Pour exercer ses fonctions, un salarié se voit attribuer un véhicule de service. Or, il a été flashé avec ce véhicule en excès de vitesse un jour où il n’est pas censé être en poste. L’employeur le sanctionne alors pour utilisation irrégulière du véhicule de service.

Ce que le salarié conteste : représentant du personnel (RP), il était ce jour-là en heures de délégation. Peu importe, rétorque l’employeur : aucune utilisation du véhicule de service n’est autorisée en dehors des heures de travail, cette interdiction s’appliquant aussi pendant ses heures de délégation. Mais le salarié rappelle qu’il utilise ce véhicule depuis de nombreuses années pour ses déplacements dans le cadre de sa mission de RP ; l’employeur, tolérant cette utilisation, ne peut donc pas le sanctionner…

Ce que confirme le juge : l’employeur connaissait depuis plusieurs années les conditions d’utilisation du véhicule par le salarié, sans avoir jamais prononcé de sanction. La mise à pied est donc injustifiée.

Lors du contrôle fiscal d’une SARL, l’administration refuse qu’une partie de la rémunération du gérant soit déduite du résultat imposable de la société. La rémunération d’un dirigeant n’est déductible que si elle n’est notamment pas excessive rappelle-t-elle.

Or, elle constate que la rémunération perçue par le gérant est très supérieure à celles versées aux dirigeants de 3 autres sociétés que l’administration a choisies comme termes de comparaison : elle en conclut que cette rémunération est excessive. Ce que conteste le gérant : les situations des sociétés comparées ne sont pas nécessairement identiques, d’autant que le niveau de sa rémunération s’apprécie aussi à l’aune de sa contribution au développement de l’entreprise.

Mais cette comparaison suffit à admettre le caractère excessif de la rémunération du gérant, estime le juge qui relève que les 3 sociétés choisies comme termes de comparaison, intervenant dans le même secteur d’activité, sont suffisamment proches de la SARL contrôlée.

Une entreprise conclut avec une salariée un CDD qui doit prendre fin le 31 décembre. L’employeur va toutefois lui proposer, par avenant, le renouvellement de ce contrat 4 jours avant son terme. Acceptant ce renouvellement, la salariée poursuit sa mission dans l’entreprise.

Mais elle n’a signé cet avenant que le 3 janvier, après le terme du CDD initial (comme le prouve l’exemplaire en sa possession) : ce CDD doit être requalifié en CDI selon elle… Non, rétorque l’employeur : il lui a envoyé l’avenant le 27 décembre, son exemplaire mentionne une date de signature au 28 décembre et, de toute façon, la salariée a normalement repris son poste le 2 janvier. La preuve est donc faite de son acceptation pour le renouvellement du CDD avant son terme.

Non conclut le juge : le renouvellement doit être accepté avant le terme du CDD initial. Ce n’est pas parce qu’elle a continué à travailler après le 31 décembre qu’il faut en conclure qu’elle a effectivement donné son accord avant cette date.

Une entreprise de logistique décide de réaliser un test d’alcoolémie auprès des salariés affectés à la conduite d’engins de manutention. Parmi eux, un salarié est contrôlé positif. Compte-tenu des risques qu’entraîne une telle situation, l’employeur décide de le licencier pour faute grave.

Licenciement infondé selon le salarié : si un tel contrôle est effectivement rendu possible par le règlement intérieur, ce dépistage n’est toutefois pas strictement conforme à ce règlement. C’est du moins ce que relève le salarié, soulignant qu’un alcootest n’est possible que si l’état du salarié présente un danger. Or, s’il reconnaît avoir bu la veille au soir, il affirme être tout à fait apte à travailler.

Et le juge va lui donner raison, reconnaissant ainsi le licenciement infondé ! Selon le règlement intérieur, un test d’alcoolémie n’est en effet possible que si le salarié présente un état d’ébriété « apparent ». Or, rien ne permet ici de dire que le salarié ait présenté un état d’ébriété apparent…

Occupant des fonctions de magasinier, sous le statut d’employé qualifié, un salarié réclame l’obtention du statut de technicien supérieur et le salaire correspondant. Exactement comme un de ses collègues qui exerce aussi les fonctions de magasinier pour un salaire supérieur au sien, sans en avoir pourtant l’expérience…

Mais, pour l’employeur, des raisons objectives expliquent cette différence de traitement : le salarié auquel il se compare, qui était agent de maîtrise et occupait les fonctions de gestionnaire de commandes, s’est retrouvé dans l’impossibilité d’exercer ces fonctions en raison de sa situation personnelle. Le poste de magasinier lui a donc été proposé, mais sans modification de sa rémunération antérieure. Ce qui explique la différence de traitement qui est donc justifiée, selon l’employeur...

… et validée par le juge : les salariés ayant des parcours différents dans l’entreprise, les circonstances objectives rappelées par l’employeur justifient la différence de traitement.

