Suite au comportement fautif d’un salarié, un employeur lui notifie une mise à pied à titre conservatoire. Quelques jours plus tard, il engage à son encontre une procédure de licenciement. Ce que va contester le salarié…

Ce dernier constate qu’il s’est écoulé 6 jours entre la notification de la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable au licenciement. Or, faute de concomitance entre ces 2 mesures, la mise à pied ne peut pas être, selon lui, « conservatoire », mais au contraire « disciplinaire », invalidant le licenciement.

Ce que confirme le juge : l’employeur n’ayant engagé la procédure de licenciement que 6 jours après avoir notifié la mise à pied sans justifier d’aucun motif à ce délai, cette mise à pied est « disciplinaire ». S’agissant d’une sanction en tant que telle, l’employeur ne peut donc pas sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement, qui est jugé ici sans cause réelle et sérieuse…

Un employeur reproche à un salarié d’avoir tenu des propos calomnieux à l’égard de la direction de l’entreprise. Pour preuve, il ressort un message, au contenu effectivement tendancieux, laissé sur le téléphone d’une de ses collègues et capté à la faveur d’une redistribution des téléphones professionnels dans l’entreprise.

Mais le salarié conteste la méthode de l’employeur : pour lui, le message laissé sur le téléphone d’une collègue revêt un caractère privé couvert par le secret des correspondances. L’employeur ne peut donc pas, selon lui, l’utiliser pour caractériser une quelconque faute.

Le juge donne toutefois raison à l’employeur : tout d’abord, le message est laissé sur un téléphone portable professionnel ; ensuite, ce message a été émis par le salarié pendant le temps et sur le lieu de travail; enfin, parce qu’il était en rapport avec l’activité professionnelle, ce message ne revêtait pas un caractère privé et pouvait donc être retenu dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

A la suite d’un contrôle, une société s’est vu notifier un redressement de ses cotisations sociales par l’Urssaf. Mais elle va contester la régularité de ce contrôle : après avoir (re)lu attentivement l’avis préalable de contrôle reçu de l’Urssaf, elle a constaté que la date de la 1ère visite de l’inspecteur n’était pas mentionnée.

Peu importe pour l’Urssaf qui rappelle qu’aucun texte n’impose la mention de la date exacte du contrôle sur cet avis. Elle ajoute que le contrôle s’est d’ailleurs déroulé sans opposition de la part de la société qui s’y était effectivement préparée, de sorte qu’elle n’a en aucun cas été prise au dépourvu.

Mais c’est sans compter l’avis du juge : il rappelle que cet avis a justement pour objet d’informer la société de la date de la 1ère visite de l'inspecteur afin de lui permettre d’organiser sa défense et de contacter, si besoin, le conseil de son choix. A défaut de précision sur cette date, l’avis est irrégulier… et le redressement doit être annulé.

En proie à des difficultés, une société licencie 3 salariés pour motif économique sur les 13 que compte son effectif. 2 d’entre eux vont contester ces licenciements, reprochant à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement.

Ce que conteste l’employeur estimant que la petite taille de l’entreprise rend impossible toute tentative de reclassement : pour lui, l’obligation de rechercher des solutions de reclassement n’est qu’une obligation de moyen, dont le respect s’apprécie en fonction de l’effectif et des capacités d’emplois de l’entreprise.

Ce que le juge refuse de prendre en considération : la petite taille de la société ne suffit pas à justifier l’impossibilité d’un reclassement. En l’absence avérée de recherches de reclassement et de formulation de propositions aux salariés, l’employeur a manqué à son obligation. Quand bien même le motif économique du licenciement n’est pas contesté, les licenciements s’avèrent malgré tout dénués de cause réelle et sérieuse.

Une SARL fait l’objet d’un contrôle à l’issue duquel l’administration refuse la déduction fiscale d’une charge qu’elle estime non justifiée. Qualifiant les sommes en causes de « revenus réputés distribués », elle va aussi rectifier l’impôt personnel du gérant.

Mais ce dernier estime que la proposition de rectifications fiscales qui lui a été adressée à titre personnel est irrégulière : elle se borne à faire référence à celle notifiée à la société, sans la joindre et sans préciser les motifs qui amènent l’administration à rectifier l’impôt de la société et celui du gérant.

L’administration rappelle que des précisions ont été apportées suite aux observations écrites du gérant. Mais ce n’est pas suffisant, comme le confirme le juge qui annule le redressement fiscal notifié au gérant : même si l’administration a ultérieurement apporté des précisions, ces indications ne permettent pas de couvrir l’irrégularité de la proposition de rectifications qui est effectivement insuffisamment motivée.

