Un salarié, employé à temps partiel pendant 15 heures par semaine, effectue beaucoup d’heures complémentaires. Souhaitant réintégrer ces heures complémentaires à la rémunération de base du salarié, son employeur et lui signent un avenant au contrat de travail prévoyant une rémunération équivalant à 30 heures de travail.

Mais cet avenant ne modifiant pas le nombre d’heures travaillées (15 heures), le salarié estime travailler 15 heures, payées 30. Selon lui, l’employeur doit payer en plus 15 heures complémentaires. Mais pas question pour l’employeur : pour lui, bien que l’avenant ne mentionne pas le nouveau nombre d’heures travaillées, le salarié travaille bien 30 heures, payées 30.

Mais pas pour le juge : l’avenant signé, souligne-t-il, n’envisage qu’une augmentation de salaire et laisse inchangées les autres clauses du contrat de travail, notamment le nombre d’heures travaillées. En plus du doublement de la rémunération horaire, l’employeur doit donc payer les heures complémentaires !

Une société d’assurances apprend qu’un de ses salariés a détourné des fonds de sa clientèle. Face à la nécessité d’indemniser les clients lésés, elle réclame au salarié qu’il signe une reconnaissance de dette, le licencie pour faute grave et déduit de son solde de tout compte les sommes correspondantes.

Ce que conteste le salarié, pour qui la reconnaissance de dette n’est pas valable, car signée pendant la procédure de licenciement, c’est-à-dire sous la contrainte. Il considère, en outre, que, l’entreprise étant obligatoirement assurée au titre de la responsabilité de ses salariés, la reconnaissance de dette est, en fait, une sanction pécuniaire… interdite.

Ce que confirme le juge : la responsabilité pécuniaire d’un salarié est engagée uniquement s’il a commis une faute lourde. Parce que l’attitude du salarié n’est constitutive que d’une faute grave, l’employeur ne peut pas déduire du solde de tout compte l’indemnisation versée aux clients victimes des détournements de fonds.

En cours de contrôle fiscal, le propriétaire d’un immeuble s’est aperçu que 4 ans plus tôt, il avait plus de dépenses que de loyers encaissés : il a dégagé un déficit foncier qu’il a oublié de mentionner sur sa déclaration de revenus ! Il a donc demandé à reporter ce déficit, non déclaré lors de l’année où il est intervenu, sur ses déclarations de revenus des années suivantes.

Le propriétaire insiste : il n’est pas interdit de reporter un déficit qui n’aurait pas été déclaré l’année de son apparition. Certes, reconnaît l’administration, mais pas lorsque 4 ans se sont écoulés entre la réalisation du déficit et la constatation de l’omission…

Exact, rappelle le juge qui valide la position de l’administration : un propriétaire peut demander à reporter un déficit foncier dont la déclaration a été omise, mais seulement s’il s’aperçoit de son erreur dans le délai légal de réclamation (3 ans). Au-delà, la prescription intervient et le déficit non reporté est définitivement perdu !

Un employé de supermarché est déclaré inapte à son poste puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Licenciement abusif, selon lui, estimant que l’unique proposition de poste émise par son employeur était trop imprécise pour être une proposition de reclassement loyale.

Ce que conteste ce dernier qui lui a tout de même proposé un poste de reclassement alors qu’il n’y était pas obligé, d’après les observations du médecin du travail. Celui-ci avait, en effet, précisé qu’aucun reclassement interne n’était possible. Pour lui, ce licenciement est donc justifié, d’autant que le salarié ne lui a jamais demandé de précisions sur le poste proposé.

Mais pas pour le juge qui relève que la proposition de l’employeur ne précise ni la rémunération, ni le lieu de travail, ni les horaires. En outre, le reclassement n’a pas été envisagé dans toutes les entreprises du réseau de franchise auquel appartient l’entreprise. La proposition n’est donc pas loyale, et le licenciement invalidé.

Une salariée est déclarée inapte à la suite d’un arrêt maladie. Etant dans l’impossibilité de procéder à son reclassement, son employeur est contraint de la licencier. Mais la salariée conteste le montant de l’indemnité de licenciement qui lui est alors versée. D’après elle, l’employeur doit tenir compte de la rémunération qu’elle aurait perçue si elle n’avait pas été absente pour maladie.

Ce que conteste l’employeur : pour lui, le fait de reconstituer le salaire qu’elle aurait normalement perçu si elle avait continué à travailler n’est possible que si la convention collective le prévoit. Or, ce n’est pas le cas ici. Il estime qu’il n’a donc pas à reconstituer son salaire.

C’est exact, dit le juge. Mais il précise que l’employeur n’a pas à reconstituer le salaire de la salariée absente uniquement parce que l’indemnité de licenciement est calculée sur la base des 12 ou des 3 derniers mois de salaires précédant l’arrêt maladie de la salariée, selon la méthode qui lui est la plus favorable.

