Un employeur et une salariée concluent une rupture conventionnelle. Mais, peu de temps après, estimant qu’elle n’y a pas consenti librement, la salariée réclame sa requalification en licenciement. Pourtant, rétorque l’employeur, il a accepté cette rupture pour permettre à la salariée de rejoindre son conjoint…

Sauf qu’elle a finalement signé pour une toute autre raison, rétorque à son tour la salariée : victime de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, elle estime n’avoir pas eu d’autre choix que de finalement signer la rupture conventionnelle pour échapper à cette situation devenue insupportable. Et ce harcèlement a bien été dénoncé à l’employeur avant d’accepter cette rupture : preuve, selon la salariée, qu’elle a été contrainte de signer…

Ce que confirme le juge pour qui l’employeur, informé de ces faits, aurait dû agir pour protéger la salariée et faire cesser cette situation. Faute de consentement « libre et éclairé » de la salariée, la rupture se mue en licenciement…

Un salarié est embauché en « forfait jours », qui prévoit un nombre de jours travaillés dans l’année, sans horaire précis au quotidien. Mais la charge de travail aidant, sa santé se dégrade…

Une situation, source de dommages-intérêts selon lui, qu’il reproche à son employeur qui ne s’est pas assuré, toujours selon lui, que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps de son travail. Une situation à mettre plutôt en regard de la frustration du salarié de voir ses demandes de promotion non satisfaites, rétorque l’employeur qui, rappelle-t-il, n’est pas resté sans réagir : dès qu’il a eu connaissance de cette situation de stress, il a immédiatement alerté le médecin du travail…

Il n’empêche, répond le juge, que, faute de ne pas justifier avoir pris les mesures nécessaires pour s’assurer que la charge de travail du salarié soit raisonnable, l’employeur n’a pas respecté ses obligations propres à assurer la protection du salarié…

Soupçonnant une salariée d’avoir volé une paire de chaussures, un employeur décide de lui notifier une mise à pied à titre conservatoire… pendant laquelle la salariée demande à une collègue de replacer en réserve des chaussures identiques qu’elle a achetées pour l’occasion…

Une tentative de dissimulation de vol, assimilable à une faute grave, pour l’employeur qui finit donc par notifier à la salariée son licenciement. Mais en quoi demander à sa collègue de remettre en réserve une nouvelle paire de chaussures constituerait une faute grave ? Conteste la salariée. D’autant qu’elle n’a fait cette demande à sa collègue que dans le but d’écarter les soupçons, injustifiés selon elle, de l’employeur, et donc de préserver son emploi…

Ce qui constitue bien une tentative de dissimuler un vol, confirme le juge, et donc un comportement qui empêche toute poursuite du contrat de travail, et donc une faute grave… quand bien même aucune faute antérieure à la mise à pied ne soit prouvée, souligne le juge…

Lors d’un déjeuner, un salarié maussade finit par dénigrer son employeur, en critiquant son management, en tenant des propos injurieux, voire menaçants. Une attitude négative qui justifie un licenciement pour faute grave, estime l’employeur, d’autant plus que ce n’est pas la 1ère fois qu’il reproche son attitude négative à ce salarié…

… qui s’estime au contraire pleinement autorisé à dire ce qu’il pense au nom de sa liberté d’expression, rétorque le salarié qui conteste son licenciement. D’autant qu’il a justement dit ce qu’il pensait à un moment où son travail était dévalorisé et qu’on l’avait mis sous surveillance dans l’accomplissement de ses missions. Des propos qui doivent donc être analysés dans ce contexte, et qui ne sauraient, selon lui, justifier un licenciement pour faute grave qui viendrait restreindre sa liberté d’expression…

Qu’il a pourtant outrepassée ici, estime le juge pour qui le salarié a abusé de cette liberté d’expression. Un abus qui justifie, ici, son licenciement…

Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié dans son entreprise, l’employeur lui verse une prime d’entrée à condition qu’il ne démissionne pas ou qu’il ne soit pas licencié pour faute, grave ou lourde, dans les 3 ans suivant son versement. Mais ce salarié a fini par démissionner avant la fin des 3 ans… tout en conservant cette prime…

… qu’il doit pourtant restituer, maintient l’employeur qui lui oppose la clause du contrat de travail prévoyant la restitution d’une partie de la somme en cas de démission anticipée… « Clause illicite », réplique le salarié pour qui cette clause porte atteinte à sa liberté du travail : la prime lui est acquise et ne peut être réduite en fonction de son temps de présence dans l’entreprise…

« Exact », confirme le juge pour qui la condition de présence dans l’entreprise au versement de cette prime porte bien atteinte à la liberté de travail du salarié : cela reviendrait à fixer un coût à la démission. Le salarié peut donc garder l’intégralité de sa prime !

