Une entreprise fait appel à un salarié pour pallier l’absence d’un collaborateur dans le cadre d’un CDD qui doit s’achever le 1er juillet. Collaborateur qui va malheureusement décéder le 20 mai… Le temps de se retourner, l’employeur maintient le salarié remplaçant en poste jusqu’au terme du CDD…

… qui s’est transformé en CDI, selon le salarié remplaçant qui s’estime donc licencié injustement : pour lui, son CDD a automatiquement pris fin au décès du salarié remplacé, de sorte que le maintenir en poste après ce décès a pour effet de transformer son CDD en CDI. Ce que conteste l’employeur : rien n’impose de mettre fin au CDD en cas de décès du salarié remplacé. Bien au contraire estime-t-il, il ne doit mettre fin au CDD qu’au terme prévu lorsqu’il en est prévu un…

Ce qui est le cas ici, constate le juge, et cela change tout, conclut-il : malgré le décès du salarié remplacé, le CDD doit être poursuivi jusqu'à son terme. Une règle qui a été correctement appliquée ici par l’employeur…

Pour pallier l’absence d’une femme de ménage, il est demandé à une salariée, embauchée en qualité de gouvernante dans un hôtel, d’assurer, pendant une journée, l’entretien des chambres. Ce qu’elle refuse, considérant que ce n’est pas son travail. Un refus synonyme d’insubordination, et donc de faute grave, pour l’employeur qui licencie la salariée…

… qui reproche au contraire à l’employeur une attitude déloyale : il n’a qu’à recruter suffisamment de monde pour s’assurer de la bonne marche de son entreprise, estime la salariée qui conteste son licenciement, fondé sur un refus d’effectuer un travail qui ne lui incombe pas. Des tâches qui sont pourtant prévues dans son contrat de travail, rappelle l’employeur, lequel stipule qu’elle peut être amenée à remplacer ponctuellement les femmes de ménage…

Ce que constate aussi le juge pour qui l’employeur n’a pas eu de comportement déloyal en ne faisant que respecter le contrat de travail de la salariée… dont le licenciement est donc justifié !

Suspectant un travail dissimulé, l’Urssaf interroge, dans ses locaux, un ancien salarié d’une entreprise qui continue à travailler pour elle en tant qu’indépendant. Une audition qui confirme, selon elle, que l’entreprise est coupable de travail dissimulé…

Une audition illégale, pour l’entreprise : l’Urssaf ne peut, selon elle, auditionner cet ancien salarié que s’il a consenti à répondre aux questions. Or, ici, rien n’indique dans le procès-verbal, établi suite à cette audition, que l’ancien salarié y a librement consenti. « Si ! », confirme l’Urssaf : non seulement, il a signé le procès-verbal, mais, en plus, il a librement accepté l’invitation à se rendre, sans contrainte, dans ses locaux pour y être auditionné…

Ce qui ne prouve pas le consentement de l’ancien salarié, confirme le juge : le procès-verbal d'audition de l'intéressé ne comportant aucune mention relative au recueil préalable de son consentement, même si sa signature y figure, l’audition n’est effectivement pas valable…

Une salariée, vendeuse dans une boucherie, emprunte régulièrement une porte métallique coulissante s'ouvrant du bas vers le haut pour se rendre dans différentes salles. Porte qui, malheureusement, lui tombe sur le pied, entraînant pour elle un arrêt de travail…

A cause de l’employeur, estime la salariée qui lui réclame des dommages-intérêts : pour elle, il a commis une faute inexcusable en négligeant son obligation de sécurité en ce qui concerne cette porte. « Faux », réplique l’employeur, qui fait d’ailleurs remarquer que le contrôle de l’inspection du travail, après l’accident, ne relève aucun défaut, ni aucune anomalie en lien avec cet accident. Il ne pouvait donc pas prévoir cet incident, d’autant que, jusqu’ici, la porte n’avait jamais posé de problème…

Ce que confirme le juge, pour qui l’employeur ne pouvait pas avoir conscience du risque à partir du moment où la porte n’avait jamais montré de dysfonctionnement. Il n’a donc ici commis aucune faute, et encore moins inexcusable…

En conflit avec son employeur, un salarié est convoqué à un entretien préalable, puis finalement licencié. Mais pas par son employeur, conteste le salarié qui rappelle que toute la procédure de licenciement a été menée par la directrice des ressources humaines d’une autre société…

… appartenant au même groupe, rappelle l’employeur : pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme, il peut mandater une personne qui, sans être rattachée à la société employeur, est salariée du même groupe. Pour lui, la possibilité de donner un tel mandat n’est donc pas réservée aux seuls salariés de la seule société employeur. « Non ! », conteste le salarié qui maintient avoir été licencié par une personne étrangère à l’entreprise…

Ce qui n’est effectivement pas possible, confirme le juge, qui donne ici raison au salarié : la DRH n’ayant aucun pouvoir de décision dans la société du salarié, elle ne pouvait pas signer la lettre de licenciement… qui est donc sans cause réelle et sérieuse !

