Suite à une rupture conventionnelle conclue avec un salarié, un employeur envoie la convention de rupture pour homologation à l’administration et remet au salarié, qui quitte alors l’entreprise, son attestation Pôle Emploi et son reçu pour solde de tout compte. Mais l’administration va refuser d’homologuer la convention…

Considérant que le contrat n’est dès lors pas rompu, l’employeur met en demeure le salarié de reprendre son poste. Refus de ce dernier qui est alors licencié pour faute grave. Or, le salarié, rappelant qu’il est en possession des documents de fin de contrat, estime au contraire que son contrat a bien été rompu ; le refus ultérieur d’homologation de la rupture conventionnelle a entraîné son licenciement… sans cause réelle et sérieuse !

Exact conclut le juge ! Le fait pour l'employeur d'adresser au salarié, sans attendre la décision d'homologation de la rupture conventionnelle, les documents de fin de contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Parce qu’il y est tenu, un employeur prend en charge une partie des frais de transport public qu’un salarié engage pour se rendre de son domicile (situé à Limoges) à son lieu de travail (situé aussi à Limoges). Mais, s’il loge effectivement à Limoges en semaine, il rappelle que sa résidence principale se situe à Villeneuve-d’Ascq (à plus de 600 km), là où il est installé avec son épouse et ses enfants.

Parce qu’il y rejoint sa famille tous les week-ends, il réclame la prise en charge partielle de son abonnement SNCF souscrit pour ses trajets Villeneuve-d’Ascq – Limoges. Refus de l’employeur : sa résidence habituelle est située à Limoges, là où il réside en semaine et passe au final plus de temps qu’à Villeneuve-d’Ascq. Non, rétorque le salarié qui maintient qu’il faut prendre en compte Villeneuve-d’Ascq, là où se trouve son domicile familial.

Non conclut le juge : c’est bien le lieu de résidence habituelle située à Limoges qu’il faut prendre en compte, donnant ainsi raison à l’employeur.

Une entreprise de services à la personne emploie des salariés qui interviennent au domicile des clients. Il lui est reproché de ne pas rémunérer leur temps de trajet lorsqu’ils se rendent du domicile d’un client à un autre. Mais encore faut-il qu’il s’agisse de périodes de « temps de travail effectif » estime l’employeur…

Pour lui, il s’agit au contraire de temps de pause pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles, voire rentrer chez eux si le temps d’interruption entre 2 rendez-vous le leur permet. Parce que les salariés n’ont pas à se conformer à ses directives pendant ce temps-là, il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif qui doit être rémunéré.

Faux, rétorque le juge qui relève que l’employeur est, ici, seul responsable de l’organisation des emplois du temps des salariés ; et le temps « libre » qu’il invoque ne leur permet pas de se soustraire à son autorité. Le temps de trajet doit être rémunéré comme du temps de travail effectif.

Une entreprise exploite une activité touristique et, parce qu’elle connaît un pic d’activité durant les mois de mai, juin, juillet et août, elle recrute un salarié en CDD pour la saison d’été. Mais elle va y mettre fin pendant la période d’essai.

Contestant son renvoi, le salarié va réclamer la requalification de son contrat en CDI : pour lui, même si l’entreprise connaît une augmentation de son activité pendant l’été, il n’en demeure pas moins qu’elle exerce cette activité toute l’année. Elle a donc bien une activité « annuelle » et non « saisonnière », ce qui rend le recours au CDD saisonnier illicite…

Non, rappelle le juge : le caractère saisonnier d'un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons. Ce qui est le cas ici pour l’entreprise qui exerce effectivement une activité touristique, caractérisée par un accroissement significatif du nombre de clients, chaque année, pendant les mois d’été.

Un couple investit dans une opération de défiscalisation immobilière. Mais parce qu’il n’a jamais pu louer le logement acheté, malgré des baisses de loyer, il a été privé de l’avantage fiscal attaché à cet investissement.

S’estimant trompé par les professionnels qui lui ont vendu l’appartement et qui promettaient un placement idéal et sans risque, le couple réclame des dommages-intérêts. Plus exactement, il leur reproche de lui avoir assuré, via la plaquette publicitaire, une forte demande locative, et via une étude financière personnalisée, un placement sûr et rentable. Ce dont se défendent les professionnels pour qui, entre autres arguments, tout investissement immobilier locatif comporte un risque, ce qui est connu de tous.

Or, ils connaissaient l’état de saturation du marché locatif local et, malgré cela, ils ont fait croire au couple à un investissement avantageux et sans risque. C’est ce que relève notamment le juge pour conclure que le couple a été trompé et annuler la vente !

