Un salarié, ingénieur commercial, perçoit une rémunération fixe complétée par une prime d’objectifs calculée en fonction des contrats réalisés. Nommé au poste de directeur d’agence, son employeur modifie sa rémunération : dans le cadre de ses nouvelles fonctions, il ne percevra plus de commissions mais, en contrepartie, son salaire brut est augmenté de 110 %.

4 ans plus tard, à la suite de la rupture de son contrat de travail, le salarié va réclamer le paiement de ses commissions qui ont été supprimées… sans son accord rappelle-t-il : à aucun moment il n’a signé d’avenant à son contrat matérialisant son acceptation quant à la modification de sa rémunération. Ce que refuse d’admettre l’employeur qui lui rappelle que sa rémunération a tout de même été augmentée de 110 %...

… à tort selon le juge ! Même favorable, une modification de la rémunération contractuelle d’un salarié ne peut avoir lieu sans l’accord de l’intéressé. Et cela vaut pour le montant du salaire ou ses modalités de calcul…

A la suite de son licenciement, un salarié réclame le paiement d’un rappel de salaires correspondant à un reliquat de 56 jours de congés payés non pris. Mais son employeur refuse de verser ce rappel de salaires : il ne l’a jamais empêché de prendre ces jours de congés…

Mais encore faut-il le prouver, estime le salarié qui rappelle qu’au contraire, en raison de sa charge de travail, il n’a pas été en mesure de prendre ses congés. Ce que conteste l’employeur qui maintient qu’à aucun moment il ne l’a empêché de les prendre. Au contraire, ajoute-t-il, non seulement le salarié n’a pas demandé la prise effective de ces congés, mais ce dernier ne démontre pas qu’il a refusé de les lui accorder.

Sauf que c’est bien à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de prendre ses jours de congé ; et en cas de contestation, il doit justifier qu'il a mis tout en œuvre pour qu’il puisse effectivement les prendre. Ce qui n’est pas établi ici, estime le juge…

Un artisan signe avec un client un devis pour des travaux de clôture. Pourtant, et alors qu’il a accepté le devis, le client réclame le remboursement de l’acompte versé, faute pour l’artisan d’avoir exécuté, ou à tout le moins démarré, les travaux dans un délai raisonnable, malgré une mise en demeure.

Or, plus de 3 mois se sont écoulés depuis la signature du devis sans que rien ne se passe rappelle le client. Mais l’artisan rétorque que le client a pourtant pris soin de préciser à la main sur le devis (dans les faits signé un 4 mars) la mention « après le 15 mai » : pour lui, pas de doute, les travaux ne pouvaient démarrer qu’après cette date…

Non estime le juge qui donne raison au client : aucun délai d’exécution n’est prévu dans le devis et la mention « après le 15 mai » ne vaut pas accord du client sur une date de début des travaux qui est donc celle de la date de signature du devis. 3 mois plus tard, fin juin, le client est en droit de réclamer le remboursement de son acompte…

Un employeur surprend un salarié, en pause avec des collègues de travail, en train de fumer dans un local de l’entreprise. Parce qu’il méconnait l’interdiction de fumer qui s’impose à tous dans l’entreprise, il le licencie pour faute grave…

Mais le salarié ne voit pas en quoi fumer dans un local de l’entreprise, vide de surcroît, et dont l’accès n’est ni interdit, ni réglementé, constituerait une faute grave : il réclame donc le versement des indemnités de licenciement dont il s’estime privé à tort. Sauf que le local dans lequel il a été surpris en train de fumer était particulièrement exposé au risque d’incendie et d’explosion (lié à la présence de polyester et d’une conduite de gaz), lui rappelle l’employeur.

Et le juge relève, en outre, que ce salarié était membre de l’équipe d’intervention incendie au sein de l’entreprise, ce qui aurait dû l’inciter à la prudence. Autant d’arguments qui confirment la faute grave : son comportement rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Une société vend des produits d’hygiène pour la fabrication desquels elle a mis au point des procédés et une chaîne de production très spécifiques. Elle doit faire face à l’arrivée d’un nouveau concurrent qui produit et vend des produits similaires aux siens pour un prix particulièrement compétitif, mais dans des circonstances qui l’interpellent…

Ce concurrent, dirigé par 2 de ses anciens dirigeants, utilise des procédés de fabrication similaires aux siens. Ce qui ne l’étonne pas puisqu’il a justement débauché 6 de ses anciens salariés qui ont participé à leur mise au point. Y voyant là une usurpation de son savoir-faire, la société réclame des dommages-intérêts à ce concurrent. Ce que ce dernier conteste…

Mais, en procédant de la sorte, notamment en recrutant d’anciens salariés pour leurs compétences techniques et tirer profit du savoir-faire de la société en copiant ses procédés techniques, le concurrent s’est effectivement rendu coupable de parasitisme commercial pour le juge.

