La société assure le lancement d’un nouveau produit. Pour maximiser les chances de succès, elle engage d’importantes dépenses de promotion, dépenses qu’elle a déduites de son résultat fiscal. Mais l’administration a estimé que le montant de ces dépenses était trop important.

Elle refuse donc la déduction fiscale de ces frais, du moins pour la part qui excède le taux moyen des frais de promotion des entreprises du même secteur d’activité. Ce que conteste la société : si l’administration rejette des dépenses qu’elle estime contraires à une gestion commerciale normale, encore faut-il prouver en quoi elles ne sont pas engagées dans l’intérêt de l’entreprise.

Et le juge lui donne raison ! En se fondant sur le dépassement de ce taux moyen, l’administration n’explique pas en quoi le choix d’engager des dépenses de grande ampleur relèverait d’une gestion commerciale anormale. En substance, il rappelle qu’elle n’a pas à juger de l'opportunité des choix arrêtés par une entreprise pour sa gestion…

Une entreprise est désignée sous-traitante d’une autre pour réaliser des travaux de carrelage chez une cliente. L’employeur constate qu’un des salariés a réalisé en cours de chantier, chez cette cliente, certains travaux pour son propre compte. Face à cet agissement qu’il estime déloyal, il décide de licencier ce salarié pour faute grave.

Ce que ce dernier conteste : il fait valoir que le lot sur lequel il est intervenu n’était pas compris dans le marché dévolu à l’entreprise, le devis qui avait été adressé à la cliente ayant été refusé car trop élevé. En outre, il estime qu’il n’a pas opéré de détournement de clientèle puisque l’entreprise était sous-traitante pour le compte d’une autre entreprise.

Arguments rejetés par le juge qui donne raison à l’employeur : le fait d'effectuer un travail rémunéré pour son propre compte chez un client de son employeur, même amené dans le cadre d'un contrat de sous-traitance, constitue un acte de déloyauté justifiant un licenciement pour faute grave.

Un salarié remet à son employeur un courrier aux termes duquel il l’informe qu’il démissionne de son poste pour convenance personnelle, sans préavis, et il le prie de bien vouloir lui remettre son certificat de travail et son solde de tout compte.

Près d’un an et demi plus tard, ce salarié revient sur sa démission et réclame qu’elle soit assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il fait valoir un état dépressif au moment de cette démission et des conditions de travail rendues difficiles en raison de l’attitude de la direction. Circonstances qui rendent, selon lui, cette démission équivoque.

Or, il semble avéré dans cette affaire que le salarié avait en fait cherché à se faire licencier, ce que l’employeur a refusé. Il faut, en outre, relever qu’il n’existait, en réalité, aucun différend avéré entre l’employeur et le salarié. Ce qui a amené le juge à conclure, pour valider cette démission, que le salarié avait clairement manifesté sa volonté de quitter l’entreprise.

Exploitant d’une concession auto, il décide de licencier son responsable des ventes pour insuffisance de résultats. Mais ce dernier conteste ce licenciement : une insuffisance de résultats ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il voit plutôt dans ce licenciement un licenciement économique déguisé au vu des difficultés que connaît l’entreprise.

Or, l’employeur, chiffres à l’appui, révèle une baisse constante de ses ventes, alors que les autres salariés maintiennent leurs résultats. Il fait aussi état d’enquêtes de satisfaction traduisant un comportement de moins en moins commercial et un manque d’implication. Et il constate, preuves à l’appui là encore, une progression des ventes et une amélioration de l’indice de satisfaction clientèle après le départ du salarié.

Ce qui conduit le juge à valider le licenciement pour insuffisance professionnelle qui est bien le fait du salarié, la baisse de ses résultats n’étant pas imputable au contexte économique.

Au cours de ce contrôle, l’administration lui envoie une demande de justifications à propos de l’origine de différentes sommes figurant sur ses comptes bancaires. Le dirigeant a 2 mois pour lui répondre, faute de quoi l’administration sera autorisée à imposer d’office ses revenus.

Il envoie une réponse dans le délai, mais elle ne sera reçue par l’administration qu’après l’expiration de ce délai de 2 mois. Plus exactement, ayant reçu cette demande de justifications un 17 septembre, il envoie sa réponse le 15 novembre, mais elle ne sera reçue que le 22 novembre. L’administration s’estime donc autorisée à taxer d’office les revenus du dirigeant, ce qu’il conteste : pour lui, le délai de 2 mois a été respecté !

Quelle date faut-il prendre en compte pour apprécier ce délai de 2 mois et le droit pour l’administration de recourir à la taxation d’office : la date d’envoi ou la date de réception de la réponse ? La date d’envoi, rappelle le juge, qui donne ici raison au dirigeant.

