Parce qu’elle peut prétendre à la garantie qui limite la durée du contrôle sur place à 3 mois, elle a fait un rapide calcul qui lui donne des arguments pour contester la régularité du contrôle : entre la 1ère intervention du vérificateur sur place (un 22 juin) et sa dernière visite au cours de laquelle il a remis la notification de redressements (le 13 décembre), il s’est écoulé plus de 3 mois.

Ce que conteste l’administration : ce n’est pas la date de cette dernière visite qu’il faut retenir pour le calcul du délai de 3 mois, qui n’a servi qu’à remettre la notification de redressements à l’entreprise. Il faut, au contraire, prendre en compte la dernière intervention pendant laquelle le vérificateur a contrôlé les comptes de l’entreprise.

Ce que valide le juge : pour le calcul du délai de 3 mois, c’est bien cette dernière intervention qui correspond à l’« achèvement » du contrôle. Cette dernière intervention ayant eu lieu le 7 septembre, le contrôle sur place a bien duré moins de 3 mois…

A son retour de congé sabbatique, parce que son poste est occupé par un autre collaborateur, l’employeur propose à la salariée un autre emploi, équivalent à celui qu’elle occupait avant son départ. A la suite de son refus, il la licencie, ce qu’elle conteste.

Elle rappelle que ce n’est que si son poste est indisponible que l’employeur doit lui proposer des postes équivalents. Or, cette indisponibilité, qui ne peut pas résulter, selon elle, du fait qu’il l’a définitivement remplacée à son poste, n’est pas prouvée : il aurait dû, en substance, maintenir la disponibilité du poste en embauchant un salarié en CDD, le temps de son absence.

Mais l’employeur estime qu’il n’a pas à lui « réserver » ce poste. Ce que valide le juge : le poste, pourvu définitivement, est effectivement « indisponible ». Parce que la salariée a refusé d’autres postes pourtant similaires à celui qu’elle occupait avant son départ en congé, assortis d’une rémunération au moins équivalente, son licenciement est justifié.

A son retour de congé sabbatique, une salariée ne retrouve pas son poste initial qui a été pourvu entre temps. Parce qu'elle a refusé des postes similaires qu’il lui a proposés, son employeur décide de la licencier. Licenciement que la salariée conteste.

Elle va notamment réclamer des dommages-intérêts pour irrégularité du licenciement : l’employeur n’a, selon elle, pas respecté le délai minimum de 5 jours entre la remise de la lettre de convocation à l’entretien et la tenue de cet entretien. Mais ce dernier lui rappelle que cette lettre a été reçue un jeudi et, l’entretien ayant eu lieu le mercredi suivant, 5 jours se sont effectivement écoulés…

Non, répond le juge ! Non seulement le délai correspond à 5 jours pleins, mais, en outre, il ne faut tenir compte ni du jour de la remise de la lettre, ni du dimanche pour calculer ce délai. Cette règle n’étant pas respectée à 1 jour près, le licenciement est effectivement irrégulier… et la demande de la salariée validée !

Un salarié, embauché en CDD dans un supermarché, est surpris en train de consommer un yaourt dans la chambre froide. S’estimant victime de ce qu’il appelle « une soustraction frauduleuse », l’employeur rompt le CDD pour faute grave. Ce que conteste le salarié…

Selon lui, la rupture anticipée du CDD est abusive : consommer un produit de très faible valeur pris dans les rayons ne constitue pas une faute grave, d’autant qu’il a proposé de payer le yaourt lors de son entretien préalable. Mais l’employeur rappelle qu’une semaine avant, une réunion de mise au point s’était tenue sur le nombre important de marchandises du magasin consommées dans la réserve et rappelant les sanctions encourues si de telles pratiques devaient perdurer.

Ce qui a amené le juge à confirmer la décision de l’employeur : malgré cette injonction, le salarié a tout de même consommé ce yaourt dans la réserve. Cet « acte d’insubordination » justifie la rupture du CDD pour faute grave… malgré la faible valeur du yaourt…

Une société souscrit un prêt auprès d’une banque pour les besoins de son activité et financer l’achat de matériels. La banque, à titre de garanties, obtient un nantissement sur le fonds de commerce et sur les matériels à acquérir, ainsi que le cautionnement qu’une SA consent à donner. La société ayant été mise en liquidation judiciaire, la banque poursuit la SA en exécution de son engagement de caution.

Mais cette dernière va contester la validité de ce cautionnement : elle rappelle que le conseil d’administration a autorisé son président à consentir cette caution au nom de la SA. Or, elle relève que l’engagement de caution a été signé par un administrateur, à qui le président n’avait pas délégué de pouvoir spécial à cet effet.

Il n’en faut pas plus pour le juge pour annuler le cautionnement : seul le président du conseil d’administration ayant été autorisé à engager la SA par un cautionnement, ce dernier souscrit par un administrateur sans délégation de pouvoirs n’est donc pas valable.

