Un salarié est embauché dans le cadre de plusieurs CDD successifs, mais considérant qu’il l’a été pour pourvoir un emploi durable dans l’entreprise, ses CDD sont requalifiés en CDI à temps complet. Il réclame alors des rappels de salaires, incluant les périodes inter-contrats non travaillées…

… et pour lesquelles l’employeur refuse de verser un salaire : pour lui, ces périodes dites « interstitielles » ne sont rémunérées que si le salarié est contraint de rester à sa disposition ou si, pendant ces périodes, toute autre activité professionnelle lui est interdite afin de pouvoir répondre immédiatement à toutes ses sollicitations. Ce qui est bien le cas, estime le salarié qui rappelle que ces périodes inter-contrats étaient de courte durée et qu'il était prévenu tardivement de ses horaires, ce qui l’empêchait de chercher un autre employeur…

Ce que constate aussi le juge, pour qui le salarié se tenait, en réalité, à la disposition de l’entreprise pendant ces périodes entre deux contrats…

Une entreprise fait l’objet d’un contrôle Urssaf mené par plusieurs vérificateurs, contrôle qui donnera lieu à un redressement. L’employeur reçoit donc une lettre d’observations à laquelle il répond, réponse à laquelle un des inspecteurs va répondre…

Ce qui pose problème, conteste l’employeur qui y voit là un motif d’annulation du contrôle : pour lui, lorsque plusieurs inspecteurs participent aux opérations de contrôle, ils doivent tous signer la lettre d'observations, ainsi que le courrier qui lui est adressé en réponse à ses propres observations. Or, ici, le courrier de l'Urssaf en réponse aux observations de la société ne comporte pas la signature de tous les inspecteurs ayant participé au contrôle et à la rédaction de la lettre d'observations : il ne peut donc pas s'assurer que chacun d'eux a pris en compte ses observations…

Sauf que rien n’impose que la réponse aux observations doit être signée par l'ensemble des inspecteurs dans ce cas, estime le juge… qui valide le contrôle !

Une entreprise valide l’embauche d’un nouveau salarié et un CDI est signé en décembre, le contrat prévoyant une prise de poste différée en février de l’année suivante. Mais le jour de la prise de poste, le salarié ne vient pas…

Sans nouvelles du salarié, l’employeur le met alors en demeure de se présenter à son poste, mais il ne reçoit aucune réponse. Pour l’employeur, il s’agit d’une rupture abusive du contrat par le salarié : il lui réclame donc des dommages-intérêts… Que le salarié refuse de payer : selon lui, il peut mettre fin librement à son contrat de travail pendant la période d’essai. Encore faut-il qu’il ait commencé à travailler pour être considéré en période d’essai, rappelle l’employeur qui maintient que l'absence du salarié dès le premier jour constitue une rupture abusive du contrat de travail…

Ce que reconnaît le juge, pour qui, donnant ainsi raison à l’employeur, le salarié a effectivement rompu le contrat de travail sans motif légitime… et doit indemniser l’employeur !

Un employeur découvre qu’un salarié a dispensé des formations rémunérées pour une école, pendant son temps de travail et sans autorisation. Une activité de formation qui ne fait pas partie des missions pour lesquelles il est rémunéré…

… et constitutive d’une faute grave, estime l’employeur qui le licencie. D’autant, poursuit-il, que le salarié a déclaré, pour ces jours de formation, qu’il était en clientèle et a même sollicité le remboursement de ses frais de déplacement et de repas… Sauf que ces faits, reprochés à un salarié ayant 28 ans d'ancienneté, organisant en toute autonomie son emploi du temps, et dont l'employeur était informé qu'il exerçait ponctuellement une activité complémentaire de formateur, ne peuvent suffire à caractériser une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise, conteste le salarié…

« Pourtant, si ! », conclut le juge pour qui le salarié, en dissimulant volontairement une activité de formation exercée à titre privé, a commis une faute grave.

Un employeur reçoit la démission d’une salariée qui part travailler dans une entreprise concurrente. Au mépris de sa clause de non-concurrence, constate toutefois l’employeur qui la met donc en demeure de respecter cette clause…

Qui n’est pas valable, conteste la salariée en rappelant que cette clause s’applique « au niveau mondial ». Or, une clause de non-concurrence n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et « dans l'espace » : prévoir de délimiter cette obligation « au niveau mondial » est contraire aux conditions requises… « Non ! », rétorque l’employeur : le fait que la délimitation géographique de l'obligation de non-concurrence soit le monde entier ne rend pas en soi impossible, pour la salariée, l'exercice d'une activité professionnelle conforme à sa formation…

« Non ! », rétorque le juge pour qui la clause de non-concurrence n’est, ici, pas délimitée dans l’espace… et n’est donc pas valable !