Un salarié, rémunéré sur la base du Smic, a constaté que pendant 9 mois le taux horaire appliqué à sa rémunération a été augmenté. « Une erreur », selon son employeur qui rectifie aussitôt à la baisse sa rémunération pour les mois suivants. « Une augmentation », selon le salarié qui réclame alors des rappels de salaire...

Il considère que sa rémunération ne peut pas, sans son accord, être à nouveau abaissée par l’employeur au niveau du Smic : pour lui, la mention d’une augmentation de salaire sur les bulletins de paie vaut décision de l’employeur de l’augmenter. Mais l’employeur maintient qu’il s’agit d’une simple erreur : le salarié ne peut pas considérer, à partir des seules mentions portées sur les bulletins de salaire, qu’il s’agit d’une décision contractuelle de sa part valant augmentation de salaire...

Ce que reconnaît ici le juge qui, au vu des circonstances, admet qu’il s’agit d’une simple erreur à la suite de laquelle le salarié ne peut prétendre à un rappel de salaires...

Un salarié s’estime contraint de faire des heures supplémentaires en raison de sa charge de travail, avec selon lui, l’accord tacite de son employeur. S’appuyant sur le logiciel de pointage mis en place dans l’entreprise, qui prouve bien les heures supplémentaires effectuées, il en réclame alors le paiement…

« Sans mon accord » fait remarquer l’employeur qui rappelle au salarié qu’à aucun moment il ne l’a sollicité pour obtenir son accord préalable pour effectuer ces heures supplémentaires. Qu’il refuse donc de payer… Sauf que le logiciel de pointage suffit, selon le salarié, à considérer que son employeur est réputé avoir accepté la réalisation de ces heures supplémentaires…

Ce qui valide un accord tacite de l’employeur, admet le juge qui donne raison au salarié : dès lors que le logiciel pointe effectivement des heures supplémentaires, l’employeur est réputé avoir donné son autorisation et doit donc les payer… quand bien même il n’est pas au courant de l’accomplissement de ces heures.

Un employeur licencie un collaborateur pour faute grave, après avoir visionné les caméras de vidéosurveillance du magasin montrant un comportement inapproprié de ce dernier dans les toilettes des salariés…

« A tort ! », estime le salarié pour qui l’usage de cette vidéosurveillance est illégal, et ne peut servir de preuve : pour qu’il puisse l’utiliser contre lui, il aurait fallu que l’employeur informe les salariés de l’existence de ces caméras de surveillance. Ce qu’il n’a pas fait… Sauf que ce système de vidéosurveillance a été installé pour assurer la sécurité du magasin, pas pour contrôler les salariés. Il n’avait donc pas à en informer ces derniers, estime l’employeur…

« A raison ! », pour le juge : parce que cette vidéosurveillance n’a pas été installée dans le but de contrôler les salariés dans l’exercice de leurs fonctions, aucune information préalable n’est requise. De sorte que la capture vidéo fortuite du salarié est valable… et peut servir de preuve pour le licencier !

Une salariée, directrice d’une agence de services, envoie sa démission à son employeur. Plus exactement, elle s’estime contrainte de démissionner, l’exercice de ses fonctions devenant impossible face aux manques de moyens et de motivation des équipes…

Une situation dont est responsable l’employeur, selon la salariée qui considère que, parce qu’elle ne peut pas effectuer correctement son travail, sa démission s’apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse… Une simple démission, conteste l’employeur qui reconnaît les dysfonctionnements de l’agence et l’absentéisme important, mais dus, selon lui, à la mauvaise gestion de l’ancien directeur d’agence. Si l’agence rencontre certaines difficultés, il n’en est pas directement responsable…

Ce que reconnaît le juge, pour qui les difficultés rencontrées par la salariée ne caractérisent pas un manquement grave de l'employeur et n’empêchent pas la poursuite du contrat de travail par celle-ci… qui a donc bel et bien démissionné !

Des salariés réclament que soit rémunéré, en partie, le temps de déplacement pour se rendre de leur poste de travail au lieu de pause imposé par la direction, relativement éloigné. Refus de l’employeur, pour qui ces déplacements ne constituent pas du « temps de travail effectif »…

Ce que contestent les salariés qui maintiennent qu’ils doivent être rémunérés pendant ce « temps de déplacement ». D’autant, soulignent-ils, que l’employeur reconnaît lui-même une véritable problématique concernant la gestion de ces temps de déplacement pour se rendre en pause. A tel point qu’il a d’ailleurs créé une seconde salle de pause, et qu’il admet que le début du temps de pause soit décalé…

« Et alors ? », rétorque le juge qui va dans le sens de l’employeur : rien ne prouve, ici, que les salariés se trouvent, pendant ce déplacement, à la disposition de leur employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Caractéristiques pourtant essentielles du temps de travail effectif…