Une entreprise fait appel au service d’un prestataire et conclut avec lui un contrat d’apport d’affaires. Mais l’entreprise finit par se séparer de lui, lui reprochant de ne pas avoir respecté une clause de confidentialité…

Sauf qu’il est, en réalité, salarié de l’entreprise, estime ce prestataire : il réclame donc des rappels de salaires et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour preuve, il rappelle qu’il était présenté comme directeur commercial, qu’il percevait en réalité un « salaire » fixe au lieu des commissions convenues, etc. Et l’entreprise l’a même, pour se séparer de lui, convoqué à un « entretien préalable »… La preuve qu’il était alors bien salarié de l’entreprise…

D’autant, constate le juge qui lui donne raison, que l’entreprise l’a, dans les faits, « licencié pour faute lourde avec dispense de préavis » : il exécutait donc bien sa prestation comme un salarié, sous le contrôle d’un employeur qui exerçait effectivement un pouvoir de sanction.

Un employeur est informé un 23 octobre qu’un salarié a commis une faute d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement. Il engage donc une procédure disciplinaire à l’encontre de ce salarié le 18 novembre suivant. Trop tard, selon le salarié qui va contester son licenciement…

Il rappelle qu’aucune faute ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Ce qui est le cas ici rétorque l’employeur… « Non ! », conteste le salarié : son supérieur a eu connaissance des faits qui lui sont reprochés dès le mois d’août. « Peut-être », rétorque l’employeur, mais ce dernier a omis d’en rendre compte : la procédure de licenciement a donc été engagée dans le délai de 2 mois…

« Non ! », estime le juge : parce que le supérieur hiérarchique du salarié a eu connaissance des faits imputés au salarié plus de 2 mois avant l'engagement des poursuites, le licenciement qui s’en est suivi est sans cause réelle et sérieuse…

Dans le cadre d’un litige qui l’oppose à une salariée qu’il vient de licencier pour faute grave, lui reprochant une absence injustifiée et un défaut d’implication dans le travail, un employeur utilise, à titre de preuve, un message que la salariée a échangé avec une collègue sur le réseau social Facebook.

Une atteinte à la vie privée, estime la salariée, qui réclame dès lors à son ex-employeur des dommages-intérêts…. Refus de l’employeur qui rappelle que la salariée n’a subi aucun préjudice puisqu’il s’est avéré que ce message n’apportait finalement aucun élément de preuve dans le litige en question. Et, pour l’employeur, faute de préjudice avéré, aucun dommage-intérêt n’est dû…

Sauf que chacun a droit au respect de sa vie privée, rappelle le juge, lequel estime que la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation. Constatant le caractère privé du message, le juge conclut que sa seule production constitue une atteinte à la vie privée… indemnisable !

Un employeur déclare avoir été informé par un salarié qu’il entendait démissionner et en prend donc acte. Mais, quelques temps plus tard, le salarié revient sur cette démission et réclame des indemnités de rupture de contrat : il n’a, en réalité, jamais entendu démissionner…

Pour preuve, il n’a pas remis de courrier en ce sens à l’employeur. Sauf que la démission peut être verbale, rétorque l’employeur qui maintient que le salarié a bien démissionné. Pour preuve, le registre du personnel, sur lequel sont mentionnées les entrées et sorties des salariés au fur et à mesure qu’elles surviennent, porte la mention « démission » à côté du nom du salarié, au jour de sa démission. Et, pour autre preuve, aucun bulletin de paie n’a, en outre, été établi à la suite de sa démission…

Sauf qu’une démission, qui ne se présume pas, ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail, rappelle le juge, qui va ici dans le sens… du salarié !

Un cabinet embauche une nouvelle assistante comptable, mais décide de mettre fin à la période d’essai avant son terme. Ce dont la salariée prend acte, tout en réclamant le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence prévue à son contrat…

… que refuse de verser l’employeur, rappelant qu’il l’a informée par mail qu’il avait renoncé à l’application de cette clause… envoyé le dernier jour de son travail, à 18 heures, constate la salariée qui prétend ne pas en avoir eu connaissance. En tout état de cause, une telle renonciation doit être faite par lettre recommandée avec AR, conteste la salariée… « Peu importe », rétorque l’employeur qui rappelle encore que son mail fait état d'une confirmation, ce qui démontre qu'elle savait que la clause avait été levée…

Sauf que le contrat prévoit que la renonciation à la clause de non-concurrence doit prendre la forme d'une lettre recommandée avec avis de réception, rappelle à son tour le juge, qui donne raison… à la salariée !

