A la suite de sérieuses difficultés, une entreprise se voit contrainte de cesser son activité. En raison de sa fermeture, elle licencie son salarié qui se trouve en arrêt maladie depuis quelques temps. Parce que l’entreprise n’a pas respecté de préavis, le salarié va réclamer une indemnité compensatrice.

L’employeur refuse d’accéder à sa demande : en arrêt maladie au moment de la rupture du contrat, le salarié n’a pas pu effectuer de préavis qui n’a donc pas à être payé. Ce que refuse d’admettre le salarié : la cessation de l’entreprise ne libère pas l’employeur de son obligation de respecter le préavis, obligation qui ne cesse pas, de surcroît, lorsque le salarié est en arrêt de travail. Il a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis, estime-t-il…

A tort selon le juge qui donne raison à l’employeur : du fait de son arrêt de travail, le salarié était effectivement dans l’impossibilité d’effectuer son préavis ; l’employeur est donc dispensé du paiement de l’indemnité de préavis.

Un employeur constate, témoignages et constat d’huissier à l’appui, qu’une salariée ne réglait pas la totalité des produits qu’elle achetait dans le magasin. Après l’avoir questionnée sur ces agissements, elle finit par lui présenter sa démission. Mais elle se rétractera le lendemain…

Estimant au contraire ne pas avoir librement démissionné, elle va réclamer la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce que conteste l’employeur qui considère que, mise face à ses propres turpitudes, c’est bien la salariée, honteuse de ses actes délictueux, qui a préféré démissionner.

Mais le juge considère que la salariée a rédigé sa lettre de démission sous le coup de l'émotion provoquée par l'imputation de fautes professionnelles ; rappelant qu'elle s'était rétractée dès le lendemain, il estime que la démission ne procédait pas d'une volonté claire et non équivoque. Il en conclut que la rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un salarié donne sur Internet son avis sur le licenciement d’un de ses collègues. En substance, il met en doute le motif du licenciement qui a été retenu, laissant entendre des agissements contestables de la part de l’employeur. Considérant que ce salarié a abusé de sa liberté d’expression, l’employeur le licencie à son tour pour faute grave.

Mais le salarié ne voit pas en quoi ses propos pourraient caractériser une faute grave : ils ne sont ni injurieux, ni vexatoires ; en aucun cas, ajoute-il, il n’a dénigré l’entreprise ni porté atteinte à son image. Enfin, il rappelle que le site sur lequel il a posté ses avis est plutôt confidentiel avec une audience limitée.

Ce qui convainc le juge pour qui le licenciement ne repose effectivement ni sur une faute, ni sur une cause réelle et sérieuse. Il en profite pour rappeler que l’exercice de la liberté d’expression des salariés en dehors de l’entreprise ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus, ce qui n’est pas le cas ici…

Le vérificateur s’est présenté un 5 novembre, alors que la société affirme n’avoir été informée de cette 1ère visite que le 3 novembre. Un peu court, selon elle : estimant ne pas avoir eu assez de temps pour faire appel à son conseil, elle réclame l’annulation du contrôle…

L’administration rappelle cependant que la société a reçu un avis de vérification le 25 octobre l’informant du contrôle à partir du 27 octobre. Mais elle a ensuite informé la société d’un report du contrôle au 5 novembre, d’abord par un appel téléphonique, que la société conteste avoir reçu, puis dans un courrier effectivement reçu par cette dernière le 3 novembre.

Malgré les contestations de la société, le juge confirme que l’administration a régulièrement informé la société du report du contrôle et lui a donc laissé un délai suffisant pour faire appel à son conseil : rien n’indique que la société n’a pas été prévenue par téléphone, d’autant que son conseil était présent le 5 novembre pour accueillir le vérificateur…

Suite à la mise en liquidation judiciaire d’une société, une banque poursuit le dirigeant en paiement du solde d’un emprunt professionnel restant dû en sa qualité de caution. Mais le dirigeant conteste la validité de l’acte de cautionnement, non conforme selon lui.

Il relève que la formule manuscrite, qui doit être obligatoirement reproduite dans l’acte (à l’identique de celle prévue par la réglementation), fait état d’une durée d’engagement de « 108 mensualités » alors que la formulation exacte aurait dû préciser « 108 mois ». Ce changement de terme, estime-t-il, modifie le sens et la portée de son engagement, qui est donc nul selon lui. Ce que refuse d’admettre la banque : pour elle, la compréhension de la durée de l’engagement n’en est pas pour autant affectée…

A tort selon le juge ! Une formule qui se réfère à un montant (« mensualité ») et non à une durée d’engagement (« mois ») modifie le sens et la portée de la mention manuscrite obligatoire reprise dans l’acte, qui est donc nul.

