Un salarié, ayant conclu une convention de forfait en jours avec un employeur, réclame le paiement d’heures supplémentaires. « Impossible ! », rétorque l’employeur qui rappelle que, soumis à cette convention, le salarié ne peut pas réclamer le paiement de ces heures…

Sauf que ces heures ont été accomplies un dimanche, rappelle le salarié : pour lui, la convention de forfait en jours ne peut ni prévoir, ni permettre le travail dominical ; les heures accomplies le dimanche sont donc nécessairement des heures supplémentaires, échappant au forfait, qui doivent lui être payées… « Non ! », maintient l’employeur : le salarié en forfait jours ne peut pas effectuer d’heures supplémentaires, et donc encore moins en réclamer le paiement…

« Exact ! », confirme le juge pour qui le salarié ne peut pas revendiquer un droit au paiement d’heures supplémentaires… même celles accomplies le dimanche, dès lors qu’il ne conteste pas la validité de la convention de forfait en jours conclue avec l’employeur...

Une salariée en arrêt maladie débute, pendant son arrêt, une activité de nutritionniste. Notamment parce qu’elle utilise le téléphone portable mis à sa disposition par l’entreprise, son employeur finit par avoir connaissance de ce qu’elle fait… et la licencie pour faute grave…

Ce que conteste la salariée : pour elle, non seulement l’employeur profite de son état de santé pour la licencier, ce qui est interdit, mais, en outre, rien ne l’empêche d’exercer une autre activité pendant cette période. Ce que conteste à son tour l’employeur qui pointe un manque de loyauté : en exerçant cette activité en parallèle de son arrêt maladie, alors qu’elle faisait état d’un épuisement physique et moral, la salariée a commis une faute grave…

Ce que confirme le juge : l’exercice d’une activité professionnelle pendant l’arrêt de travail est ici établi et d’une gravité telle qu’il est préjudiciable et empêche la poursuite du contrat de travail… et justifie à lui seul le licenciement pour faute grave !

Une salariée, aide médicale (et déléguée syndicale) dans un établissement de santé, déclare se faire la porte-parole des salariés : elle adresse un courrier à l’agence régionale de santé dont dépend cet établissement pour se plaindre des conditions de travail imposées par l’employeur…

… qui y voit là un manquement au devoir de loyauté : il n’est pas, selon lui, dans le rôle d’un représentant du personnel de dénoncer de prétendus dysfonctionnements affectant l’organisation du travail à des tiers. D’autant plus que cette salariée a envoyé son courrier « en catimini », sans le tenir informé, relève l’employeur pour qui la salariée est ici d’une particulière mauvaise foi… Et d’autant plus qu’en dénonçant une situation de maltraitance, elle tient des propos abusifs… D’où la mise à pied disciplinaire prononcée contre cette salariée !

« Injustifiée ! », pour le juge, qu’il s’agisse du respect du devoir de loyauté, de la mauvaise foi, des propos abusifs… et donc de cette sanction disciplinaire !

Un employeur rencontrant des difficultés envisage le licenciement économique d’un salarié. Avant cela, il lui fait des offres de reclassement dans d’autres entreprises faisant partie du même groupe. Face aux refus du salarié, il n’a d’autre choix que de le licencier…

Sauf que c’est lui qui n’avait pas d’autre choix, conteste le salarié, au vu des offres proposées : parce que ces offres ne mentionnaient ni la rémunération proposée, ni l’indication précise du lieu de travail, impossible pour lui de prendre position. « Faux ! », rétorque l’employeur : les offres indiquaient la région de localisation des postes et mentionnaient une fourchette de rémunération. Des indications suffisamment précises pour que le salarié puisse se prononcer…

« Non ! », répond le juge pour qui l’employeur n’a pas respecté son obligation de présenter une offre précise et personnalisée de reclassement : indiquer une simple fourchette de rémunération et mentionner comme lieu de travail une région ne suffit pas…

En réponse à un comportement qui devient, aux yeux de l’employeur, provocateur et inadmissible, un salarié est mis à pied. 7 jours plus tard, il est convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement qui lui sera finalement notifié pour faute grave. Impossible, conteste le salarié…

Puisqu’il est resté mis à pied plus de 3 mois suite à un report de l'entretien à sa demande, fait remarquer le salarié. Au vu de sa durée, une telle mise à pied ne peut qu’être disciplinaire ; et parce qu’elle est « disciplinaire » et non « conservatoire », elle constitue en tant que telle une sanction. Le licencier pour faute grave pour les mêmes faits revient à le sanctionner 2 fois, ce qui est rigoureusement interdit…

Sauf ici, fait remarquer le juge qui valide le licenciement : d’une part, le délai de 7 jours pour convoquer le salarié à l’entretien s’explique par la nécessité d’investiguer sur les faits ; quant au délai de 3 mois, il s’explique par le confinement strict en vigueur à ce moment-là…

