Liés par CDD pour une durée de 8 mois, une salariée et son employeur décident d’y mettre un terme dès le mois qui suit celui de sa conclusion. L’employeur propose donc de régulariser cette rupture anticipée du CDD par avenant.

Mais la salariée conteste cette rupture qu’elle estime abusive et réclame des indemnités : un CDD ne peut être rompu par anticipation qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, rappelle-t-elle. Et s’il peut aussi l’être d’un commun accord, cela suppose que son accord soit librement consenti, ce qu’elle met en doute. Or, l’employeur lui rappelle qu’elle a dûment approuvé cet avenant, comme en témoignent sa signature et sa mention manuscrite « Lu et approuvé ».

Ce que reconnaît le juge qui relève que, contrairement à ce que prétend la salariée, il n’est rapporté aucune contrainte exercée sur elle pour conclure cet avenant contre sa volonté. Cette rupture anticipée du CDD par avenant est donc parfaitement valable…

Un couple achète une maison et, à l’occasion de travaux, découvre un état avancé d’infestation de termites. Contraint de réaliser des travaux pour reprendre les dégâts occasionnés par les termites, il réclame une indemnisation pour le préjudice subi à l’assureur du diagnostiqueur (entre temps mis en liquidation judiciaire).

L’assureur refuse d’accéder à leur demande. D’une part, il rappelle que le couple a eu connaissance de la présence de termites puisque le diagnostic faisait état de leur présence, même s’il en ignorait l’ampleur exacte. D’autre part, il n’est, selon lui, pas établi qu’il aurait de toutes les façons pu obtenir du vendeur une diminution du prix de vente de la maison.

Mais le juge confirme que les investigations insuffisantes du diagnostiqueur n'ont pas permis d’informer utilement le couple de l'état véritable d'infestation parasitaire de la maison. Contraint de réaliser des travaux pour y remédier, il doit donc obtenir la réparation du préjudice subi.

Conforté par le fait qu’il a travaillé pour une société concurrente vendant des produits similaires, une entreprise recrute son nouveau directeur des ventes. Mais, quelques temps après cette embauche, l’employeur apprend que cette expérience relatée par le salarié est fausse. S’estimant trompé, il licencie le salarié pour faute grave.

Ce dernier conteste ce licenciement qu’il qualifie au contraire d’abusif : entre autres arguments, il considère que fournir des renseignements inexacts lors de l’embauche ne peut, en soi, caractériser une faute grave que s’il s’avère qu’il n’a effectivement pas les compétences pour exercer la mission pour laquelle il a été recruté ; ce qui n’est pas le cas.

Mais, pour le juge, ce mensonge est clairement fautif, d’autant qu’il a volontairement dissimulé sa véritable expérience professionnelle à 3 reprises. Cette expérience ayant été déterminante pour l’entreprise dans sa décision de l’embaucher, le licenciement pour faute grave est ici justifié !

Licencié pour faute grave, injustement selon lui, un salarié va contester cette sanction et obtenir gain de cause : le licenciement va être déclaré sans cause réelle et sérieuse. Ce qui va conduire les services de Pôle Emploi à poursuivre à leur tour l’employeur en vue d’obtenir le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié sur une période de 6 mois.

Mais l’employeur leur rappelle que cette sanction ne s’applique pas à lui. Pour être condamné à rembourser ces allocations chômage, encore faut-il que toutes les conditions soient remplies : il faut notamment que le salarié licencié ait au moins 2 ans d’ancienneté. Ce qui n’est pas le cas ici puisque le salarié, au moment de son licenciement, ne comptait que 14 mois de présence dans l’entreprise…

Ce que le juge ne peut que confirmer : le remboursement des indemnités de chômage, dans la limite de 6 mois, ne s’impose effectivement pas à l’entreprise lorsque le licenciement concerne un salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté.

Un restaurateur laisse ses clients et ses salariés fumer sur la terrasse de son établissement. Mais une association de lutte contre le tabagisme lui reproche de ne pas respecter l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif et le poursuit en justice. Ce dont le restaurateur se défend, rappelant qu’il s’agit d’une « terrasse »…

Mais l’association fait remarquer que cette terrasse est, en pratique, couverte et fermée par ses 3 côtés principaux et ne dispose que d’une aération partielle constituée d’ouvertures d’environ 50 cm entre le store banne et la façade de l’immeuble. S’agissant d’un lieu « fermé », selon elle, cette terrasse n’est donc pas un endroit où il est librement permis de fumer.

Arguments qui ont convaincu le juge ! Reprenant les constatations de l’association, le juge considère, ici, que cette terrasse, constituant tout à la fois un lieu fermé et couvert accueillant du public et un lieu de travail, est concernée par l’interdiction de fumer.

