Une société rembourse, en franchise de cotisations sociales, des frais que des salariés ont engagés et correspondant à des cadeaux (polos, parkas, bouteilles de vin, etc.) offerts à des clients. Mais l’Urssaf semble y voir plutôt des avantages bénéficiant aux salariés, qu’elle soumet aux charges sociales…

Ce que conteste l’entreprise : ces cadeaux ont été offerts aux clients notamment dans le but d’assurer la promotion de son activité ; elle fournit les factures d’achat des cadeaux justifiant que ces dépenses ont bien été engagées dans l’intérêt de l’entreprise. Certes, reconnaît l’Urssaf, mais ce n’est pas suffisant : il manque l’identité des bénéficiaires de ces cadeaux que l’entreprise ne fournit pas…

Ce que confirme le juge qui valide le redressement : les factures produites ne permettent pas de vérifier, en l'absence d'indication de l'identité des bénéficiaires des achats, que ces dépenses ont été faites dans l'intérêt de l'entreprise et en dehors de l’activité normale des salariés.

Un employeur et un salarié concluent une rupture conventionnelle qui sera homologuée par l’administration. Mais le salarié conteste la validité de cette rupture conventionnelle : il rappelle qu’il a envoyé un courrier de rétractation à l’administration, se plaignant des circonstances dans lesquelles elle a été conclue.

Il estime, en effet, que son consentement n’a pas été donné librement en raison d’une violence morale exercée à son encontre : pour lui, le contrat de travail a été rompu abusivement ; il demande donc à être dédommagé en conséquence.

Sauf que la lettre de rétractation n’a pas été adressée à la bonne personne, constate le juge, qui rappelle qu’elle doit être envoyée à l’autre partie signataire de la rupture conventionnelle, en l’occurrence ici… l’employeur ! La lettre de rétractation est sans effet et la rupture conventionnelle est validée, d’autant que le salarié ne démontre pas que son consentement n’était pas libre lorsqu’il a signé cette convention…

Une altercation survient entre un employeur et un salarié et, le ton montant, l’employeur finit par répliquer au salarié qu’il peut partir si la situation ne lui convient pas. Dans un geste d’humeur, le salarié part précipitamment, tout en insultant violemment son employeur.

Ce qui a conduit à son licenciement pour faute grave. Mais le salarié, qui reconnaît pourtant les faits, conteste ce licenciement, estimant que l’employeur, en l’incitant à partir, l’avait lui-même provoqué…

Et le juge lui a donné raison ! Un doute subsiste sur le contexte particulier dans lequel les faits se sont produits, notamment en raison de l’attitude agressive elle aussi de l’employeur qui confine effectivement, selon lui, à de la provocation ; et si un doute subsiste, il doit profiter au salarié. Rappelant l’ancienneté du salarié (11 ans), le juge estime que ce seul évènement (isolé précise-t-il) ne constitue pas une faute grave, considérant même que le licenciement ne reposait pas ici sur une cause réelle et sérieuse.

L’administration adresse à une entreprise une notification de redressement, 15 jours avant la fin du délai qui lui est imparti pour le faire et qui expire dans cette affaire le 31 décembre 2009. Mais le courrier ne sera distribué que le 5 janvier 2010, soit après l’expiration de ce délai…

Il se trouve que l’entreprise a souscrit un contrat de garde temporaire de son courrier aux termes duquel La Poste s’engage à conserver le courrier pendant la période de garde. Même si le courrier a été reçu le 21 décembre 2009 par la Poste, sa distribution le 5 janvier 2010 rend irrégulière la notification de redressement.

C’est du moins ce que pense l’entreprise, à l’inverse du juge : lui estime qu’en souscrivant un contrat de garde, l’entreprise a fait en sorte que le courrier ne lui soit pas distribué et soit conservé par La Poste ; étant seule responsable du défaut de remise du courrier, la notification de redressement doit donc être regardée comme effectivement notifiée dans les délais...

Un salarié est embauché sur la base d’un contrat stipulant une période d’essai de 3 mois renouvelable. Peu de temps avant l’échéance des 3 premiers mois, l’employeur l’informe par courrier que sa période d’essai est renouvelée : le salarié signe ce courrier en apposant la mention « lettre remise en mains propres contre décharge ».

L’employeur mettant fin à cette période d’essai quelques semaines plus tard, le salarié s’estime victime d’un licenciement abusif : parce qu’il n’a pas donné son accord au renouvellement de la période d’essai, pourtant nécessaire, il se considère comme n’étant plus en période d’essai. Ce que conteste l’employeur, lui rappelant qu’il a signé un courrier explicite l’informant de ce renouvellement : il n’a pas pu se méprendre sur les effets de ce courrier.

Ce que refuse d’admettre le juge qui donne raison au salarié : sa seule signature sur la lettre remise en mains propres prolongeant la période d’essai ne signifie pas qu’il donne son accord à son renouvellement.

