Une entreprise, en proie à des difficultés financières, se voit contrainte d’envisager le licenciement économique d’un collaborateur à qui elle propose un contrat de sécurisation professionnelle, que le salarié va accepter. Mais le motif économique du licenciement n’est finalement pas reconnu…

Ce qui a des conséquences, estime Pôle emploi qui réclame à l’entreprise le remboursement d’une partie des allocations chômage dont a bénéficié le salarié : par principe, rappelle Pôle emploi, en l'absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur doit rembourser les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois. « Certes », reconnait l’entreprise, mais sous déduction de la contribution financière que l’entreprise a justement versée à Pôle emploi lors de la signature de ce contrat, conteste-t-il…

A raison, estime le juge, qui limite donc à due concurrence le montant des allocations chômage que doit rembourser l’entreprise…

Une entreprise a embauché un salarié en CDD qui arrive à son terme. L’employeur met donc fin à la relation contractuelle… sans avoir obtenu l’autorisation préalable de l’inspection du travail, constate le salarié, pour qui le non-respect de ce formalisme mérite des indemnités…

En tant que « conseiller du salarié », rappelle-t-il, il peut assister des salariés lors de leur entretien préalable à licenciement : parce qu’il est donc un « salarié protégé », l’inspecteur du travail aurait dû, en amont, autoriser la cessation du contrat. Un statut protecteur que n’a pas le salarié, conteste l’employeur…

A tort pour le juge : parce qu’il est « conseiller du salarié », il bénéficie du statut protecteur ; l’arrivée du terme de son CDD obligeait donc l’employeur à solliciter l’inspection du travail pour autoriser la fin du CDD. Faute de l’avoir fait, il doit verser au salarié les salaires qu'il aurait dû percevoir entre le jour suivant le terme de son CDD et la fin de la période de protection…

Un employeur reçoit la démission d’un salarié mais s’aperçoit, pendant son préavis, que ce dernier a créé une entreprise concurrente à la sienne qui lui cause un préjudice. Il décide alors de rompre le préavis et réclame des dommages-intérêts à son ex-salarié…

Ce que conteste le salarié : sa responsabilité pécuniaire ne peut être engagée que s’il se rend coupable d’une faute lourde, laquelle suppose une intention de nuire à l’employeur au-delà de la seule commission d’un acte qui pourrait lui être préjudiciable. Ce qui est le cas ici, maintient l’employeur : le salarié a créé une entreprise identique, copié son site web, détourné la clientèle de l’entreprise, soustrait du matériel appartenant à l’entreprise, menti à son employeur, etc.

Autant de faits qui caractérisent un manquement grave du salarié à son obligation de loyauté et une tentative de nuire à l’employeur, constate le juge : le salarié est donc condamné à indemniser son ex-employeur et à lui payer des dommages-intérêts…

Reprochant à son cuisinier de ne pas respecter les règles d’hygiène mises en place dans le restaurant, un restaurateur installe une caméra dans la cuisine. Constatant, en visionnant les vidéos, que rien ne change, il finit par licencier son cuisinier pour faute grave…

Vidéos qui portent atteinte à sa vie privée et ne peuvent donc justifier son licenciement, abusif, selon le salarié puisqu’à aucun moment il n’a été informé des raisons et des modalités de mise en place de cette caméra. « Justement si », rappelle l’employeur qui lui a expliqué que cette caméra est là pour s'assurer, pour plus de sécurité, que le cuisinier respecte bien les règles d'hygiène…

Sauf que le salarié, qui exerce seul son activité en cuisine, est soumis à la surveillance constante de la caméra qui y est installée, constate et estime le juge, pour qui ce système est disproportionné : les enregistrements, ici attentatoires à la vie privée du salarié, ne peuvent servir de preuve au licenciement… qui est abusif !

Un restaurateur, après avoir appris que le responsable de son bar aurait consommé des substances interdites et volé dans la caisse durant ses services, décide de le licencier immédiatement pour faute grave…

… en public, devant des clients du bar, se plaint le salarié : choqué par les circonstances de son licenciement, trop vexantes à son goût, il s’estime victime d’un préjudice qui doit être réparé. Il réclame donc des dommages-intérêts, que l’employeur refuse de verser, rappelant que le licenciement est tout à fait justifié au vu de la gravité des faits : pour cette raison, le salarié ne peut se prévaloir d’aucun préjudice…

Sauf qu’il importe peu que le licenciement du salarié soit justifié ou non, rappelle le juge : même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, il est possible que le licenciement puisse lui causer un préjudice, en raison des conditions vexatoires qui l’ont accompagné. Et, comme c’est manifestement le cas ici, le salarié devra obtenir réparation.