Après son licenciement, une salariée remet en cause sa qualité de cadre dirigeant au sein de l’entreprise et demande alors le paiement d’heures supplémentaires. Sauf qu’elle remplit tous les critères pour l’être, estime l’employeur…

Il rappelle que la salariée bénéficiait de la plus large autonomie dans l’organisation de son travail, elle avait les plus hauts niveaux de rémunération dans l’entreprise et son contrat de travail prévoyait bien un forfait de rémunération sans référence horaire. Sauf qu’elle ne participait pas à la direction de l’entreprise, rappelle à son tour la salariée. Alors qu’elle avait pourtant intégré le comité directeur et avait été nommée directrice du marketing, rétorque l’employeur…

Arguments suffisants pour convaincre le juge : autonomie, rémunération, participation à la direction, absence d’horaire de travail défini, etc. Autant de critères qui démontrent bien que la salariée avait la qualité de cadre dirigeant… incompatible avec des heures supplémentaires !

Une salariée, licenciée pour faute grave, conteste cette décision et ce, pour une raison toute simple : étant enceinte, elle s’estime victime d’une discrimination liée à son état de grossesse…

« Sauf que ce licenciement n’a rien à voir avec sa grossesse », rappelle l’employeur. Il fait suite à son comportement agressif envers ses collègues, et au fait que la salariée ne répondait pas aux appels professionnels pendant ses permanences. Un comportement inadmissible qui a d’ailleurs poussé une de ses collègues à démissionner. « Peu importe ! », rétorque la salariée : dès lors qu’elle est enceinte, il s’agit bien d’une discrimination liée à son état et donc, d’un licenciement injustifié.

« Non », tranche le juge : tous les faits reprochés à la salariée, qui ont eu pour résultat de créer un climat délétère au sein de l’entreprise et qui sont sans rapport avec son état de grossesse, constituent des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le licenciement est donc bien justifié.

Un employeur fait l’objet d’un contrôle de l’Urssaf portant sur le calcul des cotisations sociales concernant des salariés cadres en forfait jours. À la suite de ce contrôle, l’employeur se voit notifier un redressement… injustifié selon lui…

5 ans auparavant, l’administration avait, en effet, déjà contrôlé l’entreprise et avait déjà consulté les bulletins de paie et les contrats de travail, sans émettre aucune observation. Pour lui, l’Urssaf avait donc donné son accord tacite sur la régularité du calcul des cotisations sociales... « Faux ! », rétorque l’Urssaf : la seule « consultation » de ces documents ne signifie pas « validation » de ces mêmes documents…

Ce que confirme le juge, qui valide le redressement : la seule consultation des documents contrôlés 5 ans auparavant n’est pas suffisante pour prouver que l’Urssaf avait eu les moyens de se prononcer sur les pratiques de l'employeur, ici litigieuses, et que, faute d'observations, elle avait donné son accord tacite sur ces pratiques.

Un salarié est embauché en qualité d’agent de sécurité et, bien que son contrat de travail ne prévoie rien à ce sujet, exerce son activité indifféremment de jour comme de nuit, avec une forte proportion d’horaires de nuit. Des horaires que l’employeur modifie en horaires de jour…

« Impossible ! », pour le salarié qui y voit là une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord préalable… « Possible ! », pour l’employeur qui rappelle que les horaires de travail n'ont pas été contractualisés : leur modification relève de son pouvoir de direction et ne constitue donc pas une modification du contrat de travail, d’autant que le salarié est habitué à effectuer des horaires de nuit, mais aussi de jour. Sauf que ses horaires étaient majoritairement de nuit, rétorque le salarié…

Et cela change tout pour le juge : la proportion entre les horaires de nuit et les horaires de jour a été radicalement inversée par l'employeur… qui ne peut l’imposer au salarié sans son accord !

Un employeur découvre qu’un ancien salarié a créé une entreprise concurrente à la sienne et qu’il a embauché un de ses collaborateurs pourtant tenu par une clause de non-concurrence. De quoi réclamer des dommages-intérêts pour concurrence déloyale…

Encore faut-il prouver qu’il a accompli des actes de concurrence déloyale, rétorque l’ex-salarié : en quoi créer une entreprise, ce qu’il est quand même libre de faire, même « éventuellement concurrente » serait-il assimilé à une concurrence déloyale ? En partant avec des données techniques confidentielles, justement retrouvées dans son ordinateur, et en recrutant un autre salarié tout en sachant qu’il est tenu par une clause de non-concurrence par exemple, rétorque son ex-employeur…

Ce qui fait dire au juge que l’ancien salarié s’est comporté de manière déloyale en conservant des données de l’entreprise… et a commis une faute en débauchant un autre collaborateur alors qu’il était parfaitement au courant de cette clause de non-concurrence…