Sous-entendant que le statut d’auto-entrepreneur lui a été imposé, rappelant qu’il a déjà travaillé par le passé comme salarié pour cette entreprise et relevant qu’il est amené à utiliser des véhicules de l’entreprise pour assurer ses missions, il revendique la qualité de salarié : il réclame donc le paiement de salaires et de diverses indemnités (pour congés payés, licenciement abusif, etc.).

Mais l’entreprise refuse d’y donner suite : non seulement il affirme lui-même être auto-entrepreneur, mais en outre, il est libre d’organiser son temps de travail, il a lui-même fixé ses conditions de rémunération, il est libre d’accepter ou non les missions qu’elle lui propose et de travailler avec d’autres entreprises.

Ce qui prouve que l’auto-entrepreneur n’est pas à la disposition permanente de l’entreprise, ni qu’un lien de subordination est caractérisé. Ce que confirme le juge : aucun élément probant ne permet d’établir l’existence d’un contrat de travail comme le réclame l’auto-entrepreneur.

Démissionnaire, un salarié signe, lors de son départ, un reçu pour solde de tout compte attestant que l’employeur a versé les sommes qui lui étaient dues (salaires, primes, remboursement de frais et indemnités de toute nature).

Près de 9 mois plus tard, il poursuit son ex-employeur et lui réclame des primes qui ne lui auraient pas été versées selon lui. Mais l’employeur ne donne pas suite à sa demande, lui rappelant qu’il a 6 mois pour contester le reçu pour solde de tout compte. Faute d’agir dans ce délai, le reçu est « libératoire ». Ce que conteste le salarié : parce que le reçu ne mentionne pas ce délai de 6 mois qui lui est laissé pour le dénoncer, le délai ne s’impose pas à lui…

Faux, rétorque le juge ! Cette mention du délai de 6 mois sur le reçu n’est pas obligatoire. Le reçu pour solde de tout compte précise la nature des sommes versées, à titre notamment de salaire ; il n’a pas été dénoncé dans le délai de 6 mois ; il a donc effectivement un effet libératoire pour l’employeur.

Un salarié détourne à son profit une somme importante provenant du règlement d’une facture par un client. Cette situation, particulièrement grave et caractéristique d’un abus de confiance manifeste selon l’employeur, l’incite à licencier le salarié avec effet immédiat.

Estimant qu’il a commis une faute grave avec intention de nuire à l’entreprise, l’employeur retient contre le salarié la faute lourde, privative de toute indemnité. Ce que ce dernier conteste : rappelant que la faute lourde traduit l’intention du salarié de nuire à l’entreprise, il estime que cette intention de nuire n’est ici pas établie ; cette intention de nuire, ajoute-t-il, ne saurait, en tout état de cause, se déduire de son comportement, même fautif.

Ce que confirme le juge ! La faute lourde suppose de caractériser une réelle volonté de nuire du salarié ; elle ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. La seule constatation d’un préjudice, même important, ne suffit donc pas…

Un propriétaire loue une maison à une locataire qui rencontre des difficultés financières, notamment parce qu’elle a contracté des emprunts dépassant manifestement ses capacités de remboursement. Ne pouvant faire face à ses dettes, elle ne paie pas la totalité du loyer.

Lors de la déclaration de ses revenus, le propriétaire ne va déclarer que les loyers effectivement perçus sans tenir compte des loyers non encaissés. Ce que lui reproche l’administration qui rectifie son impôt sur le revenu : parce qu’il ne démontre pas avoir accompli toutes les diligences nécessaires pour obtenir le paiement des loyers manquants, ceux-ci doivent être imposés.

Le propriétaire rétorque qu’il a tout de même déclaré sa créance de loyers auprès de la commission de surendettement, mais c’est insuffisant comme le confirme le juge lui-même : le propriétaire est ici réputé avoir renoncé à percevoir les loyers dus, consentant par là-même une libéralité à la locataire. Le redressement fiscal est donc confirmé !

Conformément au bail commercial, le bailleur réclame au locataire le remboursement de la taxe foncière. Mais ce dernier, relisant le bail sur ce point, s’estime en droit de refuser...

Le bail précise que le preneur acquittera ses taxes d’habitation, professionnelles et taxe foncière lui incombant et dont le bailleur pourrait être responsable à titre quelconque. Pour le locataire, cette clause lui impose de ne payer que la seule taxe foncière directement due par lui. Ce que conteste le bailleur : simple occupant, le locataire ne peut pas être tenu de payer directement cet impôt.

Mais c’est sans compter l’interprétation du juge qui donne raison au locataire : la taxe foncière s’entend bien de celle (éventuellement) directement due par ce dernier, l’expression « dont le bailleur pourrait être responsable à titre quelconque » renvoyant aux règles permettant à l’administration de réclamer au bailleur le paiement d’impôts incombant au locataire. L’ambiguïté de la clause profite au locataire !