Lors d’un entretien préalable en vue d’un licenciement pour inaptitude, un salarié chamboulé par le contenu de cet entretien, sort précipitamment et, dans la foulée, s’effondrant en pleurs, fait un malaise. Malaise qu’il déclare en accident du travail…

Pour lui, un malaise qui se produit aux temps et lieu de travail constitue un accident du travail. Evènement que l’employeur refuse de reconnaître comme un « accident du travail », lui déniant tout caractère professionnel : non seulement, lors de l’entretien, aucun incident ou fait brutal de la part des responsables n’a eu lieu, mais, en outre, le salarié était assisté et a préféré rester debout pendant les 15 minutes de l’entretien, choqué émotionnellement. Ce qui ne peut être confondu avec une lésion au sens professionnel du terme, selon lui…

Mais pas selon le juge : même si aucun incident n’a eu lieu pendant l’entretien, et puisque le malaise est arrivé aux temps et lieu de travail, il s’agit bel et bien d’un accident du travail.

Des salariés manipulent des produits chimiques dont le mélange entraîne un risque d’explosion. Explosion qui finit malheureusement par se produire, défigurant un salarié. Par la faute de l’employeur qui a manqué à son obligation de prévention, estime le salarié accidenté qui lui reproche une « faute inexcusable »…

« Faux ! », répond l’employeur : non seulement, à l’époque de l’accident, la dangerosité du mélange de ces produits n’était pas connue, mais en outre, si les salariés avaient respecté les procédures internes de sécurité applicables dans l’entreprise, le mélange n’aurait pas dû se produire. Il ne peut donc pas être tenu pour responsable des manquements individuels des salariés, à l’origine de cet accident qui n’aurait jamais dû arriver selon lui…

Ce que confirme le juge : non-respect des procédures internes de sécurité, mise en place de formations spécifiques dans l’entreprise, danger méconnu, sont autant d’arguments qui viennent exonérer l’employeur de toute responsabilité…

Face au comportement déplacé de sa salariée, un employeur la convoque à un entretien, à la suite duquel la salariée décide de lui faire part de son ressenti à travers une lettre. Au contenu plutôt agressif, estime l’employeur qui, à son tour, lui fait part de son ressenti par courrier… et finit par la licencier…

« Impossible », réplique la salariée qui considère que le courrier de l’employeur vaut avertissement. Or, après avoir prononcé un avertissement, l’employeur ne peut pas la licencier pour les mêmes motifs. Sauf que son courrier ne fait que relever un refus d’évoluer de la part de la salariée, sa fuite devant la réalité, etc., indique l’employeur : en aucun cas, il ne s’agit d’une « sanction », mais uniquement de simples remarques…

Insuffisantes pour caractériser un avertissement, estime aussi le juge qui valide donc le licenciement. Selon lui, le courrier de l’employeur, qui ne contient aucune mise en garde, ni aucune injonction, ne constitue pas, en tant que telle, une sanction.

Se rendant à un salon professionnel à la demande de son employeur, un salarié se laisse dépasser par la situation et finit sa soirée ivre. Imprudemment, malgré son état, il rentre chez lui après ce salon et cause un accident, à ses torts, justifiant son licenciement pour faute, pour l’employeur…

… qui est injustifié, conteste le salarié, l’accident s’étant produit entre 22h et 23h, en dehors de son temps de travail : un motif tiré de sa vie personnelle ne peut pas justifier un licenciement pour faute, rappelle-t-il. Sauf qu’ici, le salarié s’est rendu avec un véhicule de l’entreprise au salon professionnel sur ses instructions, rappelle l’employeur, et que l’accident qu’il a provoqué sous l’empire d’un état alcoolique, a eu lieu sur le trajet du retour à son domicile…

… qui est un trajet « professionnel », acquiesce le juge qui donne raison à l’employeur, et valide le licenciement pour faute puisque, selon lui, les faits reprochés se rattachent à la vie professionnelle du salarié.

Pour les besoins de l’activité, un employeur décide de muter un salarié sur un autre site que celui sur lequel il est affecté. Mais le salarié refuse à cause de l’incompatibilité des horaires, que l’employeur accepte donc de modifier. Malgré cela, le salarié refuse, pour des motifs religieux cette fois…

Refus cette fois injustifié pour l’employeur qui, rappelant la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, notifie au salarié une mutation disciplinaire. Mais le salarié refuse de se présenter sur son nouveau site d’affectation. Lassé, l’employeur finit par le licencier… « Abusif ! » rétorque le salarié, qui s’estime victime d’une discrimination. « Faux ! », répond l’employeur, pour qui cette mutation répond à une exigence professionnelle déterminante pour l’entreprise…

Ce qu’admet le juge, qui valide alors le licenciement, ce dernier relevant de surcroît que l’employeur a bien, par ses divers aménagements, entendu respecter la vie personnelle et familiale du salarié.