Un salarié, en conflit avec son employeur, quitte l’entreprise pour aller exercer le même métier dans une société qu’il a créée avec un ancien collègue. Son contrat de travail prévoyait une clause de non concurrence, mais parce qu’aucune contrepartie financière n’est prévue, cette clause est déclarée nulle.

Et parce que la clause de non-concurrence est nulle, il va réclamer à son employeur des dommage-intérêts, estimant subir de ce fait un préjudice. Mais l’employeur refuse d’y donner suite : le salarié ne peut pas se prévaloir d’un quelconque préjudice puisque il a justement exercé, après la rupture de son contrat, l’activité interdite par la clause. Peu importe rétorque le salarié pour qui une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice.

Non, estime cette fois le juge : l’absence de contrepartie financière à la clause de non-concurrence n’entraine pas automatiquement une condamnation de l’employeur, sauf à prouver l’existence d’un préjudice, qui n’existe pas ici…

Une entreprise qui exploite plusieurs magasins doit faire face à l’absence pour maladie d’un salarié. L’employeur confie temporairement ses tâches à un salarié provenant d’un autre magasin, mais, l’absence du salarié malade se prolongeant, il finit par le licencier au motif que son absence désorganise le magasin où il est affecté.

Ce que conteste le salarié : il rappelle que le licenciement d’un salarié en arrêt maladie n’est valable que si son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise, rendant nécessaire son remplacement définitif. Or, parce que l’employeur a pallié son absence par une organisation interne temporaire, seul le fonctionnement du magasin où il travaille a tout au plus connu quelques perturbations du fait de son absence.

Ce que valide le juge qui considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse : la lettre de licenciement mentionne effectivement que l’absence prolongée du salarié perturbe le bon fonctionnement du « magasin », et non pas de l’« entreprise ».

Une salariée a sollicité un congé parental d’éducation, accepté par son employeur, pour une durée d’un an. A l’issue de ce congé parental, la salariée ne reprend pas son travail. Parce qu’elle n’a pas répondu aux différents courriers lui demandant des explications sur son absence, l’employeur finit par la licencier pour absence injustifiée.

Ce que conteste la salariée : elle rappelle qu’elle peut, de droit, bénéficier d’une prolongation de son congé parental, droit dont elle a entendu profiter, de sorte que l’employeur ne peut pas la licencier. Mais ce dernier lui rappelle que cette prolongation suppose néanmoins qu’elle l’avertisse au moins 1 mois avant le terme du congé, ce qu’elle n’a pas fait.

Si avertir l’employeur n’est pas une condition du droit au bénéfice de cette prolongation, il n’en demeure pas moins que la salariée est en situation d’absence injustifiée si elle ne demande pas cette prolongation. C’est ce que rappelle le juge qui confirme la validité du licenciement.

Un couple a acheté un logement dans le cadre d’une opération de défiscalisation immobilière. Puisque cela fait partie des conditions requises pour bénéficier de l’avantage fiscal qui y est attaché, il s’est engagé à louer le logement pour une période d’au moins 9 ans.

Moins de 2 ans plus tard, l’épouse décède. Ce qui va amener l’administration à remettre en cause, du moins en partie, l’avantage fiscal attaché à cet investissement : elle considère que l’engagement de location, souscrit conjointement par les époux, a pris fin à la date du décès de l’épouse. Pour pouvoir continuer à bénéficier de l’avantage fiscal, l’époux survivant aurait dû, au décès de son épouse, souscrire auprès de l’administration un nouvel engagement de location. Ce qui n’a pas été fait…

Et le juge a donné raison à l’administration : à défaut d’une reprise de l’engagement de location, l’avantage fiscal doit en effet être remis en cause, mais uniquement pour la période postérieure à la date du décès de l’épouse.

Un couple subit un contrôle fiscal personnel qui s’est soldé par un rappel d’impôt sur le revenu. Mais il va contester la régularité de ce contrôle et réclame son annulation : alors qu’un tel contrôle ne peut normalement pas durer plus d’un an (à compter de la réception de l’avis de contrôle), le couple a pourtant reçu une notification de redressements après l’expiration de ce délai d’un an.

Certes, admet l’administration, mais cette notification de redressements ne fait que rectifier une erreur matérielle relevée sur une 1ère notification qui, elle, a bien été envoyée avant l’expiration du délai d’un an. C’est donc cette 1ère notification qu’il faut prendre en compte pour calculer le délai d’un an.

Ce que valide le juge de l’impôt : dans la 2nde notification de redressements, l’administration ne fait que corriger une erreur matérielle, sans entreprendre d’autres investigations de contrôle ni modifier le montant du redressement. Le délai d’un an doit ici être considéré comme respecté.

