Une centaine de salariés décide de faire grève pour faire valoir ses revendications. Ils se rassemblent devant l’entreprise, étendent des banderoles dans les arbres, empilent des pneus sur la chaussée, devant l’entrée de l’entreprise et y mettent le feu. Et bloquent ainsi l’accès à tout le monde…

… y compris aux salariés non-grévistes, fait remarquer l’employeur qui considère alors, constat d’huissier à l’appui, que les salariés grévistes abusent de leur droit de grève. Ce que conteste vivement les salariés grévistes pour qui les moyens employés n’en constituent pas moins un mode d’exercice classique, et donc correct, de leur droit de grève…

« Non ! », estime le juge qui met en avant les nuisances relevées : rassemblement des grévistes devant la seule entrée sur le site empêchant tout accès possible, feu et fumée noire particulièrement dissuasifs, etc. Des méthodes qui, selon lui, outrepassent les limites acceptables et constituent un abus manifeste de l’exercice du droit de grève…

Une salariée, embauchée en qualité de femme de chambre dans un hôtel, a enchaîné de nombreux CDD dans ce même établissement pendant 37 ans. 37 CDD au total pour être précis, rappelle la salariée… qui finit par demander la requalification de ses contrats en CDI…

Ce que conteste l’employeur : selon lui, ces CDD correspondent à un emploi saisonnier. Parce que dans le secteur de l’hôtellerie, il est d’usage constant de recourir à ce type de contrat, il peut en conclure sans aucune limite, sans pour autant que cette relation soit considérée comme étant à durée indéterminée…

Sauf si la salariée occupe un emploi correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise, rappelle le juge. Or, ici, la salariée a travaillé pendant 37 ans sur le même poste : la conclusion de 37 CDD, couvrant à chaque fois les périodes d’ouverture de l’hôtel, pendant 37 années consécutives, correspond bien à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les CDD doivent donc être requalifiés en CDI…

Un groupement met fin à la convention conclue avec une société aux termes de laquelle elle était autorisée à exploiter un magasin pour le compte d’une enseigne nationale. Convention que va relire attentivement la dirigeante de cette société, pour qui il s’agit en fait d’un contrat de travail…

… faute d’autonomie réelle dans son activité : chiffre d’affaires contrôlé par le logiciel de gestion du groupement, gestion des paiements clients, choix des fournisseurs et des marchandises contrôlés par le groupement, encadrement des jours d’ouverture, etc. Autant d’éléments qui caractérisent l’existence d’un contrat de travail… De gérance-mandat plutôt, conteste le groupement pour qui la dirigeante avait au contraire toute latitude pour déterminer les conditions d’exercice de son activité…

De gérante-mandataire, confirme le juge : aucun élément ne prouve ici que le groupement avait le pouvoir de lui donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner ses manquements.

Un employeur reproche à un salarié d’avoir manqué, à de multiples reprises, à son obligation de confidentialité : une situation qui, selon lui, justifie son licenciement pour faute grave. « Abusif ! », rétorque le salarié : ce qui lui est reproché, en réalité, est d’avoir communiqué des informations à des salariés grévistes.

Or, un employeur ne peut licencier un salarié pour des faits en lien avec une grève, relève-t-il. D’autant plus qu’un accord de fin de conflit empêche justement l’employeur de sanctionner les événements s’étant déroulés à l’occasion de la grève. Peu importe, insiste l’employeur, constatant que ce n’est, en outre, pas le seul manquement du salarié, par ailleurs non-gréviste, à son obligation de confidentialité…

Et même s’il n’est pas possible, en raison de l’accord de fin de conflit, de licencier le salarié pour des faits en lien avec une grève, il convient cependant de tenir compte des autres faits lui étant reprochés, rappelle le juge… qui valide le licenciement !

Un employeur licencie un salarié pour faute grave. Mais parce que les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement font « seulement » état de l’incapacité du salarié à remplir ses fonctions, ce dernier conteste le licenciement…

Pour lui, l’employeur ne fait que lui reprocher une insuffisance professionnelle, et non une faute… Une insuffisance professionnelle, certes, mais volontaire, constate l’employeur : malgré plusieurs rappels, le salarié a systématiquement, et délibérément selon l’employeur, refusé de se conformer aux procédures applicables dans l’entreprise. Ce qui a causé un préjudice financier important à l’entreprise… et justifie donc son licenciement pour faute grave…

Ce que confirme le juge : parce que la lettre de licenciement relève un comportement négligent du salarié dans l’exercice de ses fonctions, mettant en avant des dysfonctionnements répétés malgré les directives rappelées par la direction, il ne fait aucun doute quant à la mauvaise volonté délibérée du salarié.

