Une salariée adresse à son directeur une lettre relatant les mauvaises conditions de travail dans l’entreprise. Mais son employeur la licencie pour faute : dans son courrier, elle tient des propos mensongers contre la direction, caractérisant un comportement dénigrant et agressif…

« À tort ! » répond la salariée : elle a simplement « usé » de sa liberté d’expression en exposant des conditions de travail difficiles et une souffrance au travail (manque de communication et de confiance de la hiérarchie, travail sous un régime qu’elle qualifie de totalitaire, etc.). « Excessif ! », conteste l’employeur : elle a « abusé » de sa liberté d’expression en tenant des accusations mensongères particulièrement dénigrantes contre son supérieur, dans le but de lui porter préjudice, et en ayant des propos agressifs envers la direction…

Ce que reconnaît ici le juge qui valide le licenciement pour faute, l’ensemble de ces faits rendant, en effet, impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Un salarié, embauché comme chef d’équipe au sein d’un atelier automobile, finit par être licencié pour faute lourde : son employeur a découvert qu’il profitait de son poste pour détourner régulièrement des pièces détachées, qu’il revendait à son profit…

Ce qui ne justifie pas une faute « lourde », estime le salarié, qui conteste les conséquences financières de son licenciement : à aucun moment il n’a souhaité sciemment « nuire » à son employeur. Tout au plus peut-on lui reprocher une intention de s’enrichir… Sauf qu’il y a eu détournement de marchandises, manœuvres de dissimulation, enrichissement personnel indu, etc. Autant de faits qui illustrent bien que le salarié a agi en toute conscience, dans une intention de lui nuire, maintient l’employeur…

« Non ! », rétorque le juge, qui donne raison au salarié : les agissements frauduleux de ce dernier, même s’ils étaient répétés, ne suffisent pas à caractériser son intention de nuire à l’employeur, mais seulement, ici, de s’enrichir.

Un salarié est engagé par une entreprise dans le cadre de 2 CDD qui débouchent sur un CDI. Mais, finalement licencié quelque temps plus tard, il va réclamer des rappels de salaires : il affirme ne pas avoir perçu la « rémunération nette de 1 653 € » pourtant prévue dans son contrat…

« Une simple erreur de plume dans le contrat ! », réplique l’employeur, pour qui cette somme correspond en réalité à la rémunération brute qu’il a effectivement perçue. D’ailleurs, relève-t-il, le salarié n’a jamais contesté le montant de son salaire pendant toute la durée de ses contrats… Sauf que la clause de son contrat, qui prévoit une rémunération nette de 1 653 € est suffisamment claire et précise : l’employeur ne peut donc pas se retrancher derrière une « simple erreur de plume »…

« À raison ! », confirme le juge : la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée sans l’accord du salarié… qui doit donc bien percevoir la rémunération nette prévue au contrat !

Une salariée, nouvellement embauchée, commence sa période d’essai de 2 mois par une formation avant sa prise de poste effective… que l’employeur finit par rompre au bout de 2 jours… sans lui permettre d’exercer effectivement ses fonctions, souligne la salariée qui dénonce alors une rupture abusive…

« Rupture justifiée ! », rétorque l’employeur, pour qui ces 2 jours de formation ont suffi à mettre en lumière un comportement inadapté de la salariée qui s’est montrée désinvolte, voire irrespectueuse envers la formatrice qu’elle interrompait sans cesse. Sauf qu’elle a quitté son travail précédant pour ce nouvel emploi, rappelle la salariée qui estime que cette rupture précipitée lui crée un préjudice, notamment sur le plan psychologique…

« Rupture justifiée ! », tranche le juge : non seulement la salariée ne démontre pas le préjudice qu’elle aurait subi, mais surtout, au vu des faits, l’employeur a bien pu juger pendant ces 2 jours que le comportement de la salariée était inadapté au poste !

Un intérimaire réalise plusieurs missions dans une entreprise pendant presque 4 ans. Mais alors que certains intérimaires sont embauchés en CDI, lui ne l’est pas… et il met cela sur le compte d’une discrimination à l’embauche en raison de ses origines…

Et pour prouver ce qu’il avance, il présente ses statistiques sur les embauches dans cette entreprise : parmi les intérimaires au nom européen, 18,07 % ont signé un CDI contre 6,9 % pour ceux à patronyme extra-européen… et 80,93 % des salariés au nom européen occupent un poste en CDI, pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen. Sauf que ces statistiques ne prouvent rien, conteste l’employeur : en aucun cas il n’est ici tenu compte du nombre et du profil des candidatures reçues. Ces statistiques ne suffisent donc pas à prouver une discrimination systématique de l’employeur…

… qui n’apporte, de son côté, aucun élément objectif réfutant cette analyse statistique, constate le juge, qui donne ici raison… au salarié !