Pour développer son activité, une agence immobilière fait appel à un agent commercial. Rompant la relation de travail 3 ans plus tard, ce dernier demande la requalification de son contrat et réclame des indemnités de rupture de ce qu’il estime être en réalité un contrat de travail.

Plusieurs indices militent en sa faveur, selon lui : contrôle de l’activité via des comptes rendus hebdomadaires et des réunions obligatoires, organisation de travail imposée par l’agence, etc. Ce à quoi cette dernière rétorque au contraire qu’aucun horaire ne lui est imposé, il est libre d’organiser son travail, en dehors toutefois des contraintes inhérentes à son activité, il peut se créer une clientèle personnelle, etc.

Mais le juge se range finalement à l’avis de l’agent : il travaille effectivement dans le cadre d’un service organisé sous l’autorité de l’entreprise qui peut lui donner des ordres, en contrôler l’exécution et sanctionner les manquements. En clair, il est bien lié par un contrat de travail…

Lors du contrôle d’une société, l’administration refuse la déduction fiscale des frais de déplacement remboursés au gérant. Et elle en tire toutes les conséquences pour le gérant : elle considère qu’il s’agit, pour lui, de « revenus distribués » imposables à titre personnel.

Non, estime le gérant qui, pour justifier la réalité et le montant de ces frais de déplacement, remet en perspective les circonstances qui ont conduit à leur remboursement : en charge de la clientèle, il est amené à se déplacer fréquemment, parfois à l’étranger pour visiter les clients de l’entreprise, rechercher de nouveaux marchés, conclure de nouveaux contrats ; le montant de ces frais n’est pas disproportionné par rapport à l’activité, dont il rappelle qu’elle a été triplée en 4 ans, etc.

Ce qui ne peut qu’être confirmé par le juge, qui annule donc le redressement fiscal : les frais de mission et de déplacement dont le gérant a obtenu le remboursement ont ici bien été engagés dans l’intérêt de l’entreprise !

Suite à la défaillance d’une société, une banque réclame au gérant, qui s’est porté caution, le remboursement des sommes encore dues. Mais ce dernier constate qu’à l’époque, l’acte de cautionnement n’a pas été correctement signé. Ce qui le conduit à réclamer la nullité de son engagement de caution…

La reproduction manuscrite obligatoire de la formule légale a été interrompue par un texte pré-imprimé, empêchant ainsi une rédaction en continu, puis reprise sous ce texte pour se terminer en bas de page. Faute de place, sa signature a alors été apposée, non pas sous cette mention, mais au milieu de celle-ci. Or, la mention manuscrite doit « précéder » la signature de la caution, faute de quoi l’engagement est nul, pour le gérant…

… mais pas pour le juge ! Compte tenu des conditions matérielles de rédaction de cette mention manuscrite, il constate que le gérant n’a pu apposer sa signature que dans le seul espace restant. Ce qui n’est ici pas de nature à rendre nul l’acte de cautionnement…

Suite à un contrôle, l’administration réclame des rappels d’impôts à une entreprise, que le dirigeant refuse de payer : il conteste avoir été informé de ces rappels par une proposition de rectification notifiée dans les règles.

Faux, rétorque l’administration qui fournit un historique de suivi de la lettre recommandée et l’enveloppe contenant la proposition de rectification sur laquelle figurent les mentions « présenté/avisé », suivi de la date, et « pli non réclamé ». Le dirigeant a donc été régulièrement avisé de cette proposition de rectification. Non, rétorque ce dernier : aucun « avis de mise en instance » du pli ne lui a été remis.

Ce qui fait dire au juge que la proposition de rectification n’a donc pas été régulièrement notifiée : les mentions portées sur le pli ne prouvent pas qu’un avis de mise en instance a bien été déposé ; quant à l’historique de suivi de la lettre, aucune mention du dépôt d’un avis de passage n’y est reportée. Les rappels d’impôt doivent donc être annulés.

Un couple investit dans un appartement dans le cadre d’une opération de défiscalisation immobilière, offrant le bénéfice d’un avantage fiscal, ce qui l’oblige à louer ce logement pendant au moins 9 ans. Mais, à peine 5 ans plus tard, il est contraint de vendre le logement, l’épouse ayant perdu son emploi à la suite d’une rupture conventionnelle.

Il n’en faut pas plus à l’administration pour remettre en cause l’avantage fiscal au motif que l’engagement de location n’a pas été respecté. Or le couple rappelle qu’en cas de perte d’emploi, aucune remise en cause de cet avantage n’est possible. Certes, reconnaît l’administration, mais cette exception ne vaut qu’en cas de… licenciement !

Exact, rappelle le juge qui valide le redressement fiscal : l’exception ne vaut qu’en cas de licenciement, c’est-à-dire en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur. Ce qui n’est pas le cas d’une rupture conventionnelle qui constitue un mode de rupture du contrat choisi, et non subi.