Un employeur apprend qu’un salarié démissionnaire, en cours de préavis, vient de créer, sans l’en avoir informé, une entreprise concurrente. Il met donc immédiatement un terme à son préavis et lui réclame des indemnités, estimant qu’un tel manquement à son obligation de loyauté constitue une faute lourde.

Ce que refuse le salarié qui ne voit pas en quoi le simple fait d’immatriculer une société, certes à l’activité concurrente à celle de son employeur, constitue une faute. D’autant qu’il n’a finalement commencé à l’exploiter qu’après l’échéance de son préavis, alors qu’il n'était plus tenu d'aucune obligation envers son ancien employeur. Pour lui, son préavis a été abusivement rompu…

Ce que confirme le juge, pour qui aucun manquement à l’obligation de loyauté n’est caractérisé. Non seulement le salarié n’a pas à indemniser son employeur, mais ce dernier doit, en revanche, lui verser l’indemnité compensatrice du préavis restant à courir, ainsi que les congés payés correspondants.

Une salariée a quitté l’entreprise et réclame à son employeur le versement de sa prime annuelle d’objectifs. « Non », répond l’employeur : pour y prétendre, elle doit être présente au 31 décembre de l’année, comme le prévoit son contrat de travail. Ce qui n’est pas le cas ici, puisqu’elle a quitté l’entreprise en cours d’année…

Une condition de présence « abusive », pour la salariée. Selon elle, parce que la prime annuelle d’objectifs constitue la part variable de sa rémunération, versée en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au fur et à mesure. La salariée en conclut donc que cette prime doit lui être versée, bien que son départ soit antérieur à la date de son versement.

Ce que confirme le juge, qui fait fi de la condition de présence dans l’entreprise en fin d’année civile, prévue au contrat, et du fait que le versement de la prime soit annuel. Le départ de la salariée, même s’il intervient avant le versement de la prime, ne doit donc pas la priver de cette rémunération.

A l’issue d’un contrôle fiscal, l’administration réclame à une société un supplément de TVA. En désaccord avec les rectifications prononcées, la société réclame au vérificateur la communication de l’intégralité des pièces de son dossier fiscal personnel qui lui aurait permis, selon elle, de fonder les redressements.

Mais l’administration ne donne pas suite à cette demande, rappelant que, le dossier fiscal de la société ne constituant pas un « document obtenu auprès de tiers », elle n’a pas l’obligation de le lui fournir. Mais la société n’en démord pas : c’est une obligation pour l’administration que de lui communiquer ces documents si elle en fait la demande. A défaut, les redressements doivent être annulés…

Sauf que cette règle qui suppose la communication d’un document précis, obtenu d’un tiers, sur lequel le vérificateur se serait fondé pour rectifier un impôt ou une taxe, ne vaut pas pour le propre dossier fiscal de la société, répond le juge… qui maintient donc le redressement !

Un salarié, employé comme directeur de magasin, demande à son employeur une indemnisation en compensation des astreintes qu’il estime avoir accomplies. Il figure, en effet, sur la liste des personnes que la société de télésurveillance peut appeler en cas de déclenchement de l’alarme hors des horaires d'ouverture du magasin.

Pas de quoi caractériser des périodes d’astreinte, rétorque l’employeur qui remarque que le salarié n’a effectivement été appelé qu’à de très rares occasions. Il ajoute, en outre, que le salarié doit démontrer qu’il avait l’obligation de rester à son domicile ou à proximité pour intervenir, ce qui n’est pas le cas ici en tout état de cause.

Mais le juge donne raison au salarié : parce que l'employeur a communiqué les coordonnées du salarié à la société de télésurveillance, afin de le contacter et de requérir son intervention en cas de déclenchement de l’alarme en dehors des horaires d'ouverture du magasin, il est bien sous astreinte… qui doit être indemnisée !

Un restaurant fait l’objet d’un contrôle Urssaf qui révèle que l’employeur n’a pas payé toutes les heures travaillées par ses salariés et n’a pas déclaré les repas fournis comme des avantages en nature. Elle le met donc en demeure de payer un rappel de cotisations sociales et des majorations de retard sur 5 ans…

Mais ce délai ne s’applique qu’en cas de travail dissimulé, conteste l’employeur qui estime que l’absence de déclaration d’un avantage en nature soumis à cotisations sociales ne suffit pas à caractériser l’intention frauduleuse inhérente au travail dissimulé. Selon lui, l’Urssaf ne peut donc lui réclamer que les cotisations dues dans la limite de 3 ans.

