Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et agit en justice pour obtenir des indemnités. Mais à l’occasion de ce litige, l’employeur constate que le salarié a créé une société concurrente, au mépris de la clause de non-concurrence prévue dans son contrat de travail. Il réclame à son tour une indemnité au salarié.

Sauf que cette clause est nulle, rétorque le salarié qui considère que la clause, étendue sur tout le territoire national, lui interdisant d’entrer en contact avec les clients ou prospects de son ancien employeur porte atteinte à sa liberté de travail. Elle est, en outre, déséquilibrée : alors que la contrepartie financière est fixée à 15 % de sa rémunération totale, il devrait, quant à lui, indemniser l’employeur à hauteur de 100 % de sa rémunération ? Injuste, estime-t-il !

« Non », répond le juge : la clause est valable. Et parce qu’il ne l’a pas respectée, le salarié doit verser à son employeur l’équivalent d’un an de salaire.

Un dirigeant se porte caution d’un emprunt souscrit par sa société. Mais celle-ci ne peut pas honorer ses engagements, amenant la banque à se retourner contre le dirigeant, en sa qualité de caution. Ce dernier relit alors très attentivement son contrat de cautionnement…

Il relève alors que la mention manuscrite, imposée par la Loi, est imparfaitement reproduite : au lieu que soit écrit « caution de la société X dans la limite de la somme de 240 000 € », il est tout simplement écrit qu’il se portait « caution de 240 000 € ». Le fait que ne soit pas mentionnée la société pour laquelle il se porte caution a pour effet de rendre nul son engagement de caution. Ce que conteste la banque : pour elle, la simple substitution du nom de la société par le montant de l’engagement cautionné est un simple oubli matériel…

Non, rétorque le juge : les irrégularités constatées dans l’acte de cautionnement affectent effectivement le sens et la portée de l’engagement de caution, qui doit être annulé.

Un particulier, propriétaire d’un chalet par l’intermédiaire d’une SCI, décide de le vendre, après achèvement de quelques travaux. Pour le calcul du montant imposable du gain réalisé, il retranche du prix de vente le prix d’achat qu’il majore du montant des travaux réalisés dans le chalet.

Ce que lui refuse l’administration fiscale qui rectifie de ce fait l’impôt dû sur cette vente : elle constate que les factures produites ne permettent pas de déterminer si les travaux en cause ont été effectués dans le chalet, objet de la vente, ou sur l’une des autres propriétés de la SCI situées sur le même terrain.

De même, les frais pris en compte correspondent à des travaux d’entretien ou de réparation, travaux qui par nature, ne peuvent pas venir majorer le prix d’achat pour le calcul de l’impôt dû à raison de cette vente. Le propriétaire conteste, mais au vu de l’absence d’éléments probants au soutien de son argumentation, le juge n’a pas d’autre choix que de maintenir le redressement fiscal !

Un employeur embauche une salariée en CDD. Satisfait de leurs relations, il lui propose un nouveau CDD à chaque fois qu’un besoin temporaire de main d’œuvre se fait sentir. Mais lorsqu’il décide de ne plus faire appel à ses services, la salariée réclame la requalification de ses CDD en CDI.

Elle fait alors remarquer que, bien que tous ses CDD mentionnent une date de prise d’effet, aucune date de conclusion n’est précisée, et ce à chaque fois. Or, selon elle, cette mention est impérative pour prouver que les contrats lui ont effectivement été transmis dans les 2 jours de leur signature. Et si une mention obligatoire manque, le CDD devient CDI.

« Non », répond l’employeur… et le juge ! L’absence du motif de recours au CDD, du nom de la personne remplacée, de la durée du contrat peuvent entraîner la requalification du CDD en CDI, mais pas l’absence de date de conclusion du contrat, qui n’est pas une mention obligatoire. Il n’y a donc pas lieu de requalifier les CDD de la salariée en CDI.

A l’issue d’un contrôle, l’administration refuse la déduction fiscale des frais de déplacements d’un dirigeant. En cause, des frais kilométriques importants qu’elle n’estime pas justifiés, ni surtout engagés dans l’intérêt de l’exploitation. Elle rehausse donc l’impôt dû par la société et, corrélativement, l’impôt personnel dû par le dirigeant.

Ce qu’il conteste, les frais engagés étant, selon lui, parfaitement justifiés. Pour preuves, il fournit ses agendas professionnels mentionnant les dates, les lieux des rendez-vous et le kilométrage effectué et des factures d’entretien des véhicules utilisés… Insuffisant pour l’administration pour qui ces documents ne suffisent pas à établir la réalité des déplacements effectués.

Exact, confirme le juge qui rappelle que c’est au dirigeant de prouver que les frais de déplacement dont la déduction est demandée ont réellement été engagés dans l’intérêt de l’exploitation. Preuve non rapportée ici, d’où la confirmation du redressement fiscal !

