Une entreprise équipe les véhicules utilisés par ses salariés itinérants d’un dispositif de géolocalisation. Avant de procéder à son activation, pour contrôler le temps de travail de ces salariés, l’employeur informe de ses intentions les représentants du personnel (RP), qui se prononcent contre…

Après déclaration auprès de la CNIL, le dispositif est néanmoins activé. Mais les RP réclament immédiatement son retrait, ce que ne compte pas faire l’employeur : il rappelle qu’il est licite de géolocaliser les salariés lorsqu’ils disposent d'une autonomie réduite dans l'organisation de leur travail. Et, justement, les salariés concernés sont soumis à des horaires et un planning précis dans le cadre de leurs déplacements…

Sauf qu’il existe déjà des dispositifs permettant le contrôle du temps de travail des salariés itinérants dans l’entreprise, moins intrusifs que la géolocalisation constate le juge, pour qui le recours à ce dispositif n’est donc pas justifié… et doit être retiré des véhicules.

Après l’avoir licenciée, une entreprise conclut une transaction avec une salariée. Mais parce que cette transaction ne règle pas le sort de la clause de non-concurrence prévue dans son contrat de travail, la salariée réclame, quelques mois plus tard, le paiement de sa contrepartie financière à son ex-employeur…

… qui refuse de payer, rappelant que l’objectif de la transaction était de mettre un terme à tout différend intervenu ou susceptible d’intervenir entre eux. Il lui a ainsi versé une indemnité, en contrepartie de laquelle la salariée renonçait à toute action liée à l’exécution ou à la rupture de son contrat. Elle ne peut donc pas prétendre au paiement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence, selon lui…

Ce que confirme le juge qui donne raison à l’employeur, rappelant à son tour qu’une telle transaction vise aussi les obligations du salarié et de l’employeur liées à la clause de non-concurrence. Aucune indemnité complémentaire n’est donc due à la salariée…

A la suite d’un contrôle, l’Urssaf envoie une lettre d’observations à un employeur l’informant du montant du redressement envisagé, à laquelle ce dernier répond par écrit. En retour, tenant compte de ses remarques, l’Urssaf lui envoie un nouveau courrier pour l’informer qu’elle diminue le montant du redressement…

… qui doit purement et simplement être annulé, réclame l’employeur constatant que ce 2ème courrier ne respecte pas le formalisme obligatoire de la lettre d’observations : il ne mentionne pas les modalités de calcul du redressement finalement retenu par l’Urssaf. Et pour cause, répond-elle : il ne s’agit pas d’une nouvelle lettre d’observations mais de la simple réponse, néanmoins obligatoire, aux remarques de l’employeur, réponse qui n’est soumise à aucun formalisme…

Ce que confirme le juge qui valide le redressement : la lettre de réponse aux remarques de l’employeur faisant suite à une lettre d’observations ne constitue pas, en tant que telle, une lettre d’observations.

L’Urssaf embauche un salarié en CDD sur sa plateforme téléphonique pour répondre aux appels des usagers. Mais ce dernier estime que le recours au CDD est ici injustifié et se prévaut alors d’un CDI…

Il considère, en effet, que les tâches auxquelles il était affecté relèvent de l’activité normale (et des missions habituelles) de l’Urssaf. Pour lui, il n’y a pas à proprement parler un accroissement temporaire d’activité qui justifierait ce recours au CDD. « Faux ! », rétorque l’Urssaf qui rappelle que le site sur lequel travaillait le salarié a connu une forte hausse du nombre d’appels…

Sauf que l’Urssaf ne justifie pas qu’il s’agit effectivement d’un accroissement « temporaire » causé par un événement particulier, constate le juge qui fait aussi remarquer que le nombre d’appels s’est même nivelé sur l’année. Et parce que la prise d'appels téléphoniques fait partie de ses missions habituelles, le recours au CDD n’est pas ici justifié, souligne le juge pour qui le salarié a raison…

Une entreprise licencie une salariée, cadre avec plus de 3 ans d’ancienneté, pour faute grave, et donc sans indemnités. A tort, estime cette dernière qui réclame tout de même une indemnité de préavis, égale à 4 mois de salaire…

Elle rappelle qu’en cas de licenciement, et peu importe son motif, la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit, dans son cas, que la durée de préavis est portée à 4 mois. Sauf que l’indemnité de préavis n’est pas due en cas de faute grave, ce qui est précisément le motif de son licenciement, rétorque l’employeur… A moins que la convention collective ne soit plus favorable, ce qui est le cas ici, souligne-t-elle.