A la suite de son départ de l’entreprise, un salarié réclame son certificat de travail et des bulletins de paie. Parce qu’il n’arrive pas à les obtenir, il saisit le Conseil des prud’hommes afin que le juge astreigne son ex-employeur à lui fournir les documents demandés.

Ce dernier s’exécute et remet le certificat de travail et les bulletins de paie au cours de l’audience de conciliation. Mais parce qu’il a tardé à lui remettre ces documents, le salarié va réclamer des dommages-intérêts : il rappelle que cette remise tardive lui cause nécessairement un préjudice. Ce que l’employeur conteste : rien ne permet de justifier que le salarié a effectivement subi un préjudice. Faute de rapporter cette preuve, aucune indemnité quelle qu’elle soit n’est due, selon lui…

… et selon le juge qui donne raison à l’employeur : une indemnisation ne se justifie que si le salarié prouve que la remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie lui cause effectivement un préjudice.

Un employeur envisage le licenciement disciplinaire d’un salarié et le convoque à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire. Ce salarié sera finalement licencié pour faute grave 1 mois plus tard. Licenciement qui doit être annulé, selon le salarié qui va soulever un problème de forme…

Il reproche à l’employeur de ne pas avoir indiqué, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, les griefs qui lui sont reprochés : parce que cet entretien préalable a justement pour objet d’examiner contradictoirement ces griefs, la lettre de convocation doit les mentionner avec une précision suffisante pour lui permettre de préparer utilement sa défense. A juste titre ?

Non, répond le juge. Dès lors que l’objet de l’entretien est clairement énoncé dans la lettre de convocation du salarié et qu’au cours de cet entretien préalable, le salarié peut être assisté et se défendre contre les griefs qui lui sont reprochés, ses droits sont respectés. Ce qui est le cas dans cette affaire…

Un employeur audite les notes de téléphone mis à la disposition d’un salarié et constate, sur une période de 5 mois, plus de 180 heures de communication pour un coût de plus de 3 300 €. Constatant que ces communications étaient quasi exclusivement personnelles, il demande des explications au salarié, explications qui resteront évasives.

Si utiliser le téléphone de l’entreprise à des fins personnelles est toléré, un tel usage intensif, sans compter les nombreux appels surtaxés, est intolérable et abusif, estime l’employeur qui licencie le salarié pour faute grave. Mais le salarié rétorque qu’il n’avait pas été informé des conditions d’utilisation de ce téléphone et pensait disposer d’un abonnement illimité.

Ce qui ne convainc pas le juge : le comportement du salarié, qui a persisté à user du téléphone de l'entreprise de façon continuelle et journalière quasiment exclusivement à des fins privées, rend effectivement impossible son maintien dans l'entreprise et constitue une faute grave.

En arrêt de travail, une salariée prévient son employeur qu’elle ne reviendra pas et sollicite une rupture conventionnelle. Refus de l’employeur qui reçoit un courrier de la salariée l’informant cette fois qu’elle démissionne sans préavis. Mais, les termes du courrier étant ambigus, l’employeur lui demande de préciser son intention de démissionner, sans obtenir de réponse.

Ne se présentant pas à son poste le jour prévu de la reprise de son travail, sans apporter de justifications, la salariée est licenciée pour absence injustifiée. Mais, pour elle, s’estimant toujours en arrêt de travail faute de visite médicale de reprise, son contrat n’est que suspendu : un licenciement pour défaut de justification d’absence est donc nul.

Sauf en cas de faute grave rappelle le juge qui donne raison à l’employeur : la salariée a manifesté clairement sa volonté de ne pas reprendre son poste ; elle s’est en plus abstenue de justifier de son absence. Son maintien dans l’entreprise est donc impossible.

Un employeur constate qu’un de ses collaborateurs bombarde littéralement ses collègues d’innombrables mails, dont 178 rien que pour une seule destinataire, pour la plupart téléchargés en vidéos et reproduisant notamment des scènes d’humour. Humour que ne partage pas l’employeur qui décide de licencier ce salarié pour faute grave.

Pour lui, l’attitude du salarié, censé consacrer son temps de travail à l’accomplissement de sa mission, est manifestement contraire aux obligations que ce dernier est tenu d’observer. Mais le salarié estime, au contraire, que le temps consacré à l’envoi de ces mails n’a, ni porté préjudice au fonctionnement de l’entreprise, ni nui à la qualité de son travail. Le licenciement n’est donc pas justifié, selon lui...

Avis que ne partage pas le juge : rappelant que le règlement intérieur prohibait les connexions Internet à des fins personnelles, il estime que le salarié a effectivement eu un comportement fautif, contraire à ses obligations contractuelles.