Suicide au domicile = accident du travail sous certaines conditions

Pour rappel, pour qu’il soit d’origine professionnelle, un accident doit se produire au lieu et au temps de travail, pendant que le salarié est sous l’autorité de son employeur.

Toutefois, un accident qui se produit alors que le salarié ne se trouve plus sous l’autorité de son employeur peut constituer un accident du travail, si le salarié ou ses ayants droit (conjoint, enfant, etc.) arrivent à établir qu’il est survenu par le fait du travail.

C’est ce qu’a rappelé le juge dans une récente affaire opposant un employeur à la veuve d’un salarié qui s’est suicidé, à son domicile, après avoir appris, lors d’une réunion, la fermeture définitive du site où il travaillait.

Dans cette affaire, la veuve a établi une déclaration d’accident du travail que la CPAM (caisse primaire d’assurance maladie) a accepté de prendre en charge.

Une décision contestée par l’employeur. Selon lui, il n’existe aucun lien direct et certain entre le suicide du salarié et l’activité professionnelle car :

• cette réunion n’avait fait que confirmer ce que tous les salariés savaient déjà, à savoir la fermeture de 2 sites, dans le cadre d’un projet de restructuration amorcé 2 ans plus tôt ;
• à la suite de la réunion, le salarié n’avait rien laissé paraître, allant même jusqu’à participer « avec enthousiasme » aux animations ludiques organisées et n’avait jamais rien laissé paraître de sa détresse ;
• son épouse avait reconnu qu’à l’issue de à la réunion, son mari lui avait dit que celle-ci s’était bien passée, et que la prime d’intéressement serait plus conséquente que les années précédentes ;
• le salarié avait confié à ses amis que la perte éventuelle de son emploi ne serait pas réellement problématique.

Des arguments insuffisants pour le juge qui reconnait ici que le suicide du salarié était bien intervenu du fait du travail, notamment pour les raisons suivantes :

• la réunion apparaît comme un élément déclencheur du passage à l'acte en raison de sa proximité chronologique avec le suicide du salarié (survenu le lendemain) et de la confirmation, de la décision définitive de fermeture du site sur lequel il exerçait son activité professionnelle ;
• cette annonce est intervenue à l'issue d'un long processus de réunions pendant lequel le salarié est demeuré dans l'incertitude quant à son avenir professionnel, ce qui l'a confronté à l'isolement et l'incompréhension ;
• la dégradation des conditions de travail du salarié contraint à de nombreux déplacements, et la perspective d'une mutation dans une autre ville qu'il ne pouvait envisager ;
• le salarié, d'un naturel discret mais extrêmement investi dans son activité professionnelle, n'a pas fait part de ses intentions à qui que ce soit et n'a au contraire rien laissé paraître de la détresse dans laquelle il se trouvait ;
• aucun élément ne permet de relier le passage à l'acte à l'environnement personnel.

Barème Macron : une application automatique ?

Pour rappel, le barème légal d’indemnisation, dit « barème Macron », a été mis en place en 2017. Il détermine le montant de l’indemnité versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce montant, compris entre un minimum et un maximum, varie notamment selon l’ancienneté du salarié.

Pendant des années, certains juges avaient refusé d’appliquer ce barème car ils le considéraient contraire aux textes internationaux qui imposaient aux employeurs d’accorder une réparation « adéquate et appropriée » au salarié licencié de manière injustifiée. Ils continuaient alors d’accorder des montants supérieurs aux plafonds fixés par le barème.

D’autres juges avaient décidé d’apprécier la situation et l’application ou non de ce barème au cas par cas et d’écarter le barème lorsqu’ils considéraient que la réparation correspondante n’était pas adéquate.

Très récemment, ce barème vient d’être jugé conforme aux textes internationaux et son application vient d’être validée pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. Désormais, les juges ne peuvent plus l’écarter, même au cas par cas.

Notez enfin que le barème légal ne s’applique pas en cas de licenciement nul (en présence, par exemple, d’une violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, de licenciement discriminatoire, etc.). Dans ce cas, si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires perçus au cours des 6 derniers mois.

• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 mai 2022, n° 21-15247
• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 mai 2022, n° 21-14490
• Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 11 mai 2022

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : validation du « barème Macron » © Copyright WebLex - 2022

Inondations exceptionnelles : une aide sous conditions

Afin de répondre au mieux aux urgences auxquelles font face les travailleurs indépendants, victimes des inondations en Guadeloupe au cours du mois d’avril 2022, une aide financière exceptionnelle est mise en place (dont le montant n’est pas défini par avance).

Elle a notamment pour objectif de leur apporter une solution en cas d’atteinte à leurs locaux professionnels, à leurs outils de production et/ou à leur domicile principal.

Notez que pour bénéficier de cette aide :

• il n’est pas nécessaire que la catastrophe naturelle fasse l’objet d’une reconnaissance ;
• le travailleur indépendant doit cotiser en tant qu’indépendant ;
• le travailleur indépendant ne doit pas cumuler un emploi et une retraite.