Un employeur apprend qu’un salarié a frappé un de ses collègues, devant son supérieur hiérarchique, au cours d’un entretien qui avait vocation à apaiser des tensions entre eux. Un comportement qui justifie son licenciement pour faute grave pour l’employeur…

Mais pas pour le salarié, pour qui ce qu’il s’est passé ne rend pas impossible son maintien dans l’entreprise. A l’appui de sa contestation, il rappelle qu’il n’a, en réalité, fait que répondre à son collègue qui, 2 heures plus tôt, avait lui aussi eu un comportement violent à son égard. Le licencier pour faute grave est excessif, selon lui, d’autant, rappelle-t-il, qu’il n’a, pendant ses 8 ans de présence dans l’entreprise, jamais eu aucune remarque sur son comportement en général…

Peu importe, rétorque le juge : se venger, suite à une altercation, en portant des coups sur un collègue au cours d'un entretien avec un supérieur hiérarchique n’atténue pas la faute commise… qui est grave et justifie son licenciement pour ce motif !

Une salariée, en litige avec son employeur, demande à ce que son salaire soit recalculé à la hausse pour que soient pris en compte ses temps de pause. Ce que refuse de faire l’employeur, considérant qu’il ne s’agit pas d’un « temps de travail effectif »…

Pourtant, rétorque la salariée, il lui est demandé de conserver sur elle, pendant sa pause, son téléphone portable professionnel pour pouvoir, au besoin, être joignable. Selon elle, elle est donc bien à la disposition de son employeur durant son temps de pause, sans être libre de faire ce qu’elle veut… Mais conserver son portable ne suffit pas à caractériser une obligation de rester à sa disposition, conteste l’employeur, ni à exclure que la salariée puisse vaquer à ses occupations personnelles, poursuit-il…

A raison, confirme le juge qui ne voit pas, ici, en quoi la salariée est, durant les temps de pause, à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles…

Un boulanger emploie son épouse dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel de 30 heures par semaine. Mais, à l’occasion d’un contrôle, l’Urssaf constate qu’elle travaille bien plus. Des heures non déclarées et non soumises à cotisations sociales, relève l’Urssaf qui poursuit le boulanger pour « travail dissimulé »…

Mais c’est parce qu’elle n’est pas une salariée comme les autres, conteste le boulanger, ce que reconnait aussi son épouse qui confirme aider son mari pour la bonne marche de « leur » entreprise (puisqu’ils sont liés par une communauté d’intérêt). Ce qui explique d’ailleurs qu’elle-même n’a pas demandé à être rémunérée pour ce temps supplémentaire passé dans la boulangerie…

Sauf que son statut de salariée, en vertu d'un contrat de travail qui la place dans un lien de subordination à l'égard de son mari employeur, exclut une quelconque entraide familiale bénévole au-delà des heures contractuellement dues, estime le juge… qui confirme le délit de travail dissimulé !

Un salarié en arrêt maladie reproche à son employeur de ne pas lui avoir versé une prime et de ne pas faire rapidement le nécessaire auprès de l’assurance et de la CPAM pour la prise en charge financière de son arrêt de travail. De quoi justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur…

… coupable, selon le salarié, de manquements à ses obligations ! Une réaction exagérée pour l’employeur qui rappelle au salarié que la prime en question est faible comparée à son salaire et qu’il a tout de même fait le nécessaire pour le versement des indemnités de prévoyance. Rien de « suffisamment grave » qui justifierait la résiliation du contrat à ses torts…

Sauf que supprimer la prime et réagir tardivement pour la prise en charge de l’arrêt de travail a conduit à une baisse notable des revenus du salarié, constate le juge, pour qui ces manquements « suffisamment graves » de l’employeur justifient la résiliation du contrat… et donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse !

Parce que son entreprise connaît des difficultés, un salarié est licencié pour motif économique. Dans ce cadre, il lui a été remis, le 6 mars, une proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) auquel il a adhéré le 24 mars…

Le 25 mars de l’année suivante, il conteste ce licenciement… « Trop tard », rétorque l’employeur qui lui rappelle qu’il avait 1 an à compter de son adhésion au CSP pour contester la rupture de son contrat de travail, soit jusqu’au 24 mars. 1 jour trop tard donc… « Non », conteste le salarié : il avait selon lui jusqu’au 28 mars, soit 1 an à compter du lendemain de la date de rupture du contrat de travail, fixée au lendemain de l'expiration du délai de 21 jours dont il disposait pour décider ou non d’adhérer au CSP…

« Jusqu’au 24 mars », tranche le juge en faveur de l’employeur puisque que lorsqu'un salarié adhère au CSP, le délai de 12 mois pour contester le licenciement court à compter de l'adhésion au CSP, qui emporte rupture du contrat de travail.