Un dirigeant, caution personnelle et solidaire d’un emprunt contracté par sa société, mise en liquidation judiciaire, se voit réclamer par la banque le paiement du solde du prêt. Mais c’est sans compter la relecture attentive de l’acte de cautionnement par le dirigeant…

Parce que les mentions manuscrites qui doivent être reproduites dans l’acte sont dépourvues de ponctuation, elles ne sont pas strictement identiques à la formule légale. Ce qui altère le sens du texte retranscrit pour le dirigeant qui réclame la nullité du cautionnement, d’autant que les 2 mentions (engagement de caution et caution solidaire) sont juxtaposées au sein d’une même formule.

Argument rejeté par la banque qui ne voit là qu’une erreur matérielle, ce que confirme le juge : parce que les mentions obligatoires ont été reproduites à l’identique et signées par le dirigeant, parce que l’oubli de la ponctuation ne révèle aucun problème de compréhension, le sens et la portée des mentions légales ne sont pas modifiés.

Une salariée effectue des heures supplémentaires et en réclame le paiement à son employeur. Ce qu’il refuse, rappelant que seules les heures supplémentaires effectuées à sa demande ou avec son accord peuvent être effectivement payées.

Pour preuve, il rappelle que le contrat de travail interdit à la salariée d’effectuer de sa propre initiative des heures supplémentaires, les subordonnant à un accord écrit. Ce que conteste la salariée : selon elle, il a implicitement donné cet accord. Pour preuve, elle rappelle que sa présence tardive dans les locaux était connue de l’employeur qui ne s’y est pas opposé.

Mais le juge rappelle que l’absence d’autorisation écrite préalable ne permet pas d’affirmer que l’employeur s’était effectivement opposé à la réalisation de ces heures supplémentaires. Pour le juge, il a donc consenti implicitement à l’accomplissement de ces heures supplémentaires, qu’il doit payer, la réalité des heures supplémentaires effectuées étant, en outre, établie par la salariée…

Un salarié, embauché pour une durée d’un an, conclut avec son employeur un contrat à durée déterminée débutant un 1er mai. Mais, parce que l’employeur ne lui a remis l’exemplaire de son contrat que le 15 juin suivant, il va réclamer la requalification de ce CDD en CDI…

Pour le salarié, ne pas lui remettre son contrat dans les 2 jours suivant l’embauche équivaut à une absence d’écrit et, de ce fait, transforme automatiquement la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Mais l’employeur rétorque que l’accusé réception de la déclaration préalable d’embauche mentionne très exactement que le salarié a été embauché en CDD. Ce qui ne laisse donc aucun doute à ce sujet selon lui…

Non, rappelle le juge : il confirme qu’un exemplaire du CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche ; sa transmission tardive équivaut effectivement à une absence d'écrit qui entraîne la requalification du CDD en CDI !

L’administration notifie un redressement fiscal à un couple, tout juste 15 jours avant que n’expire le délai qui lui est imparti pour agir. Mais le couple soutient qu’il n’a jamais reçu cette notification de redressement. Or, l’administration produit l’accusé réception du courrier, établissant ainsi que le couple l’a effectivement reçu.

Mais ce dernier fait remarquer que l’AR a été signé par la gardienne de leur immeuble, à qui il n’a pas donné de procuration pour recevoir les plis recommandés qui lui sont destinés. Le redressement, qui ne lui a pas été « régulièrement » notifié dans les délais impartis, doit donc être annulé, selon lui.

Ce que confirme le juge : même si, sur un plan strictement juridique, une notification de redressement peut être régulièrement remise à un tiers qui n’a pas de procuration s’il a des liens personnels ou professionnels suffisants avec le destinataire pour considérer qu’il lui remettra effectivement le courrier, cette circonstance n’est pas établie ici…

Un salarié, en conflit avec son employeur, quitte l’entreprise pour aller exercer le même métier dans une société qu’il a créée avec un ancien collègue. Son contrat de travail prévoyait une clause de non concurrence, mais parce qu’aucune contrepartie financière n’est prévue, cette clause est déclarée nulle.

Et parce que la clause de non-concurrence est nulle, il va réclamer à son employeur des dommage-intérêts, estimant subir de ce fait un préjudice. Mais l’employeur refuse d’y donner suite : le salarié ne peut pas se prévaloir d’un quelconque préjudice puisque il a justement exercé, après la rupture de son contrat, l’activité interdite par la clause. Peu importe rétorque le salarié pour qui une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice.

Non, estime cette fois le juge : l’absence de contrepartie financière à la clause de non-concurrence n’entraine pas automatiquement une condamnation de l’employeur, sauf à prouver l’existence d’un préjudice, qui n’existe pas ici…