L’employeur reproche au salarié des manquements professionnels et évoque avec lui cette situation lors d’un entretien. Suite à cette entrevue, le salarié sollicite une rupture conventionnelle qui sera homologuée par l’administration. Mais il va finalement la contester…

Il se trouve que l’employeur lui a envoyé, le jour même de l’entretien, un avertissement l’invitant à travailler avec professionnalisme ou à prendre ses responsabilités en démissionnant. Ce qui, selon le salarié, l’a contraint à demander une rupture conventionnelle. Incitation qui, ajoute-t-il, a été accentuée par une promesse de l’employeur de l’indemniser pendant 12 mois au titre de sa clause de non-concurrence, alors qu’il l’a finalement délié de cette obligation à la fin du contrat.

Il n’en faut pas plus, pour le juge, pour décider que le salarié a été contraint de conclure cette rupture conventionnelle qui, faute d’un consentement libre et éclairé, doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Licenciée pour inaptitude, une salariée poursuit son employeur en justice. En plus de griefs liés au licenciement, elle lui reproche de ne pas avoir respecté ses obligations en matière d’interdiction de fumer : elle lui réclame des dommages-intérêts pour « tabagisme passif », des salariés fumant dans l’entreprise.

Or, comme le lui rappelle l’employeur, à aucun moment elle ne s’est plainte du tabac, elle-même reconnaissant d’ailleurs être satisfaite de ses conditions de travail. Il va même jusqu’à lui remémorer qu’elle accompagnait ses collègues lors des pauses cigarettes dans un local mis à leur disposition ! En outre, l’affection, source de son inaptitude et donc de son licenciement, n’a aucun lien avec un quelconque tabagisme passif.

Peu importe pour le juge qui donne raison à la salariée ! Tous ces arguments n’exonèrent en rien l’employeur de sa responsabilité vis-à-vis de la salariée exposée au tabagisme passif : il doit faire respecter l’interdiction de fumer dans l’entreprise.

N’ayant pas de nouvelles du salarié, l’employeur, lui reprochant un abandon de poste, le licencie pour faute grave. Or, le salarié conteste la faute grave retenue contre lui, privative d’indemnités de licenciement.

Il se trouve qu’il a, en réalité, été placé en garde à vue, puis en détention provisoire : mettant en avant le caractère involontaire de cette absence et les difficultés rencontrées pour rendre compte de la situation à son employeur, une faute grave ne peut pas lui être reprochée selon lui. Mais l’employeur maintient que cette absence, injustifiée, a désorganisé le fonctionnement de l’entreprise. D’où la faute grave retenue contre lui.

Ce que confirme le juge : le salarié n’a, en fait, effectué aucune démarche pour aviser son employeur de la situation et il n’a pas été en mesure de prouver qu’il avait été placé dans l’impossibilité de le faire. Cette absence injustifiée, parce qu’elle avait désorganisé le fonctionnement de l’entreprise, constitue effectivement une faute grave.

Une société vend une activité qu’elle avait achetée 2 ans auparavant à une autre entreprise et réalise à cette occasion une plus-value. Parce que la valeur de vente de cette activité est inférieure à 300 000 €, elle entend bénéficier de l’exonération fiscale applicable en pareille hypothèse.

Ce que lui refuse l’administration : si le régime spécial dont elle entend se prévaloir impose une valeur de vente inférieure à 300 000 €, ce n’est pas la seule condition à respecter ; il faut aussi que l’activité ait été exercée pendant au moins 5 ans. C’est le cas rétorque l’entreprise : en tenant compte du temps pendant lequel l’entreprise à qui elle a racheté cette activité l’a exploitée, le délai de 5 ans est largement respecté.

Non répond le juge : seul le temps d’exploitation par l’entreprise qui vend l’activité est pris en compte. Parce qu’elle a exploité cette activité pendant seulement 2 ans, la plus-value (d’un montant de 55 000 € dans cette affaire) est imposable…

Un salarié a en charge un secteur géographique de prospection commerciale couvrant plusieurs départements. En arrêt maladie depuis près de 12 mois, son employeur décide de le licencier.

Parce que le salarié conteste le motif du licenciement, l’employeur répond que son absence prolongée a perturbé le fonctionnement de son secteur d’activité. Pour pallier cette désorganisation, il a demandé à 2 autres salariés de prendre le relais pour assurer la prospection commerciale sur son secteur. Mais cette surcharge de travail s’est faite au détriment de leur propre activité, nécessitant donc de pourvoir définitivement au remplacement du salarié absent.