Un employeur apprend qu’un manager a un comportement agressif envers ses collaborateurs. Après enquête, et attestations à l’appui, il s’avère que ce manager a effectivement un caractère agressif et despotique, source de difficultés relationnelles. Il décide alors de licencier pour faute grave ce manager…

… qui conteste son licenciement : il a 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise, rappelle-t-il, dont plus de 20 ans dans des fonctions managériales. Quand bien même son caractère serait agressif, l’employeur l’a tout de même toléré pendant sa très longue carrière professionnelle, constate-t-il. Il est donc faux de dire que ce comportement caractérise une faute grave qui rend impossible son maintien dans l’entreprise…

« Pourtant si ! », estime le juge qui relève des paroles et attitudes humiliantes ou insultantes vis-à-vis de ses subordonnés, génératrices de risques psychosociaux. Ces faits rendent indéniablement impossible son maintien dans l’entreprise et constituent bien une faute grave !

Une salariée est placée en arrêt de travail pour cause de maladie depuis plus d’un an. Une période trop longue pour l’employeur qui décide d’engager à son encontre une procédure de licenciement…

… qui ne peut pas être motivé parce qu’elle est absente pour maladie, conteste la salariée pour qui son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Sauf dans une hypothèse, rappelle l’employeur : parce que son absence prolongée désorganise l’activité et nécessite de procéder à son remplacement définitif, le licenciement, qui n’a pas pour motif l’état de santé de la salariée, est valable. Sauf que son remplacement est intervenu 6 mois après son licenciement, constate la salariée qui met en doute la nécessité alléguée par l’employeur…

… qui a pourtant entamé rapidement les démarches en vue de son remplacement, constate le juge qui valide le licenciement rendu nécessaire par l’absence prolongée de la salariée qu’il a fallu remplacer définitivement pour éviter toutes conséquences sur l’activité.

Au cours d’une réunion avec le gérant, un salarié critique l’organisation et la direction d’une entreprise. Des propos corroborés par le compte-rendu de la réunion que lui a remis le salarié et que le gérant assimile à de l’insubordination et du dénigrement…

… qui rendent impossible le maintien des relations contractuelles, selon le gérant : considérer que le travail est bâclé, mettre en doute la probité de la direction, critiquer l’autorité de l’employeur, etc. sont autant de motifs de licenciement. « Question de point de vue », conteste le salarié qui, selon lui, n’a fait qu’exprimer… son propre point de vue. Or, constate-t-il, il n’a ici fait qu’user de sa liberté d’expression dont doit pourvoir jouir tout salarié dans et hors de l’entreprise. Sauf abus, maintient l’employeur…

« Non caractérisé ici », estime le juge qui constate que le compte rendu de la réunion a été remis uniquement à l’employeur et a été rédigé en des termes qui ne sont ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs…

Un salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires, que conteste son employeur : non seulement il n’a pas autorisé ces heures supplémentaires, mais, en outre, son contrat de travail prévoit un « forfait heures supplémentaires » inclus dans sa rémunération…

… qui ne correspond pas au relevé de pointage de ses heures supplémentaires, conteste le salarié pour qui l’employeur, ainsi informé des heures effectuées au-delà du forfait prévu, a implicitement donné son accord à leur réalisation. Pour autant qu’elles soient rendues nécessaires par son travail, conteste l’employeur qui rappelle qu’en tout état de cause, sa rémunération inclut un forfait heures supplémentaires, établi sur une moyenne hebdomadaire de 41,5 heures…

… ici dépassée, constate le juge pour qui les heures effectuées au-delà de 41,5 heures par semaine doivent donc être payées. D’autant qu’au vu du relevé produit par le salarié, l’employeur a nécessairement eu connaissance des heures effectuées, et les a donc autorisées…

Malgré sa demande, un employeur refuse une prime à une salariée, ce qui l’étonne : à la lecture de son contrat de travail, elle a pourtant droit à une part variable, incluse dans sa rémunération. L’employeur ne peut donc pas décider, seul, du versement ou non de cette part variable…

… qui n’en est pas une, pour l’employeur : il s’agit en réalité d’un simple bonus qu’il peut décider ou non de verser à la salariée. Pour preuve, le contrat de travail ne prévoit ni les conditions d’attribution, ni le montant de ce bonus qui dépend donc de sa seule volonté. « Peu importe », rétorque la salariée : à défaut d’accord sur le montant de ce qu’elle maintient être une « part variable » de rémunération, c’est au juge de le déterminer au regard des objectifs et montants des années passées…

… juge qui donne toutefois raison à l’employeur : il s’agit bien ici d’un bonus « discrétionnaire », faute de mention dans le contrat de ses modalités d'attribution… que l’employeur n’est donc pas obligé de verser !