Une personne met en vente sa maison qui ne sera finalement vendue que 22 mois plus tard. S’agissant de sa résidence principale, la vente a été exonérée d’impôt, exonération remise en cause par l’administration : il se trouve que le vendeur n’occupait plus la maison le jour de la vente ; elle ne pouvait donc pas être qualifiée de « résidence principale ». La vente doit être imposée.

Ce que conteste le vendeur : ce n’est pas parce que le logement est inoccupé lors de la vente qu’il perd de facto sa qualité de résidence principale si la vente intervient dans un délai normal compte tenu des diligences accomplies pour la mener à bien dans les meilleurs délais.

Certes admet l’administration, mais, selon elle, la vente a été retardée parce que le prix demandé était exagéré (ce qui est attesté par une étude comparative des prix de vente relevés sur des biens similaires aux mêmes dates). Le délai de vente est donc « anormalement long », rendant cette vente imposable, ce que confirme le juge.

Une société met en vente un bien immobilier lui appartenant. Un acquéreur manifeste un intérêt pour cet immeuble et remet au gérant de la société un chèque à titre d’indemnité d’immobilisation qui restera acquise à la société dans l’hypothèse où cet acquéreur ne donnerait finalement pas suite à cette acquisition.

Mais la banque va rejeter le chèque, l’acquéreur ayant fait opposition pour perte. Considérant que cette opposition est illégale, le gérant assigne l’acquéreur en justice pour obtenir le paiement du chèque. Or ce dernier fait remarquer que le chèque ne mentionne ni la date, ni le lieu de sa signature : ces mentions obligatoires faisant défaut, le chèque n’est de toute façon pas valable, selon lui.

Pour le gérant, l’acheteur a sciemment omis de renseigner ces mentions sur le chèque : il ne peut pas se retrancher derrière cet argument pour échapper au paiement. Mais ce n’est pas l’avis du juge qui rejette la demande du gérant : sans ces mentions, ce chèque n’est pas valable.

Un salarié a accepté une rémunération pour partie variable. A la fin de l’année, l’employeur lui notifie ses objectifs commerciaux pour l’année suivante, mais le salarié va les contester.

Pour lui, il ne s’agit pas d’une révision des objectifs : l’employeur lui a retiré un secteur géographique et une catégorie importante de clientèle, ce qui n’est pas sans incidence sur sa rémunération. Il considère qu’en réalité il s’agit, ni plus, ni moins que d’une modification de son contrat de travail, dont il demande la résiliation aux torts de l’employeur. Mais ce dernier estime que, fixant unilatéralement les objectifs du salarié, il peut les modifier dès lors qu’ils restent réalisables et qu’ils sont portés à sa connaissance.

Sauf qu’en réduisant le périmètre de prospection du salarié, ce qui est de nature à affecter sa rémunération, l’employeur est allé au-delà de la révision des objectifs. Pour le juge, il s’agit bien d’une modification unilatérale du contrat. Il donne raison au salarié.

Alors qu’une salariée est en arrêt maladie, son employeur l’aperçoit dans les locaux d’une société concurrente. La soupçonnant de travailler pendant son arrêt, il diligente une enquête et, effectivement, il en ressort qu’elle occupe dans le même temps des fonctions de responsable dans cette entreprise concurrente.

Face à ce comportement, déloyal selon lui, il la licencie pour faute grave mais la salariée conteste. Pour elle, l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie ne justifie pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté d’un salarié envers l’employeur, et donc une faute grave. A moins que cela cause un préjudice à l’entreprise. Mais encore faut-il le prouver, ce qui n’est pas le cas ici précise-t-elle.

Non, estime le juge : l’exercice par la salariée d’une activité professionnelle pour le compte d’une entreprise concurrente pendant son arrêt maladie cause nécessairement un préjudice à l’employeur et rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Par courrier remis en mains propres contre décharge, un employeur convoque un salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement, dont la tenue est prévue 6 jours plus tard. Le jour J, le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable. L’employeur poursuit la procédure et notifie au salarié son licenciement pour faute grave.

Ce dernier va contester son licenciement qu’il considère abusif et irrégulier. Parmi les griefs qu’il reproche à son ex-employeur, il relève justement l’absence de tenue de l’entretien préalable : pour lui, cette absence d’entretien préalable lui cause nécessairement un préjudice qui doit être indemnisé, la procédure de licenciement étant, de facto, irrégulière.

Mais le juge fait toutefois le simple constat que le salarié, régulièrement convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ne s’y est pas présenté. Dans ces conditions, son absence à l’entretien préalable n’a pas eu pour effet de rendre la procédure irrégulière.