« Non », rétorque à son tour le juge qui donne raison à l’employeur : cette clause prévoit que la durée du préavis est portée à 4 mois pour les cadres licenciés ayant plus de 3 ans de présence dans l’entreprise ; elle ne dit pas que l’indemnité est due en cas de licenciement pour faute grave. Elle n’est donc pas « plus favorable » ici…

Un employeur licencie un salarié, peu de temps après qu’il a dénoncé des faits de harcèlement moral à son encontre. Licenciement que le salarié conteste puisque, rappelle ce dernier, un salarié ne peut pas être licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral…

Certes, mais cela ne vaut pas si le salarié est de mauvaise foi ! Or, ici, le salarié avait justement pleinement connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonçait, rétorque l’employeur… « Mais la lettre de licenciement ne fait pas écho de cette mauvaise foi ! », réplique le salarié ; elle explique uniquement que les faits de harcèlement qu’il dénonce ne sont pas avérés. Pour lui, l'argument est donc irrecevable et le licenciement doit être annulé…

« Non ! », estime le juge qui donne raison à l’employeur : ce n’est pas parce que la lettre de licenciement ne fait pas mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral que cette dernière n’existe pas !

Un capitaine reste sur son navire lorsqu’il est amarré à quai, au port entre 2 croisières, afin d’être en permanence disponible pour d’éventuelles manœuvres. Une disponibilité qui s’impose à lui, estime-t-il, et qui constitue donc du temps de travail effectif, et plus particulièrement des heures supplémentaires… dont il réclame le paiement à son employeur…

… que ce dernier refuse de payer, estimant que le capitaine ne prouve pas qu’il a réellement effectué ces heures supplémentaires. Pourtant, rappelle le capitaine, sa présence à bord est nécessairement indispensable lorsque le bateau est stationné à son embarcadère entre 2 croisières, notamment pour pouvoir le déplacer en cas de besoin. Et, en sa qualité de capitaine, il ne peut naturellement pas bénéficier de temps de pause pour librement vaquer à des occupations personnelles…

Des arguments suffisants pour le juge qui confirme que ce temps, à bord du navire, constitue bien du temps de travail effectif… que l’employeur doit rémunérer !

En conflit avec son employeur, une salariée demande en justice la résiliation de son contrat de travail, qu’elle obtient, ainsi que le paiement de son solde de congés payés… qui atteint 115 jours, comme le prouve son bulletin de paie du mois de mai.

En arrêt maladie depuis plusieurs années, elle considère que l’employeur a autorisé le report de ses congés annuels. « Non », conteste ce dernier : ce chiffre résulte d’une simple erreur, corrigée d’ailleurs sur le bulletin de paie du mois suivant qui mentionne un solde (exact) de 25 jours. « Prouvez qu’il s’agit vraiment d’une erreur ! », rétorque la salariée qui rappelle qu’il appartient à l’employeur de prouver que les congés acquis ont effectivement été pris.

Un argument qu’entend le juge qui donne raison… à l’employeur : il constate que l’employeur rapporte effectivement cette preuve en démontrant que la mention d'un solde de 115 jours de congés payés acquis provient d'une simple erreur. Il en déduit donc qu’ils ne sont pas dus…

Une entreprise licencie un salarié et conclut, avec lui, une transaction. Que ce dernier va finalement contester : il estime que la transaction n’est pas valable car son licenciement ne lui a pas été régulièrement notifié, l’employeur n’ayant pas procédé à l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

« Peut-être », convient l’employeur, mais le document transactionnel comporte malgré tout en marge le paraphe et la signature du salarié à l’endroit mentionnant justement les dates d'envoi et de réception de la lettre de licenciement. Cela prouve bien qu’il a eu connaissance de la lettre de licenciement et de son motif avant de conclure la transaction, par conséquent régulière, selon l’employeur…

« Non », répond le juge qui donne raison au salarié : la transaction conclue alors que le licenciement n’a pas été régulièrement notifié par lettre recommandée avec avis de réception est nulle. Le paraphe et la signature du salarié sur le document transactionnel ne changent rien ici…

Un employeur consulte le compte public Facebook d’une salariée et découvre des commentaires particulièrement désobligeants visant l’entreprise. S’estimant victime de dénigrement, l’employeur décide de licencier pour faute grave la salariée…

… qui ne s’estime toutefois pas coupable de cette situation, et pour cause : ce n’est pas elle qui a tenu ces propos qualifiés d’injurieux, mais des tiers qui ont publié, sur son compte, des commentaires. « Peu importe », estime l’employeur qui considère que permettre la diffusion publique sur son compte personnel de ces commentaires suffit à caractériser une faute grave justifiant un licenciement…

… qui est toutefois ici sans cause réelle et sérieuse, estime le juge : les seuls propos effectivement tenus par la salariée ne sont pas eux-mêmes injurieux, ni dénigrants pour l’employeur. Peu importe que la salariée ait ici permis la diffusion, sur une page internet accessible à tous, de messages outranciers pour l’entreprise, mais rédigés par des tiers…