Un employeur embauche un salarié pour la gestion des livraisons. Dans le cadre de cette activité, le salarié doit porter une tenue de travail. Ce qu’il refuse de faire malgré deux mises en demeure de l’employeur… Qui finit par le licencier…

Ce que le salarié conteste : l’obligation de porter une tenue spécifique n’étant pas prévue au contrat de travail, ni justifiée par des raisons de sécurité, il s’estime victime d’une restriction à sa liberté de se vêtir. Une obligation justifiée par la volonté d’uniformiser les tenues de travail des salariés représentant la société, rétorque l’employeur qui rappelle que le port de la tenue est bien prévu par le règlement intérieur. Le refus délibéré du salarié de porter sa tenue de travail justifie donc bien son licenciement…

Ce que confirme le juge, pour qui le port d’une tenue de travail spécifique, logotée aux couleurs de l’entreprise, est ici justifiée par la mission du salarié. Un refus persistant de sa part justifie donc son licenciement !

Un employeur, cherchant à recruter un nouveau salarié, signe une promesse d’embauche avec une candidate, que l’employeur décide toutefois de rompre. « Impossible », réplique la candidate, puisqu’une promesse d’embauche vaut embauche…

A la condition que tous les éléments du contrat soient acceptés par elle et lui, rappelle l’employeur. Or, ici, la question de la rémunération variable n’était toujours pas tranchée… Certes, admet la salariée, mais la rémunération fixe l’était, ainsi que la nature du poste et la date d’entrée en fonction. Donc la promesse d’embauche valait bien contrat. Oui pour la rémunération fixe, mais non pour la rémunération variable estime au contraire l’employeur pour qui cela reste un élément essentiel pour valider le recrutement de cette candidate…

Ce que constate aussi le juge : dès l’instant où des pourparlers sur la partie variable de la rémunération sont toujours en cours, il n’y a pas de « promesse d’embauche ». L’employeur peut donc ici y mettre fin librement…

Un employeur se met d’accord avec un salarié pour mettre fin à son CDI et envoie la convention à l’administration qui homologue cette rupture conventionnelle. Convention qui prévoit le versement d’une indemnité… que l’employeur refuse toutefois de verser…

Et pour cause : le salarié est malheureusement décédé avant la date de fin de contrat prévue par la convention. « Et alors ? », contestent ses héritiers : dès que la rupture conventionnelle est homologuée par l’administration, l’indemnité est acquise selon eux. « Non ! », conteste à son tour l’employeur : cette indemnité n’est due que si le décès du salarié intervient après la date de rupture du contrat prévue dans le cadre de la rupture conventionnelle ; pour lui, le salarié étant décédé avant cette date, aucune indemnité n’est due…

« Non ! », conteste à son tour le juge : parce que la rupture conventionnelle a été homologuée par l’administration, l’indemnité est par principe due… et doit donc ici être versée aux héritiers du salarié !

Un salarié, travaillant dans le secteur de la recherche et du développement au sein d’une entreprise, publie sur un réseau social professionnel des images de produits sur lesquels il travaille. En totale contradiction avec l’obligation de confidentialité à laquelle il est tenu, estime l’employeur qui finit par licencier le salarié…

… qui y voit là des mesures de rétorsion à son encontre qui ne peuvent justifier son licenciement, estime le salarié, d’autant que ces images étaient librement accessibles et n’ont occasionné aucun préjudice pour l’entreprise, rappelle-t-il. Images certes « accessibles », mais classées « confidentiel », insiste l’employeur pour qui le salarié n’a pas respecté le secret professionnel auquel il est astreint dans le cadre de son obligation de confidentialité….

« Exact », confirme le juge pour qui, dès lors que ces images n’étaient pas destinées à être publiées sur un réseau social, le comportement ici fautif du salarié justifie donc bien son licenciement.

A la suite du licenciement d’un collègue, des salariés cessent de travailler : ils contestent, par courrier, les fautes imputées à leur collègue et son licenciement. Une absence au travail injustifiée, pour l’employeur qui les licencie à leur tour…

« Impossible ! », estiment les salariés pour qui leur arrêt de travail constitue un mouvement de grève justifié par des revendications professionnelles : inquiets, ils dénoncent les méthodes de management de l’employeur, contraires selon eux aux préconisations du cabinet d’expertise intervenu pour améliorer les conditions de travail. Sauf que leur arrêt de travail ne peut en rien s’apparenter à une grève, conteste l’employeur qui, à la lecture du courrier reçu, n’y lit aucune revendication, si ce n’est la seule défense du salarié licencié…

A raison, confirme le juge : le licenciement du salarié étant prononcé pour des faits strictement personnels, la cessation du travail des salariés n’est pas une grève. Leur licenciement est donc justifié…