Un employeur réunit ses salariés pour les informer (oralement) de son souhait d’installer un dispositif de géolocalisation dans les véhicules de l’entreprise. Il procède, 2 mois plus tard, à une déclaration auprès de la Cnil, puis installe les appareils. Mais ce n’est que 3 mois après cette installation qu’il adresse un courrier individuel aux salariés pour leur rappeler le but du dispositif…

Trop tard, selon un salarié qui, s’estimant victime de maux de tête à cause des ondes émises par l’appareil de géolocalisation, prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Pour lui, ce dernier devait informer individuellement les salariés « avant » d’installer les appareils. Obligation impérative que l’employeur n’a pas respectée ici, commettant ainsi une faute….

… qui n’est pas « suffisamment grave » pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail estime l’employeur, qui considère alors que le salarié a tout simplement démissionné. Ce que confirme le juge !

S’estimant victime d’actes de concurrence déloyale, une société attaque son « concurrent » en justice. Mais l’entreprise concurrente s’est arrangée pour faire disparaître de ses ordinateurs toutes les preuves qui pourraient caractériser des actes de concurrence déloyale.

Qu’à cela ne tienne, rétorque la société : elle sollicite les services d’un huissier pour avoir accès à la messagerie personnelle du gérant de l’entreprise concurrente.« Impossible », estime ce dernier : accéder à sa messagerie personnelle constitue, selon lui, une atteinte disproportionnée à sa vie privée. « Faux », répond la société puisque l’huissier de justice ne fait que constater la présence, sur sa messagerie personnelle, d’éléments en rapport avec les actes de concurrence déloyale, au moyen de mots-clés précisément énumérés.

Ce que valide le juge qui constate que cette recherche est effectivement limitée aux documents et correspondances en rapport avec les faits litigieux. D’où la demande jugée légitime…

Un dirigeant se déplace régulièrement pour rendre visite à ses clients, prospecte à la recherche de nouveaux débouchés, etc. Il engage donc des frais de transport, d’hôtellerie, de restaurant, de réception, etc. Et parce que ces dépenses sont engagées dans le cadre de son activité, il les a déduites du résultat imposable de son entreprise.

Sauf que ces dépenses ne sont pas justifiées, estime l’administration qui refuse alors d’admettre la déduction fiscale de ces frais : pour elle, il s’agit d’un « acte anormal de gestion ». Pourtant, le dirigeant a bien complété et fourni un tableau récapitulatif de l’ensemble de ses dépenses, mais aussi de nombreuses factures, des relevés de comptes bancaires et une note explicative justifiant que les sommes dont la déduction est demandée ont bien été engagées dans le cadre de son activité professionnelle.

Ce qui est suffisant pour admettre la déduction fiscale de ces frais, contrairement à ce qu’a décidé l’administration, constate et conclut le juge.

Un employeur prononce un licenciement pour faute à l’encontre d’un salarié. Il lui adresse donc, 2 semaines après la date de l’entretien préalable, la notification de cette décision par courrier recommandé avec avis de réception. Courrier qui lui revient, non distribué par La Poste en raison d’un « défaut d’accès ou d’adressage ».

De quoi rendre son licenciement sans cause réelle et sérieuse, estime le salarié qui rappelle que l’employeur ne disposait que d’un délai d’un mois après l’entretien pour lui faire connaître sa décision. Sans nouvelle dans ce délai, le licenciement est donc abusif. Ce que conteste l’employeur qui considère qu’il n’est pas responsable de l’impossibilité d’accès par les services postaux à l’adresse du salarié, adresse que ce dernier lui avait lui-même communiquée.

Ce que confirme le juge : parce que l’employeur l’a notifié dans le respect du délai d’un mois et à l’adresse exacte du salarié, ce licenciement est valable.

Une salariée décide de quitter son entreprise. Elle informe ses collègues de son intention et tente, en vain, de négocier avec son employeur les conditions de son départ. Elle lui adresse, finalement, un mail confirmant sa volonté de quitter l’entreprise. Mais elle se rétracte 3 jours plus tard…

« Trop tard », selon l’employeur : pour lui, elle a démissionné. Et cette démission est mûrement réfléchie : pour preuve, elle a réitéré à plusieurs reprises sa volonté de démissionner à l’occasion d’échanges de mails avec lui, en informant ses collègues, etc. Sa démission, claire et non équivoque, est donc effective, d’après l’employeur…

Et d’après le juge ! Sa rétractation est tardive et sans effet sur sa démission car la salariée avait tout de même manifesté sa volonté de quitter l’entreprise de façon claire, sérieuse, non-équivoque et réitérée sur plusieurs jours. Et parce qu’elle a effectivement démissionné, elle ne peut prétendre à aucune indemnité au titre d’une démission « équivoque ».