A l’occasion du départ d’un manager, des salariés d’un fast-food organisent une « fête de départ » : un soir à la sortie du travail, ils lui lancent des œufs, de la farine, du ketchup, pendant que sa voiture est recouverte de gel douche et de farine et enveloppée de papier toilette.

Parmi eux, un cadre qui sera licencié pour faute grave : l’employeur lui reproche d’avoir encouragé une opération pourtant non autorisée, ni tolérée par la direction, humiliante et dégradante, mettant en cause la sécurité dans l’entreprise et d’avoir eu accès aux locaux techniques en dehors des heures de service, ce qui est pourtant interdit.

Or, pour le juge, aucune faute grave n’est caractérisée : pas de preuve d’une quelconque violence, ni d’un rôle d’instigateur du salarié licencié ; un accès aux locaux techniques qui a simplement permis aux salariés de récupérer le matériel nécessaire pour nettoyer les abords du restaurant salis lors du bizutage. Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse !

Propriétaire d’un logement, par l’intermédiaire d’une SCI, il fait réaliser des travaux qu’il a déduits de ses revenus fonciers pour le calcul de son impôt sur le revenu. Mais il s’est heurté à l’administration sur ce point qui a refusé la déduction fiscale de ces travaux.

Dans cette affaire, le propriétaire a fait transformer les combles en appartement et a transformé le logement en 6 petits locatifs. Pour cela, des travaux d’assez grande ampleur ont été réalisés : suppression d’une fenêtre, démolition de sols, ouverture de portes, renforcement de poutres, réfection de la façade, réalisation de cloisons, etc.

C’est ce qui a amené le juge à confirmer le redressement fiscal : il constate que ces travaux ont eu pour objet d’augmenter la surface habitable et d’apporter une modification importante au gros œuvre du logement. Loin de constituer une simple amélioration, ces aménagements doivent être regardés comme des travaux de reconstruction, par nature non déductibles des revenus fonciers.

Une entreprise du bâtiment a confié à un intérimaire des travaux de ferraillage et de façonnage dans le cadre de la préparation et du démarrage d’un chantier. Mais l’intérimaire conteste le caractère temporaire de cette mission : pour lui, elle s’intègre en réalité dans l’activité permanente de la société. Il demande donc la requalification de sa mission en CDI.

Non, pour l’entreprise : le démarrage du chantier nécessitait le recours à une main d’œuvre importante, de sorte que l’accroissement temporaire d’activité en résultant justifiait le recours à l’intérim pour assurer des tâches ponctuelles liées à la préparation et au démarrage du chantier.

Oui, pour le juge : la préparation et le démarrage d’un chantier, objet des missions confiées à l’intérimaire, correspondent à l’activité normale et permanente de l’entreprise (qui ne justifie pas, en outre, du caractère exceptionnel du chantier, sortant du cadre habituel de son activité). Le recours au travail temporaire n’est pas justifié...

Les associés d’une société dotée d’un conseil d’administration ont décidé d’allouer une rétribution aux administrateurs, appelée « jetons de présence ». Ces administrateurs ont pris la décision de les attribuer intégralement à l’un d’entre eux.

La société a porté en déduction les sommes ainsi versées en tant que charge d’exploitation, comme l’y autorise la réglementation fiscale, mais l’administration s’y est opposé : elle a constaté que l’administrateur bénéficiaire des jetons de présence ne participait pas aux réunions du conseil et n’accomplissait aucune mission particulière dans le cadre de son mandat. Là n’est pas le problème pour la société qui considère que les sommes accordées ne nécessitaient pas sa présence aux réunions ou l’exercice d’une activité effective dans l’entreprise.

Non, précise le juge : à défaut d’une activité effective exercée par l’administrateur, les sommes versées, ne comportant aucune contrepartie pour la société, ne peuvent pas être déduites des résultats de la société.

Aux termes de cette transaction, le salarié accepte, contre versement d’une indemnité, les conditions de la rupture de son contrat de travail et renonce irrévocablement à toute action contre l’employeur. Mais le salarié poursuit tout de même l’employeur en justice pour obtenir une indemnisation.

Il s’estime, en pratique, victime d’une discrimination liée à son orientation sexuelle qui l’aurait empêché d’obtenir la promotion pourtant promise. Mais, pour l’employeur, cette action est irrecevable : ils ont conclu ensemble une transaction qui empêche le salarié de demander une indemnité à propos d’un différend lié à l’exécution du contrat de travail.

Non estime le juge : la transaction, à la formulation très générale, ne faisait état que d’un litige portant sur la rupture du contrat de travail. La discrimination alléguée par le salarié n’est donc pas incluse dans cette transaction, ce qui l’autorise à agir contre l’employeur sur ce point (qui a finalement été condamné pour discrimination…).