Un dirigeant découvre que des sommes ont été détournées par la personne en charge de la gestion comptable de l’entreprise, qui s’avère être son épouse dont il divorcera et qui sera condamnée pénalement pour ces agissements délictueux.

Il demande à ce que ces détournements de fonds soient déduits des bénéfices imposables de son entreprise au motif qu’ils ont été commis à son insu. Mais l’administration fiscale refuse : selon elle, les détournements commis par l’ex-épouse pouvant être décelés par des contrôles que le dirigeant doit normalement effectuer, ils ne peuvent pas être regardés comme ayant été commis à son insu.

Ce que confirme le juge : les malversations, importantes et répétées, auraient pu être décelées par le dirigeant s’il avait effectivement réalisé en temps utile les contrôles nécessaires. Ce qu’il juge comme une carence manifeste a pour conséquence immédiate que les pertes correspondant aux détournements de fonds ne sont pas déductibles des bénéfices imposables !

Un salarié, victime d’un accident de trajet, se retrouve en arrêt maladie, situation qui oblige son employeur à pourvoir à son remplacement le temps de son absence. Ce dernier décide alors de recruter une salariée dans le cadre d’un CDD en vue d’assurer le remplacement temporaire de ce salarié absent.

Le CDD arrivant à son terme, l’employeur y met fin, mais la salariée va contester cette rupture de contrat estimant qu’il s’agit, en réalité, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : pour elle, son CDD doit être requalifié en CDI ! Il se trouve qu’en cours de contrat elle a aussi été affectée au remplacement d’un salarié parti en congés ; or, affecter un salarié en CDD au remplacement de plusieurs personnes est interdit selon elle…

Ce que confirme le juge : un CDD ne peut pas être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés. Le CDD doit être requalifié en CDI, et comme il y a été mis fin, la rupture de contrat doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse…

A la suite d’un contrôle fiscal, l’administration met à la charge d’une société des rappels de TVA, assortis de pénalités auxquelles s’ajoutent des intérêts de retard. Malgré les observations et les diverses réclamations émises par la société, ce redressement est confirmé.

N’en restant pas là, la société sollicite une remise gracieuse des intérêts de retard et des pénalités qui lui sont appliqués. A l’appui de sa demande, elle met en avant sa bonne volonté, en témoigne le paiement des rappels de TVA dont elle s’est acquittée. Mais l’administration refuse d’accéder à sa demande, ce que lui reproche la société qui y voit là une erreur manifeste d’appréciation.

Mais rien n’y fait, puisque le juge confirme le refus de l’administration : non seulement elle se borne à faire état de sa bonne volonté, mais elle n’apporte aucun élément relatant des difficultés financières l’empêchant de payer sa dette fiscale. Faute d’arguments suffisants, la demande de remise gracieuse est rejetée…

Lors d’un contrôle, l’administration rectifie le résultat imposable d’une société : elle remet en cause la déduction fiscale des frais de déplacement du gérant au motif qu’il n’apporte pas la preuve que ces dépenses ont été engagées dans l’intérêt de sa société.

Et pourtant, le gérant produit des relevés mensuels mentionnant le lieu et la date des déplacements effectués avec son véhicule personnel, ainsi que le nombre de kilomètres parcourus. Insuffisant, pour l’administration qui estime que ces éléments ne justifient, ni de la réalité, ni du caractère professionnel des frais exposés pour ces déplacements.

Ce que confirme le juge qui constate qu’en plus de ses fonctions de gérant, il exerce en parallèle une autre activité professionnelle indépendante qui nécessite elle aussi des déplacements. De quoi s’interroger sur l’affectation de ces frais : faute de précisions suffisantes prouvant qu’ils se rapportent effectivement à l’activité de la société, le juge donne raison à l’administration…

Un salarié et son employeur concluent une rupture conventionnelle. Une fois signée, l’employeur attend 15 jours pour l’envoyer à l’administration pour homologation. Mais l’autorité administrative va refuser d’homologuer cette rupture conventionnelle.

Il se trouve que, signée un 8 mars, la convention a été envoyée le 23 mars. Or, pour l’administration, le délai de rétractation de 15 jours qui doit être obligatoirement respecté n’a pas été ici observé puisque la convention a été envoyée le jour de l’expiration du délai. D’où son refus d’homologuer la convention, ce que conteste l’employeur : lui estime que l’envoi de la convention pour homologation le jour de l’expiration du délai de 15 jours n’a pas eu pour effet de vicier le consentement du salarié et ne l’a pas empêché d’exercer son droit de rétractation.

Mais le juge se montre ferme sur ce point : la demande d’homologation a été envoyée avant l’expiration du délai de rétractation, ce qui est suffisant pour refuser cette homologation.