariée, qui considère que la rupture de son contrat de travail est, en réalité, un licenciement… qu’elle estime abusif…

Elle prétend qu’elle n’a pas été informée de la rupture de sa période d’essai en temps voulu. « Bien sûr que si ! », rétorque l’employeur. Pour preuve : elle ne s’est plus présentée sur son lieu de travail à l’expiration de la période d’essai, comme l’attestent d’ailleurs divers témoignages. La salariée a donc été nécessairement prévenue, dans les délais requis, de la rupture de sa période d’essai, selon l’employeur.

Sauf que la rupture de la période d’essai doit être explicite, précise le juge, en désaccord sur ce point avec l’employeur : selon lui, l’absence de la salariée à l’expiration de la période d’essai ne suffit pas à caractériser la volonté explicite de l’employeur de mettre fin à la période d’essai avant sa date d’expiration…

Un club de football a embauché un joueur pour 4 saisons. Mais ce dernier est finalement déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Dans l’impossibilité de le reclasser, le club prononce donc son licenciement…

Sauf que la charte du football professionnel impose une conciliation préalable à tout licenciement devant la commission juridique, fait remarquer le joueur. Et parce que son intervention n’a pas été sollicitée, son licenciement est abusif, estime-t-il. Sauf que la conciliation suppose un désaccord, et donc un manquement qui serait reproché à l’un des deux, employeur ou joueur, rétorque l’employeur. Ce qui n’est pas le cas ici…

Ce que confirme le juge qui valide le licenciement : il précise que cette commission juridique ne doit être impérativement saisie qu’en cas de manquement d’une obligation par l’employeur ou le joueur. Elle n’a donc pas à intervenir lorsque l’employeur envisage de licencier un joueur professionnel pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Une salariée, en arrêt maladie, est déclarée inapte, et, faute de reclassement possible, l’employeur la licencie… près de 3 mois après l’examen médical. Et parce qu’il ne l’a ni reclassée, ni licenciée un mois après la visite médicale de reprise concluant à son inaptitude, il a dû reprendre le versement du salaire pendant près de 2 mois…

… à tort, selon lui : il apprend que la salariée a retrouvé un nouvel emploi à temps plein immédiatement après la constatation de son inaptitude. Elle doit donc lui rembourser les 2 mois de salaire en question… « Non ! », refuse la salariée qui rappelle que l'employeur est tenu de lui verser son salaire, faute de l’avoir reclassée ou licenciée à l'issue du délai d'un mois après la constatation de son inaptitude. Et ce, peu importe qu’elle ait immédiatement trouvé un emploi à temps complet.

Ce que confirme le juge : les salaires versés à l’expiration du délai d’un mois après la visite médicale de la salariée, concluant à son inaptitude, restent acquis.

Une salariée reproche à son employeur de ne pas respecter son droit au temps de pause et lui réclame, dès lors, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées pendant ses pauses…

Mais, pendant ses temps de pause, elle est pourtant libre de faire ce qu’elle veut, lui rétorque l’employeur qui ne voit pas en quoi il contrevient à son droit au temps de pause, même si elle doit rester en tenue de travail. « Justement », rétorque à son tour la salariée : pendant ses pauses, elle doit rester en tenue de travail, sur son lieu de travail, et peut être appelée à tout moment. Pour elle, elle doit donc se tenir à disposition de l'employeur pendant le temps de pause, qui devient donc du temps de travail effectif…

« Non », lui répond le juge : pendant ses pauses, la salariée est libre d'aller où bon lui semble, sa seule obligation étant de rester en tenue de travail. C’est insuffisant pour considérer que la salariée se trouve, pendant ses pauses, à la disposition de l’employeur…

Pour des raisons économiques, un employeur propose à une salariée une modification de son contrat de travail, qu’elle refuse. Les difficultés persistant, l’employeur entame donc une procédure de licenciement économique…

Il propose, à cette occasion, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à la salariée, qu’elle accepte… tout en contestant son licenciement, estimant qu’elle n’a pas été informée du motif économique retenu. « Faux », répond l’employeur : avant son licenciement, au moment où il a proposé de modifier son contrat, il lui en a donné les raisons…

Certes, admet le juge, mais la cause économique du licenciement doit être précisée dans un écrit remis à la salariée « au cours » de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de son acceptation du CSP, afin qu'elle soit informée des raisons de la rupture lors de son acceptation. Ici, l’information a été donnée avant la procédure de licenciement, donc trop tôt… privant le licenciement de cause réelle et sérieuse !

