Une société subit une vérification de comptabilité qui donne lieu à des redressements fiscaux, marquant ainsi la fin du contrôle. Mais l’administration poursuit ses investigations et, suite à une demande de renseignements, lui envoie une autre proposition de rectification visant à modifier les redressements déjà notifiés précédemment.

Or, pour la société, c’est interdit : elle rappelle que lorsqu’une vérification de comptabilité est achevée, pour une période et un impôt déterminés, l’administration ne peut pas procéder à une nouvelle vérification pour la même période et le même impôt.

Certes, convient le juge, mais cette règle ne fait que l’empêcher de procéder à une nouvelle « vérification de comptabilité », laquelle s’entend d’un examen sur place de la comptabilité, directement dans les locaux de l’entreprise. Rien ne l’empêche donc de modifier des redressements déjà notifiés, dans le cadre d’un contrôle sur pièces cette fois (simplement à partir du dossier de l’entreprise).

Elle se porte caution d’un prêt souscrit par sa société sur une durée de 7 ans. Quelques semaines après le déblocage des fonds par la banque, les conditions du prêt sont modifiées, notamment la durée qui est portée à 9 ans, entraînant une modification du taux, sans que le cautionnement soit réitéré.

La société mise en liquidation judiciaire, la banque poursuit la gérante en exécution de son engagement de caution. Mais cette dernière considère que, n’ayant pas accepté, en qualité de caution, les modifications du prêt, elle n’est pas engagée par les nouvelles conditions de l’emprunt.

Pour la banque, le cautionnement n’en est pas moins valable : elle estime qu’en sa qualité de gérante, la caution avait eu une parfaite connaissance des modifications apportées au contrat de prêt.

Pas pour le juge qui donne raison à la gérante : les conditions du prêt ayant été modifiées après la souscription du cautionnement par la gérante, cette dernière devait effectivement les accepter en qualité de caution.

Il a été établi un contrat prévoyant une durée mensuelle de 52 heures avec un contingent d’heures complémentaires de 5,20 heures. Licenciée, la salariée conteste la régularité du contrat et demande sa requalification en contrat à temps complet.

Cette salariée devait, certains mois, travailler plus de 100 heures, notamment en période estivale, alors que sur d’autres mois, plus creux en termes d’activité, elle pouvait ne travailler qu’une 30aine d’heures. Et seul un affichage tenait lieu d’information à propos du planning des salariés. Pour elle, ces variations imprévisibles et massives du volume d’heures la contraignaient à se tenir constamment à la disposition de son employeur, son rythme de travail étant impossible à prévoir.

Ce que confirme ici le juge, qui relève, en outre, que l’employeur n’a pas notifié comme il se doit à la salariée les modifications de la répartition de la durée de travail. Autant d’arguments qui justifient une requalification en contrat à temps complet.

Un salon de coiffure embauche une apprentie pour une période de 2 ans. Connaissant des difficultés d’ordre personnel qui influent sur la qualité de son travail, rendez-vous est pris avec l’employeur à la demande des parents, l’apprentie étant mineure. Un projet de rupture du contrat est rédigé et il est mis fin à l’apprentissage.

Seul l’employeur a signé le projet de rupture de contrat. L’apprentie lui reproche alors d’avoir rompu le contrat unilatéralement et réclame des indemnités. L’employeur ressort un courrier de l’apprentie faisant clairement mention de la rupture du contrat qui n’est pas contestée : la commune intention de rompre le contrat est établie, certes sur deux courriers distincts, mais aux termes concordants.

Pas pour le juge ! Il rappelle que lorsque la rupture du contrat d'apprentissage intervient sur accord des parties, elle doit être constatée par écrit signé par l'employeur, par l'apprenti et, s'il est mineur, par son représentant légal. Ce qui n’est pas le cas ici…

Il est gérant et associé à 99,99 % d’une société qui détient elle-même près de 100 % d’une filiale exploitant un hypermarché, dont il est lui-même le PDG. Un vérificateur fiscal remet en cause le caractère de biens professionnels des titres de sa société holding. Conséquence directe : au lieu d’être exonérés, les titres sont soumis à l’ISF !

Pour le vérificateur, la holding n’a pas un rôle effectif d’animatrice du groupe, condition pour que les titres soient exonérés d’ISF (au titre des biens professionnels). Ce n’est pas l’avis du dirigeant qui relève qu’elle soutient financièrement sa filiale, prouvant sa participation active dans la politique de développement de l'activité de sa filiale.

Mais le juge donne raison à l’administration ! Si le rôle d’actionnaire de la holding, par son soutien financier, est ici avéré, il ne caractérise par une intervention effective dans la gestion de la filiale. La holding n’est pas une « animatrice » au sens fiscal : les titres sont donc soumis à l’ISF.