Suite à certains propos tenus par un salarié, déplacés et sarcastiques pour l’employeur, ce dernier décide de le licencier pour faute grave… Ce que conteste le salarié pour qui ces propos, de simples blagues racontées à ses collègues, relevaient de sa liberté d’expression…

… dont ce salarié a abusé, estime au contraire l’employeur, pour qui ces propos, en l’occurrence des blagues sur les violences conjugales, allaient à l’encontre de la charte de l’entreprise. Surtout que le salarié ne s’est pas arrêté là, puisqu’il a continué quelques jours plus tard, avec une personne invitée dans l’entreprise cette fois. Autant de faits qui, pour l’employeur, ont nécessairement un impact pour l’entreprise… et qui justifient bien ce licenciement…

Ce que confirme le juge, pour qui cette réitération de propos banalise les violences à l’égard des femmes. Ce licenciement pour faute grave, parfaitement légitime selon lui, ne porte donc pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié.

Une salariée, qui enchaîne pendant 4 ans et demi des CDD auprès du même employeur, finit par réclamer leur requalification en CDI. Sauf que ces CDD sont dus à un surcroît d’activité et permettent de remplacer des salariés absents, soit parce qu’ils sont en congés, soit parce qu’ils sont en arrêt de travail, fait remarquer l’employeur…

Mais la salariée estime que 37 CDD, « c’est trop » : pour elle, le recours systématique à ce type de contrat répond, au contraire, à un besoin structurel de l’entreprise en vue de pourvoir un emploi durable et permanent, justifiant donc bien une requalification de ces contrats en CDI. « Faux », rétorque l’employeur : il s’agit bel et bien de CDD pour surcroît d’activité ou pour remplacement de salariés absents, les contrats précisant d’ailleurs à chaque fois le motif du recours au CDD…

Ce qui fait aussi dire au juge que ces 37 contrats, certes conclus pendant 4 ans et demi, sont bien distincts et autonomes les uns des autres et réguliers… et donc valides !

Un salarié, employé dans une entreprise installée en région parisienne, décide de déménager en Bretagne. Ce qui est incompatible avec ses obligations contractuelles, estime l’employeur pour qui la distance entre le domicile et le lieu de travail est trop éloignée…

Face au refus du salarié de rester en région parisienne, l’employeur finit par le licencier… Sauf qu’il est quand même libre de s’installer où il l’entend, conteste le salarié qui rappelle qu’il n’est jamais en retard et qu’il n’a jamais demandé de prise en charge des frais liés à ce déménagement. D’autant, ajoute-t-il, qu’il ne passe en moyenne que 17% de son temps au siège social, le reste de son temps étant consacré à des déplacements professionnels… Sauf qu’il est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé de ses salariés, rappelle l’employeur : une obligation ici incompatible avec le temps de trajet que s’impose le salarié…

Ce que confirme le juge… qui valide la régularité du licenciement !

Une salariée, employée dans une entreprise de production de rhum, aperçoit sur des flyers et le site internet de l’entreprise une photo d’elle prise, bouteille à la main, dans la boutique du magasin. Furieuse, elle demande une indemnisation pour l’utilisation de son image à des fins commerciales, sans en avoir été avertie…

Une demande infondée, selon l’employeur qui rappelle que la salariée a accepté d’être prise en photo… et a donc accepté que son image soit utilisée ! « Faux ! » rétorque la salariée pour qui son consentement à toute utilisation qui serait faite de son image doit être requis : l’employeur aurait donc dû lui demander une autorisation avant d’utiliser son image dans le cadre de cette photo, dès lors qu’elle est identifiable par ses traits, mais également par le contexte, le décor…

Ce que confirme le juge qui rappelle que seul le fait d'avoir accepté d'être prise en photo ne vaut pas acceptation, par la salariée, de l’utilisation de cette image à des fins promotionnelles.

Un employeur et une salariée concluent une rupture conventionnelle. Mais, peu de temps après, estimant qu’elle n’y a pas consenti librement, la salariée réclame sa requalification en licenciement. Pourtant, rétorque l’employeur, il a accepté cette rupture pour permettre à la salariée de rejoindre son conjoint…

Sauf qu’elle a finalement signé pour une toute autre raison, rétorque à son tour la salariée : victime de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, elle estime n’avoir pas eu d’autre choix que de finalement signer la rupture conventionnelle pour échapper à cette situation devenue insupportable. Et ce harcèlement a bien été dénoncé à l’employeur avant d’accepter cette rupture : preuve, selon la salariée, qu’elle a été contrainte de signer…

Ce que confirme le juge pour qui l’employeur, informé de ces faits, aurait dû agir pour protéger la salariée et faire cesser cette situation. Faute de consentement « libre et éclairé » de la salariée, la rupture se mue en licenciement…