Après avoir démissionné, une salariée est embauchée par une société concurrente à celle qu’elle vient de quitter. Ce qui n’a pas échappé à son ex-employeur qui lui rappelle qu’elle est soumise à une clause de non-concurrence… et lui réclame des dommages-intérêts…

« Quelle clause de non-concurrence ? » rétorque la salariée qui lui rappelle n’avoir jamais signé de contrat de travail. « Peut-être », répond l’ex-employeur, qui relève cependant qu’elle a tout de même signé un avenant à ce contrat, dont elle doit alors admettre de facto l’existence, qu’elle a reconnu, dans sa lettre de démission, avoir travaillé pour lui dès sa prise de poste à la date prévue dans ce contrat et qu’elle a perçu la contrepartie financière de cette clause là encore prévue dans le fameux contrat…

… pourtant inexistant, constate le juge, l’employeur l’ayant perdu ! Dans l’impossibilité d’établir une acceptation claire et non équivoque par la salariée de la clause de non-concurrence, elle ne lui est pas opposable…

Employé en qualité d’agent technique, un salarié vient travailler en bermuda, et ce pendant plusieurs jours malgré les observations de ses supérieurs lui demandant de porter un pantalon sous la blouse prescrite par les consignes de sécurité applicables dans l’entreprise.

Face à son opposition, forte et persistante constate l’employeur, à l'application de cette consigne, il finit par licencier ce salarié… lequel fait valoir sa liberté de s’habiller pour contester ce licenciement : il s’agit, pour lui, d’une liberté individuelle à laquelle nul ne peut apporter de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Sauf que le port du bermuda est incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail qui le mettent en contact avec la clientèle, rappelle l’employeur.

Ce que valide le juge pour qui la contrainte vestimentaire est ici justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

Dans un contexte d’importantes difficultés économiques, une entreprise envisage de fermer son magasin et demande, en août, à son bailleur la rupture anticipée de son bail commercial. Ce que ce dernier accepte à la condition que l’entreprise ait libéré les lieux rapidement, au 1er octobre…

Contrainte d’accéder à cette demande, l’entreprise quitte donc le local le 1er octobre. Mais parce qu’elle se retrouve alors dans l’incapacité de fournir du travail à son unique salariée, l’employeur entame, 28 jours plus tard, une procédure de licenciement pour motif économique. Licenciement que la salariée conteste, estimant que, l’employeur ayant cessé de lui fournir du travail à compter du 1er octobre, a manqué à ses obligations : le contrat doit être rompu à ses torts…

Ce que confirme le juge, pour qui le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse : il considère que l’employeur a trop tardé à mettre en œuvre la procédure de licenciement, laissant la salariée dans une situation incertaine.

Un magasin a subi plusieurs vols, dont le dernier s’est soldé par l’agression d’un salarié qui a été reconnu inapte au travail. Faute de reclassement possible, l’employeur a été contraint de le licencier. Ce que conteste le salarié qui réclame des dommages-intérêts…

Malgré plusieurs accidents similaires, l’employeur n’a pas renforcé la sécurité du magasin estime-t-il : pour lui, son inaptitude résulte donc d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Sauf que la sécurité du magasin est assurée par un vigile, rappelle l’employeur pour qui, en tout état de cause, quelles que soient les mesures prises, un employeur ne disposera jamais des moyens nécessaires pour suppléer l’Etat à qui incombe la sécurité des personnes et des biens.

« Peu importe » conclut le juge qui, reconnaissant le caractère professionnel de l'accident à l'origine de l'inaptitude, estime que l’employeur, en ne prouvant pas qu’il a pris les mesures nécessaires, a manqué à son obligation de sécurité.

Après un long arrêt maladie qui aura duré près de 2 ans, une salariée est déclarée inapte et l’employeur se voit contraint, faute de reclassement possible, de lui notifier son licenciement pour inaptitude. Au moment de calculer les diverses indemnités qui lui sont dues, la salariée fait le compte de ses congés payés non pris…

… et elle constate que l’employeur, pour le calcul de son indemnité de congés payés, n’a pas pris en compte les congés payés qu’elle avait acquis avant son arrêt maladie, congés payés qu’elle ne pouvait (juridiquement) prendre qu’à la fin de son arrêt maladie. Le décompte des jours de congés dus est donc erroné, et elle réclame d’être indemnisée pour ces congés payés acquis, mais non pris…

Ce que lui accorde le juge : lorsqu’une maladie a empêché un salarié de prendre ses congés payés au cours de l’année prévue, les congés acquis sont nécessairement reportés après la date de reprise du travail… ou doivent être indemnisés en cas de rupture du contrat de travail.