Embauché via 108 contrats de mission d’intérim étalés sur 2 ans, un salarié demande leur requalification en CDI : pour lui, ces missions successives n’avaient ni plus ni moins pour objet que de pourvoir durablement à un emploi relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ce dont se défend l’employeur : le salarié a été sollicité pour occuper à chaque fois des postes différents (préparation des palettes à expédier, réception des marchandises, chargement de camions, etc.), et toujours pour remplacer un salarié absent ou faire face à un accroissement temporaire d’activité (motifs justifiant le recours à l’intérim rappelle-t-il).

Si la seule succession de missions avec un même salarié ne suffit pas à établir son affectation à un emploi durable dans l'entreprise, il en va autrement lorsqu’en réalité il a toujours effectué des tâches similaires (ranger les stocks ou les charger sur des camions). C’est ce qu’a, en tous les cas, estimé le juge qui requalifie les missions en CDI.

Suite au contrôle fiscal de sa société, un gérant s’est vu notifier un rappel d’impôt à titre personnel : l’administration a constaté qu’il n’a pas déclaré des rétrocessions d’honoraires que lui devait la société. Et pour cause, estime-t-il, puisqu’il n’a pas perçu ces revenus, ces derniers étant inscrits en charges à payer dans la comptabilité de l’entreprise.

Peu importe pour l’administration : elle rappelle que, gérant associé à hauteur de 45 % dans le capital de la société, il a participé de manière déterminante à la décision d’inscrire ces sommes en charges à payer. S’il n’a effectivement pas encaissé les revenus en question, il n’en demeure pas moins qu’il en a eu la disposition.

Cette circonstance suffit à rendre imposables les sommes en cause qui doivent donc être déclarées. Ce que confirme le juge, d’autant que le gérant ne prouve pas que la situation financière de la société rendait impossible le prélèvement des revenus en question, ce qui aurait évité leur imposition.

Au moment de déclarer ses revenus, un particulier a opté pour les frais réels : il a donc déduit de sa rémunération imposable les frais de déplacement entre son domicile et son lieu de travail, distants de 93 km. Mais, faute, selon elle, de justifier un tel éloignement, l’administration n’admet cette déduction qu’à hauteur de 40 km.

Ce que conteste le particulier : le choix de son lieu de résidence, certes éloigné de son lieu de travail, a été fait pour tenir compte de contraintes professionnelles (il est amené à changer fréquemment d’affectation professionnelle) et familiales (divorcé, la localisation de son domicile lui permet de recevoir aisément ses enfants, et notamment sa fille mineure lorsqu’il en a la garde).

Ce qui ne convainc toutefois pas le juge : pour lui, les circonstances évoquées, tant sur le plan professionnel que personnel, ne justifient pas le choix d’un lieu de résidence éloigné du lieu de travail. La prise en compte des frais de déplacement est donc limitée à 40 km.

A la suite de leur départ pour une société nouvellement créée, 2 ex-directeurs embauchent 25 de leurs anciens collègues. Face à la désorganisation qui s’en est suivie de son activité, l’entreprise a attaqué la nouvelle société pour concurrence déloyale.

Ce que cette dernière conteste : pour qu’il y ait concurrence déloyale, encore faut-il apporter la preuve d’actes ou de manœuvres qui la caractérisent. Ce qui n’est pas avéré, selon elle, en cas de recrutement, même massif, de salariés d’une autre entreprise non liés par une clause de non-concurrence, à propos, de surcroît, d’une activité qui n’est qu’accessoire par rapport à l’activité principale de l’entreprise qui se dit victime d’une concurrence déloyale.

Sauf que, pour le juge, le départ massif et planifié des salariés en question, conjugué au départ des principaux clients, a entrainé la désorganisation de l’entreprise dont l’activité a été brutalement anéantie. Il y a effectivement, ici, une concurrence déloyale caractérisée.

A la suite d’une rupture conventionnelle, un salarié réclame à son ex-employeur le paiement de la contrepartie financière associée à la clause de non-concurrence qui lui est imposée. Son contrat prévoit une indemnité égale à 25 % du salaire mensuel moyen perçu lors des 24 derniers mois en cas de licenciement et 10 % de ce même montant en cas de démission.

Le salarié va finir par obtenir le paiement de cette indemnité, mais pas à la hauteur de ce qu’il escomptait : le montant retenu est celui prévu en cas de démission au motif que le salarié qui démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent l’un et l’autre une même intention de quitter l’entreprise. Ce que conteste le salarié…

Le juge va lui donner raison : il précise que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ne peut pas être minorée en fonction du mode de rupture du contrat de travail. Le salarié a donc droit à l’indemnité maximale, celle prévue en cas de licenciement.