Suite à la vente de sa résidence principale, un vendeur se voit refuser l’exonération fiscale du gain réalisé : pour en bénéficier, il faut habiter le logement au jour de la vente ; si ce n’est pas le cas, il faut que la vente ait lieu dans un délai normal. Or, la vente a ici mis 26 mois à se concrétiser : un délai trop long pour l’administration…

… qui s’explique pour le vendeur : un projet d’autoroute proche de la maison a découragé les acheteurs potentiels, retardant de facto la vente, malgré une baisse de prix. Mais rien n’indique que ce projet, suffisamment distant de la maison après vérification, ait pu éloigner des acheteurs potentiels, estime l’administration qui considère au contraire que le vendeur n’a pas tout mis en œuvre pour vendre dans les meilleurs délais.

C’est en effet plutôt parce que le prix de vente est resté trop longtemps au-dessus du prix du marché que la vente a mis du temps à se conclure, constate le juge qui donne ici raison à l’administration fiscale !

Un salarié et un employeur signent une rupture conventionnelle qui sera homologuée par l’administration. Mais le salarié relit attentivement la convention et remarque qu’il y est fait état de 2 entretiens qu’il aurait eus avec l’employeur.

Lui affirme au contraire qu’aucun entretien n’a eu lieu : une fausse information, selon lui, qui annule la rupture conventionnelle, d’autant que l’employeur n’est pas en mesure d’établir la tenue réelle et effective de ces entretiens. Non, rétorque l’employeur qui estime que c’est au salarié qui prétend qu’il n’y a pas eu d’entretien de le prouver. En tout état de cause, estime-t-il, l’absence d’entretien invalide une rupture conventionnelle que si cette absence d’entretien altère le consentement du salarié.

Mais le juge donne (partiellement) raison au salarié et à l’employeur : l’absence d’entretien rend nulle la rupture conventionnelle (le salarié a raison), mais encore faut-il que le salarié prouve cette absence d’entretien (l’employeur a raison).

A la suite d’un sinistre endommageant gravement ses locaux, une société va devoir faire face à d’importants coûts de réparation. Elle décide de provisionner dans ses comptes le montant des travaux de remise en état du bâtiment qui viendra donc diminuer son résultat imposable à due concurrence.

Mais l’administration remet en cause le montant déductible de cette provision : pour elle, le montant de la provision doit être diminué du montant des indemnités que la société doit percevoir de sa compagnie d’assurance. L’administration redresse les comptes de la société et met à sa charge un complément d’impôt sur les bénéfices. Ce que la société conteste…

A raison pour le juge ! Il rappelle qu’il ne faut pas confondre provision « pour charges » et provision « pour pertes ». S’agissant ici d’une provision pour charges, elle doit être évaluée en tenant compte des seules charges probables devant être supportées par l’entreprise, sans tenir compte du montant des indemnités d’assurance escomptées.

Un employeur sanctionne une salariée qui se connecte trop souvent sur des sites web non professionnels pendant ses heures de travail (près de 10 000 connexions en 1 mois sur des sites de voyages, de vêtements, etc.). Un comportement excessif, pour l’employeur qui la licencie pour faute grave.

Une sanction excessive, pour la salariée qui estime l’employeur fautif : des connexions sur des sites non professionnels ne sont abusives que si elles contreviennent à ses obligations contractuelles. Or, elle n’a jamais eu de description de poste, ni de consignes claires de son employeur pour son travail. N’ayant pas de missions précises, elle occupait donc son temps en se connectant sur le net : faute d’obligations professionnelles, pas d’abus possible…

Non, estime le juge : malgré l'absence de définition précise de poste, l'utilisation d'internet à des fins personnelles pendant ses heures de travail est, ici, particulièrement abusive. La faute grave est caractérisée, et le licenciement justifié !

Une entreprise organise tous les ans un week-end détente pour ses salariés dans le but de contribuer au développement de l’esprit d’entreprise dans un cadre en partie festif. Elle offre la possibilité aux salariés de venir accompagnés et prend en charge toutes les dépenses correspondantes.

Ce que l’administration fiscale voit d’un mauvais œil… Elle refuse que l’entreprise puisse déduire de ses résultats imposables les dépenses qui concernent les personnes accompagnant les salariés : pour elle, ces dépenses ne sont pas engagées « dans l’intérêt de l’exploitation ». Ce à quoi l’entreprise rétorque qu’en permettant aux salariés d’être accompagnés, et en prenant en charge toutes les dépenses, elle s’assure de la présence de la majeure partie d’entre eux et renforce la cohésion d’équipe.

Arguments que retient le juge, qui confirme donc la déduction fiscale des frais occasionnés par la présence des accompagnants : pour lui, il est dans l’intérêt de l’entreprise de prendre en charge ces frais.