Une salariée se plaint de ce que son supérieur hiérarchique a, à son égard, un comportement de nature à dégrader ses conditions de travail, caractéristique du harcèlement moral. Mais son employeur, l’accusant de propos mensongers, décide de la licencier pour faute grave.

Ce que conteste la salariée qui rappelle qu’un salarié qui relate des faits de harcèlement ne peut pas être licencié pour ce motif. Elle réclame, en outre, à l’employeur des dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à son obligation de sécurité et de protection : elle accuse, en effet, son supérieur hiérarchique de la persécuter, d’exercer à son encontre un autoritarisme exacerbé et une surveillance malsaine, de la menacer de provoquer son licenciement.

Mais, après enquête, il s’avère que ces propos, tenus pour nuire au supérieur hiérarchique, sont effectivement mensongers, ce que confirme le juge. Ce dernier valide la faute grave retenue contre la salariée, manifestement de mauvaise foi dans cette affaire.

A la suite d’un licenciement économique, une salariée poursuit en justice son ex-employeur : en comparant sa rémunération à celle perçue par une collègue exerçant exactement les mêmes fonctions, elle estime qu’elle aurait dû percevoir un salaire identique. Elle réclame donc des rappels de salaires et des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par ce qu’elle estime être une différence de traitement injustifiée.

L’employeur refuse d’y donner suite : il met en avant la moindre qualité et la lenteur d’exécution du travail fourni par la salariée par rapport à sa collègue. Or, diverses attestations émanant de salariés de l’entreprise contredisent l’employeur sur ce point.

S’appuyant sur ces attestations, qu’il qualifie de précises, et constatant que les 2 collègues exerçaient les mêmes fonctions, le juge donne raison à la salariée : pour lui, l’employeur ne justifie pas, dans cette affaire, de raisons objectives autorisant une différence de traitement entre les 2 salariées.

A l’issue de son congé maternité, plus exactement 3 jours après son retour, une salariée et son employeur concluent une rupture conventionnelle qui sera homologuée par l’administration. Mais la salariée va contester la validité de cette rupture conventionnelle et réclamer des dommages-intérêts.

Pour elle, la rupture conventionnelle est nulle parce qu’elle a été conclue pendant la période au cours de laquelle elle bénéficie d’une protection contre la rupture du contrat de travail, à savoir les 4 semaines qui suivent la fin du congé maternité. Certes, reconnaît l’employeur qui estime toutefois que cette protection ne vaut qu’en cas de licenciement : les conditions étant respectées, rien n’empêche de conclure une rupture conventionnelle pendant cette période.

Ce que valide le juge : sauf fraude ou vice du consentement, ce qui n’est pas le cas ici, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue pendant le congé maternité et les 4 semaines qui suivent l'expiration de ce congé.

Une restauratrice fait l’objet d’un contrôle fiscal. L’administration constate que les états récapitulatifs de caisse ne comportent pas systématiquement le détail des ventes réalisées. Suspectant des dissimulations, elle rejette la comptabilité (irrégulière et  non probante selon elle) et reconstitue le chiffre d’affaires du restaurant.

Pour reconstituer les recettes du restaurant, le vérificateur va déterminer le nombre de couverts servis à partir des achats de serviettes en papier (en tenant compte d’un taux de perte et de détérioration de serviettes et d’une déduction pour les repas du personnel). Ramené au chiffre d’affaires déclaré, il a obtenu un prix moyen du couvert qu’il a multiplié par le nombre de serviettes retenues pour estimer le chiffre d’affaires réel.

La restauratrice a contesté cette méthode, l’estimant excessivement sommaire. Mais en vain, puisque le juge a validé cette reconstitution du chiffre d’affaires et, par voie de conséquence, le redressement fiscal qui s’en est suivi.

Notamment pour renforcer sa structure financière, une société contracte 4 emprunts successifs sur une courte période de moins de 2 ans. Malheureusement, suite à la défaillance de l’entreprise, la banque appelle en paiement le gérant, caution des emprunts professionnels.

Refusant de payer, le gérant va contester la validité des cautionnements qu’il estime manifestement disproportionnés par rapport à ses biens et revenus. Ce que refuse d’admettre la banque : au moment de la souscription de chaque prêt, comparaison faite avec la situation patrimoniale du gérant, il ressort que le cautionnement demandé n’est pas disproportionné.

Sauf que la méthode de comparaison n’est pas la bonne, comme le rappelle le juge : pour apprécier s’il y a ou non disproportion, il faut tenir compte de l’endettement global en incluant les cautionnements précédemment consentis. Et non pas comparer le montant de chaque engagement, pris isolément, par rapport au patrimoine du gérant au moment où il est consenti…

A la suite de son licenciement, un salarié réclame le versement d’une indemnité au titre d’un reliquat de 75 jours de congés payés non pris. A l’appui de sa demande, il met en avant un usage de l’entreprise qui autorise le report indéfini des congés payés non pris, usage dont l’existence est contestée par l’employeur.