Sans remettre en cause ce constat, le juge va néanmoins estimer que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Pourquoi ? Parce que la lettre de licenciement vise la perturbation du secteur d’activité du salarié absent, alors qu’un tel licenciement ne peut être motivé que par une perturbation du fonctionnement de l’entreprise elle-même…

Un salarié s’absente de son travail sans justification. Par courrier, l’employeur lui rappelle qu’en cas d’absence, il doit le prévenir et se justifier. Et tout en l’invitant à se conformer aux règles de discipline, il ajoute qu’il ne pourra pas « tolérer davantage une telle attitude irrespectueuse ».

A son retour, l’employeur n’en reste pas là et finit par le licencier pour faute. Ce que conteste le salarié qui s’estime sanctionné une seconde fois pour les mêmes faits : il a selon lui déjà été sanctionné par courrier qu’il considère être un avertissement. Courrier qui ne constitue au contraire qu’une mise en demeure de justification d’absence pour l’employeur...

Non, estime le juge : en rappelant le manquement aux règles de discipline et en précisant qu’il ne pourra plus tolérer une telle attitude portant préjudice à l’entreprise, l’employeur a émis un avertissement au salarié. Les mêmes faits ne peuvent donc plus justifier le licenciement… qui est jugé sans cause réelle et sérieuse !

10 jours après lui avoir notifié un licenciement pour faute grave (en recommandé avec AR), un employeur conclut une transaction avec une ex-salariée : contre son renoncement à contester le motif du licenciement, elle accepte une indemnité de 10 000 €.

Mais la salariée revient sur sa décision et demande la nullité de cette transaction. Elle ressort un mail daté de quelques jours avant la notification du licenciement dans lequel elle précisait déjà qu’elle ne peut pas accepter la transaction proposée. Pour elle, il est clairement établi l’existence de négociations sur la transaction avant le licenciement : elle doit donc être annulée.

Ce que refuse le juge qui valide la transaction. Certes, une transaction conclue avant un licenciement est nulle. Mais ce mail ne fait état que d’une proposition de transaction, et non d’une transaction déjà signée, sans en mentionner le contenu ni l’indemnité prévue, de sorte qu’il n’est pas établi que cette proposition correspond à celle qui a été signée.

Le salarié reproche à son employeur d’avoir failli à son obligation de formation : n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis son recrutement il y a 16 ans, il lui réclame le versement de dommages-intérêts.

Or, l’employeur lui rappelle qu’il a été recruté sans compétence ni expérience au poste qu’il occupe et pour lequel il a tout de même été formé par l’entreprise. Il constate, par la même occasion, que son expérience acquise dans l’entreprise lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans d’autres entreprises du même secteur d’activité. Enfin, il relève que le poste occupé par le salarié n’a connu, depuis son embauche, aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation, le salarié n’ayant d’ailleurs pas pris l’initiative d’en demander une.

Arguments rejetés par le juge : parce qu’il n’a proposé aucune formation pendant plus de 16 ans, l’employeur a manqué à son obligation de formation, ce qui justifie sa condamnation au versement de dommages-intérêts.

Propriétaire, par l’intermédiaire d’une SCI, d’un local commercial loué à une société, un couple y fait réaliser des travaux. Au moment de remplir sa déclaration de revenus, le couple déduit de ses revenus fonciers le montant des travaux réalisés. Mais cette déduction est refusée par l’administration fiscale...

Elle considère qu’il s’agit de travaux d’amélioration (non déductibles) alors que le couple estime qu’il a, au contraire, fait réaliser des travaux d’entretien et de réparation (déductibles) : en pratique, il s’agissait de travaux d’élargissement d’un escalier destinés à le mettre en conformité avec les normes de sécurité applicables dans les locaux recevant du public.

Mais, rappelant que seuls les travaux d’entretien et de réparation sont déductibles lorsqu’ils se rapportent à un local professionnel ou commercial, et considérant dans cette affaire que les travaux d’élargissement de l’escalier constituent des travaux d’amélioration, le juge a donné raison à l’administration…

Après le départ d’un locataire, le propriétaire d’une maison fait réaliser des travaux de remise en état. Au moment de déclarer ses impôts, il tient compte de ces dépenses pour calculer ses revenus fonciers imposables. Ce que l’administration lui refuse : si le logement est vacant, aucune dépense n’est déductible. Or, la maison n’est effectivement pas relouée...

Le propriétaire rappelle toutefois que s’il est démontré qu’il a accompli toutes les diligences nécessaires pour louer son bien, cette déduction est normalement possible. Et c’est ce qu’il a fait en recourant aux services d’un agent immobilier.

Certes, admet l’administration, mais encore faut-il prendre toutes les dispositions pour conclure une nouvelle location. Ce qu’il n’a pas fait selon elle : compte tenu des difficultés rencontrées pour relouer cette maison, il aurait dû proposer un loyer inférieur à celui escompté correspondant à la valeur locative réelle du bien. Ce que reconnaît le juge qui valide le refus de déduction…