Un salarié, embauché en CDD dans le cadre de la réorganisation d’un service commercial, demande la requalification de son contrat de travail en CDI. Le motif ? Les tâches auxquelles il est affecté relèvent de l’activité normale et habituelle de l’entreprise. Et ce n’est pas tout : son contrat n’indique pas le motif précis du recours au CDD, ce qui est pourtant obligatoire...

« C’est faux ! », rétorque l’employeur, qui rappelle que le contrat fait précisément mention de la réorganisation du service commercial. Une situation qui, selon lui, entraîne nécessairement un accroissement temporaire d’activité, ce qui constitue un motif parfaitement légitime pour conclure un CDD...

Sauf que la simple mention de la réorganisation d’un service n’est pas synonyme d’accroissement temporaire d’activité et ne constitue pas un motif précis de recours au CDD, rappelle le juge. Le formalisme requis pour la conclusion d’un CDD n’ayant pas été respecté, le contrat de travail doit donc être requalifié en CDI.

Un employeur apprend qu’un salarié a accepté, il y a 10 ans, 2 000 € de la part d’un fournisseur pour financer un voyage en famille. Une faute grave, pour l’employeur qui décide alors de le licencier pour manquement à ses obligations professionnelles…

Il rappelle que le contrat de travail interdit au salarié d’accepter des gratifications de la part de fournisseurs ou de clients… Un simple cadeau que lui a fait, à titre privé et purement amical, le salarié du fournisseur à partir de son compte personnel, conteste le salarié. Une gratification reçue dans le cadre de relations professionnelles, maintient l’employeur qui souligne que le salarié et son interlocuteur n’entretenaient pas de liens d’amitié particuliers…

Ce que souligne aussi le juge qui confirme le licenciement du salarié qui a, selon lui, bien manqué à ses obligations professionnelles. Mais, parce que les faits sont vieux de 10 ans et que le salarié n’a aucun antécédent disciplinaire, la faute grave n’est pas retenue…

A la suite d’un contrôle Urssaf, une entreprise reçoit une lettre d’observations, suivie d’une lettre de mise en demeure, la sommant de payer des redressements de cotisations sociales, accompagnés de majorations de retard. Une lettre qui n’est pas très claire, conteste la société…

Elle s’aperçoit que la lettre de mise en demeure envoyée par l’Urssaf ne mentionne que le montant global du redressement, sans préciser le détail des cotisations et majorations dues année par année. Tout juste connait-elle le montant du redressement au titre des 3 années contrôlées… Ce qui est suffisant, estime l’Urssaf, pour qui l’entreprise est ainsi régulièrement informée des conséquences financières du contrôle…

Mais pas pour le juge : lorsqu’une mise en demeure fait suite à un contrôle portant sur plusieurs années, elle doit effectivement préciser le montant des cotisations et majorations de retard réclamées année par année. Comme ce n’est pas le cas ici, la mise en demeure doit donc être annulée…

Une entreprise, faisant face au refus de mutation d’un salarié qui ne s’est jamais présenté sur son nouveau lieu de travail, se voit obligée de le licencier, faute pour lui de justifier de ses (multiples) absences…

… dues au fait que ce changement de lieu de travail, non prévu dans son contrat, incompatible avec ses contraintes familiales, liées en particulier à la scolarisation de ses enfants en bas âge, impacte sa vie privée. Ce qui porte une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle, estime le salarié… qui s’est pourtant engagé à accepter toute affectation sur d’autres sites dans le même secteur géographique, rétorque l’employeur !

Ce que constate le juge, relevant que le nouveau lieu de travail, desservi par l’autoroute, est déporté de 34 kilomètres : pour lui, ce changement ne porte ici pas une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle. La persistance de l’absence, injustifiée, du salarié constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Remarquant le comportement inhabituel d’un salarié (attitude distraite, les yeux rouges, etc.), un employeur l’interroge sur une possible consommation de cannabis et fait réaliser un test urinaire de dépistage qui s’avère positif…

… et qui conduit à son licenciement pour faute grave. Licenciement que conteste le salarié : sa consommation de cannabis la veille au soir relève de sa vie privée et ne peut pas faire l’objet d’une sanction ; en outre, selon lui, le test constituant un acte de biologie médicale, il est irrégulier puisqu’il n’a pas été pratiqué par un médecin…

Sauf que ce test urinaire, réalisé dans les conditions prévues par le règlement intérieur, et qui révèle par une lecture instantanée la consommation récente de produits stupéfiants, ne constitue pas un acte médical que seul un médecin peut pratiquer, estime le juge : constatant que la prise de cannabis, certes dans le cadre de sa vie privée, a eu des effets sur son activité professionnelle, il valide le licenciement…