Au contraire, l’employeur considère que, parce que le salarié n’a pas été empêché de prendre ses jours de congés, les congés non pris sont tout simplement perdus. Il estime donc n’avoir aucune indemnité à verser à ce titre.

Mais, pour éviter le versement de cette indemnité, il aurait toutefois dû prendre plus de précautions, comme le lui rappelle le juge qui donne raison au salarié. Le simple fait de dire que le salarié n’a pas été empêché de prendre ses congés est insuffisant : parce qu’il doit veiller à ce que les salariés prennent leurs congés, il doit prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires en ce sens. Ce qui n’a pas été fait ici…

Un salarié remet sa démission à son employeur qui sera effective 1 mois plus tard après l’expiration du préavis. Après son départ, l’employeur découvre que son ex-salarié a constitué une société concurrente avec 2 autres associés, et ce, pendant son préavis.

Reproche en est fait à l’ex-salarié à qui l’employeur réclame la restitution des sommes versées au titre de l’exécution de son préavis. Il considère que cet ex-salarié s’est rendu coupable d’une faute lourde, privative d’indemnités : en créant une société concurrente alors qu’il était toujours salarié, il a manqué à son obligation de loyauté, manifestant par là même une intention de nuire à son employeur.

Tel n’a toutefois pas été l’avis du juge : si l’ex-salarié a effectivement constitué une société concurrente pendant son préavis, aucun élément ne vient établir qu’il aurait réellement débuté cette nouvelle activité avant l’expiration du préavis. Aucun manquement caractérisant une faute lourde ne peut être reproché au salarié…

Par courrier, un concessionnaire offre à ses clients, pour toute réservation d’un véhicule neuf, 2 mensualités de crédit ou l’entretien pendant 36 mois et une reprise Argus majorée de 3 000 €.

Séduit par l’offre, un client se rend à la concession, signe un contrat de location d’un véhicule avec option d’achat et verse une 1ère mensualité. S’estimant victime d’un démarchage irrégulier, il demande l’annulation du contrat et le remboursement des sommes versées. Ce que refuse le vendeur : il n’y a pas eu de démarchage à domicile puisque le contrat a été conclu à la concession.

Mais il y a bien eu démarchage pour le juge, irrégulier ici : c’est parce qu’il a reçu à son domicile un courrier l’incitant, via des cadeaux, à commander un véhicule neuf que le client s’est rendu à la concession pour conclure un contrat. Il doit donc bénéficier des mesures protectrices liées au démarchage à domicile (délai de réflexion, interdiction pour le vendeur de percevoir des sommes pendant ce délai, etc.).

A la suite d’un détournement de fonds commis par une salariée, la société constate une provision à hauteur des sommes détournées qu’elle a déduite de son résultat imposable. Mais, lors d’un contrôle, l’administration refuse cette déduction fiscale.

Selon elle, ces détournements n’ont pas été commis à l’insu du dirigeant : elle relève, en effet, que le dirigeant avait pris l’habitude de laisser à la disposition de la salariée des chèques en blanc signés par lui. Elle estime, en outre, que compte tenu de la petite taille de l’entreprise, ces détournements répétés et, de surcroît, imputés pour partie sur le compte courant du dirigeant, ne pouvaient échapper au contrôle que ce dernier devait normalement exercer sur la gestion de la société.

Un tel comportement a, selon elle, été à l’origine directe des détournements, ce que confirme ici le juge de l’impôt qui valide le redressement fiscal.

Un salarié employé en qualité de chef d’atelier réclame à son ex-employeur, à la suite de son licenciement, le versement de diverses indemnités et le paiement d’heures supplémentaires. Il considère qu’il doit lui rémunérer ses temps de pause consacrés à ses repas. Mais l’employeur refuse, rappelant que ces pauses-repas, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, n’ont pas à être rémunérées.

Le salarié estime, lui, que ses pauses-repas doivent être assimilées à du temps de travail effectif pour plusieurs raisons : il effectuait ses pauses à des heures variables prises selon les exigences de travail et, surtout, il devait rester en tenue de travail pendant ses pauses-repas.

Mais c’est sans compter le juge qui ne partage pas l’avis du salarié. Le seul fait de rester en tenue de travail pendant la pause ne signifie pas rester à la disposition de son employeur sans pourvoir vaquer librement à des occupations personnelles, caractéristiques essentielles du temps de travail effectif !