Un litige survient entre un bailleur commercial et un artisan, à la suite de travaux laissant apparaître des malfaçons. Le temps que ce litige soit tranché et que l’entreprise à qui ont été confiés les travaux de reprise termine son travail, 63 mois de location sont perdus pour le bailleur…

Considérant que l’artisan est responsable de ces pertes locatives, le bailleur lui demande 1 000 €/mois d’indemnisation. A l’appui de ses prétentions, il produit des attestations de potentiels locataires, intéressés par le local, mais n’y ont pas donnés suite compte tenu de la situation. Indemnisation que refuse toutefois de payer l’artisan, les attestations étant insuffisantes, selon lui, pour prouver qu’il est responsable des pertes locatives…

Mais parce que les malfaçons lui étaient imputables et parce que les éléments apportés par le bailleur sont suffisants pour prouver que le local aurait été loué à loyer de 1 000 €/mois, le juge condamne l’artisan à indemniser le bailleur.

Une société de vente de prêt à porter offre à ses clients des chèques cadeaux d’une valeur de 15 € lorsqu’ils dépensent plus de 300 € en magasin. Parce qu’elle estime que l’utilisation éventuelle de ces chèques-cadeaux par ses clients pourrait constituer une charge future, la société décide de constituer une provision, provision qu’elle déduit de ses propres résultats imposables.

Pour calculer cette provision, la société retient la valeur faciale des chèques cadeaux, soit 15 € correspondant au prix de revient augmenté de sa marge. Ce que conteste l’administration : le montant de la provision pour charges doit être limité au seul coût de revient des articles comptabilisés par la société. La marge de la société étant de 54,2 %, le montant déductible de la provision doit être réduit à due concurrence.

Ce que confirme le juge de l’impôt: le montant de la provision déductible ne doit pas comprendre le montant de la marge commerciale réalisée par la société sur la vente des articles.

Un litige survient entre un bailleur commercial et un artisan, à la suite de travaux laissant apparaître des malfaçons. Le temps que ce litige soit tranché et que l’entreprise à qui ont été confiés les travaux de reprise termine son travail, 63 mois de location sont perdus pour le bailleur…

Considérant que l’artisan est responsable de ces pertes locatives, le bailleur lui demande 1 000 €/mois d’indemnisation. A l’appui de ses prétentions, il produit des attestations de potentiels locataires, intéressés par le local, mais n’y ont pas donnés suite compte tenu de la situation. Indemnisation que refuse toutefois de payer l’artisan, les attestations étant insuffisantes, selon lui, pour prouver qu’il est responsable des pertes locatives…

Mais parce que les malfaçons lui étaient imputables et parce que les éléments apportés par le bailleur sont suffisants pour prouver que le local aurait été loué à loyer de 1 000 €/mois, le juge condamne l’artisan à indemniser le bailleur.

Un club de football embauche un recruteur en CDD, comme l’usage le permet dans ce secteur d’activité. Le contrat prévoit une durée équivalant à la saison footballistique, contrat qui sera reconduit pendant 6 saisons. Mais après 6 saisons, l’employeur informe le salarié qu’il ne renouvellera pas son CDD.

Le salarié demande alors la requalification de son CDD en CDI, considérant que son contrat est irrégulier faute de mentionner le motif du recours au CDD. Ce que conteste l’employeur : pour lui, le CDD est valable car la fédération de football édite des contrats type de CDD d’usage, validés par une commission juridique veillant au respect des règles éthiques et à l’homogénéité des pratiques des clubs.

Ce qui ne suffit pas, pour le juge, à valider ce CDD d’usage : comme tout contrat à durée déterminée, le CDD d’usage doit être établi par écrit et mentionner la définition précise de son motif. Et parce que ce CDD ne mentionnait que sa durée mais pas son motif, il doit être requalifié en CDI.

Comme l’usage le lui permet dans sa profession, un restaurateur embauche une salariée pour des extras. Satisfait de la prestation de cette salariée, il va lui proposer de poursuivre leur relation de manière plus ou moins régulière via 3 CDD. Mais la salariée va finalement demander la requalification de ces CDD en CDI.

Pour elle, ces contrats sont irréguliers parce qu’ils ne mentionnent pas le motif du recours au CDD. Ce que conteste l’employeur : dans le secteur de la restauration, il est d’usage de ne pas recourir au CDI. En plus, son activité dépend de la fréquentation touristique. Pour lui, le contrat d’usage est régulier tant qu’il précise sa durée et qu’il n’a pas pour objet de pourvoir un emploi permanent, comme c’est le cas ici.

Ce qui ne suffit pas, pour le juge, à valider ce CDD d’usage : comme tout CDD, le CDD d’usage doit mentionner la définition précise de son motif. Et parce que ce CDD ne mentionnait que sa durée mais pas son motif, il doit être requalifié en CDI.