Sauf que le contrôle a effectivement révélé l’infraction de travail dissimulé, le redressement ayant pour unique but de recouvrer les cotisations réellement dues, sans qu'il soit nécessaire d'établir l'intention frauduleuse de l'employeur. Pour le juge, l’Urssaf peut donc réclamer les cotisations dues sur les 5 dernières années.

Un gardien d’immeuble est déclaré inapte, par le médecin du travail. La copropriété qui l’emploie, étant dans l’impossibilité de le reclasser, prononce son licenciement. Mécontent, le salarié réclame alors une indemnisation rappelant qu’il n’a jamais bénéficié d’aucune formation en 33 ans de services.

Rien d’anormal, selon l’employeur : ses fonctions de gardien n’ont connu aucune évolution nécessitant une formation qui lui permettrait de continuer de les exercer de manière satisfaisante. En outre, le salarié n’a jamais demandé à bénéficier d’une formation et ne l’a pas même sollicité, de manière générale, pour connaître les formations qui pouvaient lui être proposées.

Peu importe, rétorque le juge : l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, rappelle-t-il, et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. A défaut, le salarié doit être indemnisé.

A la suite d’un contrôle de ses cotisations sociales personnelles, ayant conduit à un redressement, un dirigeant reçoit une contrainte de l’organisme de recouvrement, qui s’avère être ici la Cipav, l’obligeant à payer les sommes dues.

Mais le dirigeant constate que ce document n’est pas signé. Plus exactement, il ne contient qu’une simple image numérisée de la signature manuscrite du directeur de la Cipav. Or, si la contrainte doit effectivement être signée par le directeur, l’image numérisée de sa signature ne permet pas de s’assurer de l’identité et de la qualité de la personne qui a décerné la contrainte. Cette garantie faisant défaut, selon le dirigeant, la contrainte doit être annulée.

« Non », estime le juge pour qui, au contraire, l’apposition de l’image numérisée d'une signature manuscrite sur une contrainte ne permet pas, à elle seule, de retenir que le signataire n’avait pas qualité requise pour décerner cet acte… et ne permet donc pas de remettre en cause sa validité…

Un salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires, et congés payés afférents, ainsi que des indemnités pour non-respect des durées maximales de travail. Pour étayer sa demande, il produit un relevé qu’il a lui-même établi dans son logiciel de traitement de texte.

Une preuve insuffisante, rétorque l’employeur, qui rappelle qu’une preuve faite pour soi-même est irrecevable. Il estime que la véracité du relevé n’est pas vérifiable. Faute de preuve des heures effectivement réalisées, l’employeur n’a pas, selon lui, à payer quoi que ce soit…

Sauf que la preuve des heures supplémentaires est partagée entre le salarié et l’employeur, précise le juge : si le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'il prétend avoir accomplies (tel que le relevé qu’il a établi), l’employeur qui conteste doit y répondre utilement en produisant ses propres éléments. A charge pour lui, donc, de contredire « utilement » le relevé d’heures que le salarié a établi…

Une entreprise de sécurité demande à un salarié de modifier l’apparence de sa barbe, qui, selon elle, affiche clairement ses convictions religieuse et politique. Mais parce que le salarié refuse, elle le licencie pour faute grave…

A tort, selon le salarié qui voit dans cette décision une discrimination et une violation de ses libertés individuelle et religieuse. Ce que conteste l’employeur pour qui cette restriction relève d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante ; elle est, selon lui, légitime, proportionnée et justifiée par la nécessité d’assurer la sécurité du salarié lui-même, mais aussi de son équipe.

Sauf qu’aucune clause de neutralité n’interdit, dans l’entreprise, le port d’un signe religieux ou politique, constate le juge, et que la mise en danger du salarié et de ses collègues résultant du port de la barbe n’est pas démontrée : le licenciement du salarié repose sur un motif discriminatoire (ses convictions religieuse et politique) et doit donc être annulé.

Un employeur envisage de prononcer des licenciements économiques. En vue du reclassement des salariés concernés, il envoie aux entreprises du groupe une lettre accompagnée d’un tableau mentionnant, par service, les emplois occupés, ainsi que le nombre de salariés concernés correspondant.

« Insuffisant », d’après ces salariés qui contestent leur licenciement : ils considèrent que l’employeur n’a pas procédé à des recherches de reclassement « personnalisées », ce qui prive leur licenciement de cause réelle et sérieuse. Selon eux, l’employeur aurait dû également mentionner, dans sa lettre de recherche de reclassement, le parcours professionnel de chacun d’eux, ainsi que les compétences acquises à son service ou au service d’un autre employeur.

Sauf que le tableau qui récapitule, par service, l'emploi occupé par les salariés à reclasser et le nombre de salariés concernés pour chacun de ces emplois est suffisamment personnalisé, constate le juge… qui valide donc ces licenciements économiques.