Embauchée un 4 janvier, une salariée est en période d’essai jusqu’au 4 avril. Mais l’employeur va rompre cette période d’essai le 31 mars. Une rupture que la salariée assimile à un licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Elle rappelle qu’aucune période d’essai ne peut lui être imposée puisqu’elle n’a signé aucun contrat de travail. « Certes », reconnait l’employeur, elle n’a peut-être pas signé le contrat de travail, mais elle en a tout de même bien eu connaissance, ce qu’elle reconnaît d’ailleurs elle-même. Et parce que ce contrat prévoit une période d’essai de 3 mois, la salariée savait parfaitement qu’elle était encore en période d’essai au moment où il a décidé de rompre la relation de travail…

Mais la période d’essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans un contrat de travail dûment signé, rappelle le juge qui donne ici raison à la salariée : faute de contrat de travail effectivement signé par la salariée, la période d’essai ne lui est pas opposable…

Un employeur apprend que l’un de ses salariés, employé à temps partiel, cumule 2 emplois et dépasse la durée maximale hebdomadaire de travail autorisée. Il lui offre alors une alternative : réduire ses horaires ou, en cas de refus, choisir entre ses 2 emplois…

Après avoir pris connaissance des disponibilités du salarié, il lui envoie une modification de ses horaires… que le salarié ne signe pas. Et ce dernier ne se présente plus au travail ! De quoi justifier un licenciement pour faute grave, selon l’employeur… A tort, pour le salarié qui explique que, s’il n’a pas accepté la proposition de l’employeur, c’est parce que la répartition de ses nouveaux horaires est incompatible avec son autre emploi.

Sauf que la modification des horaires tient justement compte des disponibilités que le salarié a pourtant lui-même communiquées à son employeur, souligne le juge qui confirme que le licenciement pour faute grave du salarié, qui a cessé de se rendre sur son lieu de travail, est justifié.

Une entreprise, faisant face à des difficultés économiques, est amenée à licencier un salarié dont le poste a été supprimé. L’employeur le dispense de préavis ; mais le salarié constate qu’il n’a pas été indemnisé pour les jours de RTT en principe acquis pendant le préavis.

« Et pour cause ! », répond l’employeur : les jours de RTT s’acquièrent pour le temps de travail accompli entre la 35e et la 39e heure hebdomadaire. Or, le salarié n’a pas travaillé du tout pendant la durée du préavis. Il ne peut donc pas, selon lui, accumuler de jours de RTT. « Faux », rétorque le salarié : c’est bien l’employeur qui l’a, de sa propre initiative, dispensé de préavis. Or, une telle dispense ne doit entraîner, pour lui, aucune diminution des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du préavis.

« Exact », confirme le juge pour qui le salarié doit effectivement bénéficier des jours de RTT auxquels il aurait pu prétendre s'il avait travaillé durant le préavis…

Un employeur informe une salariée, de retour au travail après un an de congé sabbatique, d’une réorganisation de l’entreprise qui a conduit à la suppression de son poste de directrice de centre d’affaires. Il lui propose alors un nouveau poste d’animateur commercial… que la salariée refuse !

Et, estimant que l’employeur a manqué à son obligation de la réintégrer sur son poste ou sur un emploi similaire, elle réclame des indemnités. Pour elle, le poste proposé par son employeur ne correspond pas à un emploi similaire au poste supprimé. Ce que conteste à son tour l’employeur : le poste d’animateur commercial correspond au niveau de qualification de son précédent emploi et les modalités d'exercice des fonctions sont équivalentes, selon lui.

Ce que confirme le juge : parce que l'emploi proposé à la salariée à son retour de congé sabbatique est effectivement similaire au précédent, l’employeur a respecté ses obligations. La salariée ne peut donc pas prétendre à une quelconque indemnité.

Une entreprise met à pied un salarié auquel elle reproche diverses fautes graves. A l’issue de son entretien préalable, le salarié décide de saisir le juge pour contester son (imminent) licenciement… qui intervient quelques jours plus tard, malgré cette manœuvre destinée, selon l’employeur, à faire pression sur lui.

Sauf que la lettre de licenciement fait référence à cette « manœuvre », constate le salarié : parce qu’elle mentionne son action en justice, il considère que son licenciement doit être annulé. Ce que conteste l’employeur : certes, la lettre de licenciement mentionne cette action mais elle indique surtout l’ensemble des faits reprochés au salarié (négligences, méconnaissance des directives, comportement inadapté, etc.).

Peut-être, convient le juge, mais la lettre reproche tout de même au salarié d’avoir saisi le juge pour contester un licenciement qui n’avait même pas été prononcé, ce qui constitue une atteinte à son droit d’agir en justice… qui rend le licenciement nul.