Un salarié est embauché en CDD saisonnier, mais, quelques jours après son embauche, il quitte l’entreprise estimant que la confiance avec son employeur est rompue : la signature de l’employeur, sur le contrat, est une signature scannée. Ce qui vaut absence de signature…

Pour lui, en effet, une signature manuscrite scannée de l’employeur n’est ni une signature originale, ni une signature électronique : elle n’a donc pas de valeur juridique. Parce que le CDD ne respecte pas les conditions de forme pour être valable, le salarié considère que son contrat est réputé être un CDI… et réclame les indemnités qui vont avec cette requalification ! Mais, pour l’employeur, cette signature permet bien de l’identifier clairement comme gérant de la société. Elle est donc bien valable…

« Exact ! », confirme le juge : même si une signature numérisée n’est ni une signature originale, ni une signature électronique, elle permet néanmoins d’identifier clairement l’employeur… qui n’a donc ici rien à payer !

Employé par une entreprise de vente en ligne, un salarié est licencié pour motif économique. Licenciement qu’il conteste non seulement auprès de son ex-employeur, mais aussi auprès d’une autre entreprise appartenant à cet ex-employeur, à qui il va réclamer des indemnités…

Il estime qu’il est aussi employé par cette 2de société, de sorte que son licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse. Pour preuve, il rappelle qu’il disposait d’une adresse électronique dans cette société, qu’il apparaissait aux yeux des tiers comme un de ses interlocuteurs, qu’il était responsable des apprentis, qu’il avait déjà signé plusieurs documents pour ordre, etc. Autant d’éléments qui caractérisent un lien de subordination avec cette société pour le salarié, qui la considère donc aussi comme son employeur…

Ce qu’admet également le juge : un lien de subordination est clairement établi entre le salarié et cette société, de facto coemployeur… et codébitrice des diverses indemnités dues au salarié !

Un employeur, ostréiculteur et déclaré comme tel auprès de la MSA, décide en parallèle de développer une prestation de dégustation d’huîtres. Une activité qui attire l’attention de l’Urssaf… qui ne va pas manquer de réagir…

Pour l’Urssaf, il s’agit d’une activité à part entière, indépendante de l’activité d’ostréiculteur, et qui doit être déclarée comme telle auprès de ses services, notamment au vu des travaux effectués pour la mettre en place, du chiffre d’affaires réalisé, du volume d’achat pour la développer… Pour l’Urssaf, la conclusion est simple : dissimulation d’activité, absence volontaire de déclaration des salariés auprès de l’Urssaf, et donc travail dissimulé. Sauf que cette activité de dégustation est, par essence, une activité agricole qui relève de la MSA auprès de qui il est déclaré, conteste l’ostréiculteur !

« Non ! », tranche le juge : au vu de l’ampleur de cette nouvelle activité, l’ostréiculteur aurait effectivement dû déclarer cette activité auprès de l’Urssaf !

Un salarié, steward d’une compagnie aérienne, porte des tresses africaines relevées en chignon. Une coiffure non appropriée, estime l’employeur qui l’oblige à porter une perruque au travail… Ce que finit par contester le salarié qui s’estime victime d’une discrimination…

En relisant le manuel de port de l’uniforme de la compagnie, il se rend compte que ce type de coiffure est autorisé, mais seulement pour les femmes, sans raison objective. Pour lui, pas de doute : il s’agit d’une discrimination fondée sur l’apparence en lien avec le sexe. Sauf qu’en sa qualité de steward, il est en contact avec la clientèle et représente l’entreprise pour qui la sauvegarde de son image est une cause valable de limitation de la libre apparence des salariés. D’autant que les restrictions de coiffure imposées aux hommes sont nécessaires pour permettre l'identification du personnel, ajoute l’employeur, qui conteste toute discrimination…

… pourtant ici avérée, estime le juge… qui donne raison au salarié !

Un employeur licencie une salariée, condamnée pénalement à titre personnel pour vol, contrefaçon et falsification de chèques. Sauf que ces faits relèvent de sa vie privée, estime la salariée, et l’employeur ne peut pas s’en servir pour justifier son licenciement, irrégulier selon elle…

Sauf qu’elle travaille dans une banque, rappelle son employeur, et cela change tout : pour lui, la salariée est également coupable, non seulement pour avoir manqué à son obligation de probité découlant de son contrat de travail, mais aussi pour avoir dissimulé sa condamnation pénale, manquant ainsi à son obligation de loyauté. Sauf que les faits pour lesquels elle a été condamnée ont été commis en dehors du cadre professionnel, souligne la salariée, sans rapport donc avec ses fonctions professionnelles…

« Exact ! », confirme le juge, qui refuse ce licenciement : ces faits relèvent bien de la vie personnelle de la salariée, qui n’a commis, dès lors, aucun manquement à ses obligations professionnelles.