Le salarié, architecte dessinateur, démissionne pour créer sa propre structure. Afin de l’aider à s’installer, le cabinet d’architecte décide de continuer à travailler avec cet ancien salarié, devenu indépendant, en lui confiant des travaux entamés avant sa démission.

L’ancien salarié en vient à contester la validité de sa démission, estimant qu’il avait, en réalité, continué à travailler sous la subordination de son ancien employeur. Il fait notamment état, entre autres arguments, du fait que le cabinet a continué à lui donner des directives dans l’organisation de son travail et à apporter des appréciations sur la qualité de sa prestation et son implication.

Parce que la relation de travail a été rompue quelques mois plus tard, l’ancien salarié considère qu’il a été licencié, ce que confirme le juge : la poursuite du contrat de travail dans un lien de subordination est ici caractérisée. Il s’agit donc bien d’un licenciement, qui s’avère ici irrégulier et sans cause réelle et sérieuse.

A l’occasion de cette vérification de comptabilité, le vérificateur s’est attardé sur les notes de frais du gérant : il a constaté que la société a comptabilisé des frais de déplacement et de représentation, engagés par le gérant, pour des montants importants (entre 55 000 € et 90 000 € selon les exercices vérifiés). Pour justifier ces frais, le gérant fourni des factures d’hôtel et de restaurant, des tickets de carte bleue, des billets d’avion et de train, etc.

Mais manifestement, cela n’a pas suffi à contenter le vérificateur qui a remis en cause la déduction fiscale de ces dépenses : il a effectivement constaté que ces factures, soit ne mentionnaient aucun nom, soit étaient libellées au nom du gérant. Saisi du litige, le juge n’a pu que confirmer le redressement fiscal : faute de pièces justificatives suffisantes, la société n’a pas prouvé que ces dépenses ont été effectivement engagées dans son intérêt.

Une SA exerçait une activité exclusive d’achat-revente de produits équins. Rachetée par la société qui fabrique les produits vendus, elle fait évoluer son activité : elle met à disposition de cette société son personnel qui assure désormais la commercialisation des produits en question contre le paiement d’une redevance.

Avant cette opération, la SA était déficitaire et a placé ses déficits en report pour les imputer sur ses bénéfices ultérieurs. Mais pour que ces déficits soient effectivement reportables, la règlementation impose que la SA ne subisse pas un changement important d’activité. Or, c’est justement ce que lui reproche l’administration qui remet donc en cause le report des déficits, considérant que la SA a bien modifié en profondeur son activité.

Redressement confirmé par le juge qui conclut que le passage d’une activité d’achat-revente à une activité de sous-traitance d’un service commercial caractérise un changement d’activité. D’où la perte du droit au report des déficits…

Une salariée, cadre supérieure, a comparé son salaire à celui des autres cadres supérieurs de l’entreprise et a constaté une différence en sa défaveur de l’ordre de 40 %. Se disant victime d’une discrimination salariale, elle réclame le versement d’une indemnité en réparation du préjudice subi.

Cet écart n’est, pour elle, pas justifié : appartenant à une catégorie comparable et exerçant, de ce fait, un niveau de responsabilité comparable, elle devrait percevoir une rémunération également comparable à celle des autres.

L’employeur soutient qu’elle n’exerce pas les mêmes fonctions que les autres cadres supérieurs, avec lesquels sa rémunération ne saurait donc être comparée. Le seul fait, estime-t-il, d’appartenir à la catégorie des « cadres supérieurs » n’implique pas des responsabilités de même niveau et un travail de valeur égale.

Argument confirmé par le juge qui estime que la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas une identité de situation.

Employée dans une boulangerie-pâtisserie en qualité de vendeuse, la salariée reçoit un avertissement de son employeur qui lui reproche un manque de sérieux dans son travail, une insubordination, un manque de responsabilité en acceptant un chèque « en blanc », etc. Estimant cet avertissement injustifié, elle lui répond, par courrier, en lui reprochant notamment un état d’ébriété fréquent l’après-midi, amplifiant gravement une situation de harcèlement moral qui l’oblige, dit-elle, à ne pas reprendre son travail.

Son employeur la licencie, lui reprochant ses propos inacceptables : il considère qu’en manifestant une critique d’ordre personnel, irrespectueuse et excessive, elle a commis un abus du droit d’expression de nature à justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Non, lui répond le juge ! Une lettre adressée au seul employeur, qui ne comportait aucun propos diffamatoire, injurieux ou excessif selon lui, ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression de la salariée.