Cette société a fait l’objet d’un contrôle URSSAF aboutissant à une remise en cause du montant de ses cotisations sociales. L’URSSAF lui a donc adressé une lettre d’observations, dont le contenu apparaît pour le moins contestable, selon la société. Pourquoi ?

Elle a constaté que si cette lettre d’observations mentionne, pour chaque exercice contrôlé, les textes applicables, la nature des redressements envisagés et le montant des cotisations dues, elle ne précise pas la base et la méthode de calcul retenues par l’inspecteur pour rectifier le montant des cotisations dues par la société. Peu importe, estime l’URSSAF, qui considère que les mentions reprises sur la lettre d’observations (textes applicables, montant des cotisations dues, nature des redressements) suffisent à la rendre régulière.

Non, rétorque le juge ! La lettre d’observations ne mentionnant pas le mode de calcul des redressements envisagés, elle n’est pas valable.

Une société commercialise des pièces et du matériel de convoyage. Afin d’améliorer certaines machines, elle a réalisé des travaux de recherche et réclame à ce titre le bénéfice du crédit d’impôt recherche. Ce que l’administration lui refuse.

Cette dernière considère que les perfectionnements dont il est question ici correspondent en réalité à des améliorations techniques déjà existantes dépourvues de caractère substantiel, critère pourtant nécessaire si l’entreprise veut obtenir un crédit d’impôt recherche. Cette dernière n’est pas d’accord : ces travaux, précise-t-elle, menés de surcroît par des salariés ingénieurs, ont fait l’objet d’un dépôt de brevet, prouvant ainsi leur caractère innovant.

Mais ce n’est pas suffisant, lui rappelle le juge : même si un projet de recherche est suivi du dépôt d’un brevet, il n’en demeure pas moins que le crédit d’impôt recherche suppose une innovation technique substantielle présentant un caractère de nouveauté, ce qui n’a pas été jugé le cas ici…

A l’occasion d’une restructuration, une entreprise de fabrication de sièges ferme une usine et licencie pour motif économique de nombreux salariés. Certains d’entre eux contestent ce licenciement et réclament, dans ce cadre, diverses indemnisations.

Parmi leurs revendications, ils constatent que l’employeur n’a pas élaboré le document unique d’évaluation des risques professionnels, contrairement à une obligation qui s’impose à lui, et réclament en conséquence des dommages-intérêts. L’employeur estime, lui, qu’il n’est pas tenu d’établir ce document unique, faute d’indication et de précision, a fortiori de preuves, sur les substances ou préparations chimiques utilisées dans l’entreprise.

Là n’est pas le problème rétorque le juge qui donne raison aux salariés : même en l’absence de preuve d’un risque professionnel, l’employeur est tenu d’évaluer dans son entreprise les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de retranscrire les résultats dans le document unique.

Il envoie au salarié un document pré-imprimé intitulé « Reconduction de la période d’essai » et l’invite à lui en retourner un exemplaire avec la mention écrite « bon pour accord », ce que le salarié fait. L’employeur finit par mettre fin à la période d’essai.

Ce que conteste le salarié, s’estimant victime d’un licenciement abusif : il rappelle que la convention collective impose que le renouvellement de la période d'essai ne peut intervenir qu'à la suite d'un échange de lettres garantissant le consentement des parties. Formalité obligatoire non respectée selon lui : le procédé utilisé s’apparente plus à la notification d’une décision de renouveler la période d’essai qu’à une proposition de renouvellement soumise à approbation.

Et le juge lui a donné raison : le renouvellement n’est pas valable faute d’un échange de lettres contenant une proposition soumise à l'approbation du salarié. La rupture du contrat après l’expiration de la période d’essai initiale est donc irrégulière et abusive.

Une société, spécialisée dans la réalisation d'enquêtes de satisfaction, emploie de nombreux enquêteurs sous CDD de très courte durée. Ces salariés travaillent souvent chez eux et utilisent leur propre matériel informatique pour réaliser leurs enquêtes.

Pour rembourser les frais engagés (papier, encre, connexion Internet, etc.), la société leur verse une indemnité. Face à la difficulté de produire des justificatifs, compte tenu du montant faible des dépenses et du grand nombre de salariés, elle les rembourse sur la base d’un forfait de 2 € par mission.

S’agissant de frais professionnels, elle n’a pas soumis ces remboursements aux cotisations sociales, ce qui lui est reproché : l’URSSAF lui rappelle que, pour les frais professionnels liés à l’utilisation d’un téléphone, d’un ordinateur, d’une connexion Internet, etc., l’exonération suppose un remboursement sur la base des dépenses réelles. Les allocations forfaitaires sont donc soumises aux cotisations sociales, ce qu’a confirmé le juge.