Un salarié part en congés et, alors qu’il est prévu qu’il reprenne son travail un 24 septembre, il demande à bénéficier d’une prolongation pour ne revenir que le 27 septembre. Mais son employeur refuse cette prolongation d’absence.

Qu’à cela ne tienne, le salarié ne reprend son travail que le 27 septembre. Ce qui a pour conséquence de désorganiser l’activité, l’employeur étant alors contraint de rappeler en urgence un autre salarié pour pallier cette absence et assurer la continuité du service. Face à cette attitude, l’employeur décide de licencier le salarié pour faute grave. Mais ce dernier considère qu’une faute grave, le privant d’indemnités, ne peut pas être retenue contre lui.

Le juge confirme toutefois que le comportement du salarié dans cette affaire est constitutif d’une faute grave : il semble ici évident que la défection imprévue du salarié a eu pour conséquence de désorganiser l’activité et son bon fonctionnement. Suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave…

A l’occasion d’un contrôle, l'administration a remis en cause la déduction fiscale d’une provision, non justifiée selon elle. Elle a donc notifié un rappel d’impôt à la société, imposition supplémentaire contestée par cette dernière. Elle envoie à l’administration un courrier de réclamation en ce sens.

Ce courrier a été envoyé un 27 décembre, juste avant que le délai donné à la société pour effectuer cette réclamation n’expire (en l’occurrence, au 31 décembre). Mais ce courrier a été reçu par l’administration le 2 janvier. Trop tard ? Tout dépend s’il faut se placer à la date de réception du courrier… ou à sa date d’envoi…

Et c’est cette seconde solution, favorable à la société, que le juge retient : dès lors que la réclamation est envoyée avant la date d’expiration du délai imposé, le cachet de La Poste faisant foi, elle est recevable, de sorte que l’administration ne peut pas la rejeter. Peu importe que cette dernière l’ait reçue après l’expiration du délai…

Afin de limiter les heures supplémentaires dans l’entreprise, un employeur décide d’installer une badgeuse et impose son accord préalable à l’accomplissement d’heures supplémentaires par les salariés. Et justement, un salarié vient lui réclamer le paiement d’heures supplémentaires...

L’employeur refuse, rappelant au salarié que ces heures n’ont pas donné lieu à un accord exprès et préalable de sa part. Sauf que le salarié lui remet ses fiches de pointage détaillant avec précision les heures supplémentaires effectuées…

Pour l’employeur, ces fiches de pointage ne suffisent pas à établir qu’il avait donné son accord au salarié pour ces heures supplémentaires. Mais c’est oublier que, par ces fiches de pointage, il reconnait avoir eu connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié et auxquelles il ne s’est pas opposé. Et c’est ce que lui rappelle le juge qui estime que l’employeur a, ici, tacitement consenti à la réalisation des heures supplémentaires qu’il doit payer.

Désireuse de s’installer à son compte et d'ouvrir un restaurant, la salariée obtient de son employeur la mise en place d’une rupture conventionnelle qui sera homologuée par l’administration. Rupture conventionnelle dont elle va toutefois contester la validité quelques temps plus tard. En cause, selon elle, un défaut d’information…

Elle relève que son employeur ne l’a pas informée qu’elle avait la possibilité de se faire assister lors des entretiens au cours desquels ils ont convenu ensemble de rompre le contrat de travail. Pour elle, cette rupture conventionnelle est donc nulle… et demande sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais le juge n’est pas de cet avis ! Il souligne que c’est tout de même la salariée qui a pris l’initiative de la rupture conventionnelle dans le but de créer son entreprise. L’absence d’information sur la possibilité de se faire assister n’a pas affecté, ici, la liberté de son consentement. La rupture conventionnelle est donc validée.

Une société invite des clients à participer à des journées de promotion : elle leur offre des tours de circuits à bord d’une Porsche conduite par le gérant, seul habilité à le faire. Elle a déduit de son résultat imposable les frais d’utilisation de cette voiture de course (véhicule non immatriculé uniquement utilisé sur circuit). Déduction fiscale que l’administration a refusé d’admettre à l’occasion d’un contrôle, notifiant ainsi un rappel d’impôt sur les bénéfices.

Or, la société précise que ces journées ne sont organisées que dans le but de développer et de conserver sa clientèle. Il en est même résulté, en contrepartie, une progression de son activité. Pas de doute pour elle : ces dépenses présentent donc un intérêt évident pour son activité, d’autant qu’elles ne représentent qu’une fraction limitée de son chiffre d’affaires.

Arguments suffisants pour le juge qui a admis la déduction fiscale de ces dépenses, reconnaissant qu’elles ont été engagées dans l’intérêt de l’exploitation.