Un salarié est embauché en qualité de commercial moyennant une rémunération dont 40 % dépendent d’objectifs fixés à son arrivée dans l’entreprise, puis revus tous les ans conformément au contrat de travail. Sauf que ces objectifs n’ont été fixés qu’au moment de son engagement…

L’employeur n’ayant pas fixé d’objectifs les années suivantes, cette situation rend incertain le montant de la rémunération variable. C’est du moins ce que prétend le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat, l’employeur ayant manqué à la bonne exécution du contrat. Ce que ce dernier conteste : à défaut de fixation annuelle de nouveaux objectifs, les objectifs précédents sont nécessairement reconduits. Ce n’est donc pas un motif permettant au salarié de rompre de cette manière le contrat de travail.

Ce que valide pourtant le juge qui analyse ici la prise d’acte comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et peu importe le fait que le salarié n’ait jamais atteint les objectifs initialement fixés…

Une société a fait l’objet d’un contrôle Urssaf qui s’est soldé par un redressement de ses cotisations sociales, contrôle dont le gérant va contester la régularité.

Il considère que l’Urssaf doit observer un délai suffisant entre l’avis de contrôle qu’elle lui envoie et le début effectif des opérations, notamment pour lui permettre de réunir l’ensemble des documents demandés. A l’appui de cet argument, il mentionne une circulaire administrative qui préconise le respect d’un délai de 15 jours avant qu’un vérificateur ne démarre son contrôle. Or, le gérant précise qu’il n’a bénéficié que de 5 jours entre le moment où il a reçu l’avis et le début du contrôle pour s’y préparer.

Seulement voilà : le juge lui rappelle qu’aucun texte n’impose à l’Urssaf de respecter un délai minimum entre l’avis et les opérations de contrôle. Quant au délai de 15 jours dont il fait état, il ne s’agit que d’une simple recommandation interne à l’Urssaf. Conclusion : arguments rejetés et contrôle validé !

Juste après son congé maternité, une salariée est placée en arrêt maladie pendant 1 mois avant de reprendre son poste. A son retour dans l’entreprise, son employeur décide de la licencier. Ce qu’elle conteste…

Elle lui rappelle que son contrat de travail ne peut pas être rompu pendant le congé maternité et pendant les 4 semaines qui suivent cette période. Délai qui, selon elle, démarre à son retour dans l’entreprise, peu importe l’arrêt maladie qui ne fait que reporter ce délai de 4 semaines.

Faux, rétorque le juge qui valide le licenciement : la période de protection de 4 semaines peut certes être reportée, mais seulement en cas de prise des congés payés immédiatement après le congé maternité. Ce qui est donc vrai pour les congés ne l’est pas en cas d'arrêt maladie. D’autant, relève le juge, que cet arrêt ne mentionnait pas un état pathologique (et ce, même si la salariée a produit une attestation du médecin précisant que l’arrêt était lié à un état pathologie… 1 an et demi plus tard…).

Parce qu’elle est partie à la retraite après la vente des actions de sa société, une dirigeante a profité d’un régime fiscal avantageux : l’application d’un abattement sur le montant imposable du gain réalisé. Mais l’administration fiscale s’y oppose…

Pour cette dernière, toutes les conditions ne sont pas remplies : alors que la dirigeante devait exercer une fonction de direction durant une période d’au moins 5 ans précédant la vente, elle n’a été nommée directrice générale de la société que 4 ans avant la vente ; alors qu’elle devait cesser toute fonction de direction dans la société dans l’année qui précède ou qui suit cette vente (à l’époque de l’affaire, dans les 2 ans aujourd’hui), elle a conservé son mandat de directrice générale.

Face à ces constats, le juge n’a pu que confirmer le redressement fiscal, rejetant au passage l’argument de la dirigeante qui rappelle qu’elle exerçait pourtant sa fonction de directrice générale sans être rémunérée depuis son départ en retraite…

Dans sa lettre aux termes de laquelle il indique souhaiter mettre un terme au contrat de travail, le salarié précise qu’il a quelques soucis de santé, qu’il se sent très fatigué et qu’au vu du rythme de travail, il a du mal à dormir et à récupérer.

Or, contrairement à l’employeur, il n’y voit pas là une véritable démission, mais plutôt, bien au contraire, une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, et donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse. S’il a souhaité mettre fin au contrat, c’est bien à cause du rythme de travail qui lui est imposé. Circonstance qui, ajoutée au fait que sa « démission » a été suivie d’une contestation relative au paiement d’heures supplémentaires, la rend équivoque.

Ce qui ne convainc pas le juge : non seulement il a contesté le paiement des heures supplémentaires plus de 6 mois après sa démission, mais, en plus, il n’invoque dans sa lettre aucun grief à l’encontre de l’employeur. Lettre qui caractérise une démission… claire et non équivoque !