Vous pouvez retrouver le formulaire de demande, à cet effet, ici.

Les conditions pour recourir aux jobs d’été

Les jobs d’été sont encadrés par le droit du travail. Ils peuvent être conclus sous différentes formes : CDD, contrat de travail saisonnier, contrat de travail temporaire, etc.

Quelle que soit la forme de contrat de travail choisie par l’employeur, il convient de respecter :

• la condition d’âge pour pouvoir travailler (16 ans, voire 14 ans sous conditions),
• le salaire à verser (au moins égal au Smic pour les personnes âgées de18 ans et plus, sauf convention collective plus favorable),
• et les conditions de travail (les salariés en job d’été ont les mêmes obligations et avantages que les autres salariés de l’entreprise).

Sur les conditions de travail, il convient d’être particulièrement vigilant sur les règles applicables lorsque le salarié a moins de 18 ans, notamment au regard des obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail, des temps de travail et de pause, etc.

A savoir : la plateforme 1jeune,1solution.gouv.fr permet aux employeurs de déposer des offres d’emplois pour le recrutement de futurs collaborateurs.

Un guide pour vous aider à comprendre vos droits sociaux

Afin d’informer efficacement les travailleurs indépendants sur les prestations sociales auxquelles ils ont droit, un portail dédié, mesdroitssociaux.gouv.fr, vous permet d’obtenir des informations sur :

• vos droits concernant la santé (complémentaire santé solidaire, allocation supplémentaire d'invalidité),
• vos droits concernant la famille (allocations familiales, complément familial, allocation de soutien familial, prestation d'accueil du jeune),
• vos droits concernant le logement (aides au logement),
• vos droits concernant la retraite,
• vos droits concernant la solidarité (revenu de solidarité active, allocation aux adultes handicapés),
• vos droits autour de l'emploi (prime d’activité, allocation de solidarité spécifique),
• les coordonnées des organismes que vous pouvez solliciter pour avoir des renseignements sur les prestations sociales auxquelles vous pouvez prétendre.

Par ailleurs, grâce au portail mesdroitssociaux.gouv.fr, il vous est possible de faire une simulation de vos droits sociaux.

Intéressement : perte des exonérations sociales en cas de dépôt tardif ?

Le versement de l’intéressement aux salariés permet de bénéficier d’exonérations de cotisations sociales et fiscales.

Pour rappel, pour avoir droit aux exonérations de cotisations sociales sur les sommes versées au titre de l’intéressement, un certain nombre de conditions doivent être remplies, dont une condition de dépôt de l’accord dans un certain délai.

Ainsi, s’agissant du dépôt de l’accord, l’accord doit :

• avoir été conclu au 1er jour de la 2e moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet, et ;
• être déposé dans les 15 jours à compter de cette date limite de conclusion.

La question s’est posée de savoir quelle est la conséquence lorsque l’accord d’intéressement est déposé hors délai par l’employeur. Peut-il malgré tout bénéficier de l’exonération de cotisations sociales ? Si oui, sur quelle période ?

Dans une affaire récente, une entreprise a déposé son accord d’intéressement au-delà du délai légal, perdant ainsi tout droit à exonération sociale pour tout l’exercice en cours, selon l’administration.

Ce que conteste l’entreprise pour qui le dépôt hors délai permet malgré tout de bénéficier de l’exonération à compter du dépôt de l’accord, limitant ainsi la perte du bénéfice de l’exonération.

Ce que conteste à son tour le juge, qui confirme le redressement de l’administration : l’accord d’intéressement doit avoir été conclu et déposé dans les délais prévus par la loi.

Lorsqu’il est déposé hors délai, l’accord n’ouvre donc pas droit aux exonérations pour l’exercice comptable en cours au moment du dépôt.

Concrètement, l’exonération de cotisations sociales ne sera possible que pour les exercices suivants, ouverts postérieurement à ce dépôt.

Attention donc à bien respecter les délais fixés par la loi pour la conclusion et le dépôt de l’accord, sous peine d’un redressement qui peut être conséquent.

Report de congés payés : un principe et des exceptions

Pour rappel, les salariés doivent, en principe, prendre leurs congés payés avant le 31 mai de chaque année, étant précisé qu’une période de référence court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Il est possible de déroger à cette période de référence par accord collectif (ou dans le secteur du BTP ou du spectacle).

Dans tous les cas, l’employeur a l’obligation d’informer ses salariés sur la période de prise des congés payés et doit leur permettre de les prendre pendant la période de référence (en prenant les mesures appropriées).

Si le salarié n’a pas pris tous ses congés avant la date butoir, il lui est, par exception, possible de les reporter sur l’année suivante, dès lors qu’il a obtenu l’accord préalable de son employeur, qui n’est pas obligé d’accepter.

Toutefois, un refus de l’employeur ne vaut que si aucun accord ou usage, présent dans l’entreprise, ne prévoit la possibilité de les reporter.

Notez cependant que le report de ces congés est de droit si le salarié n’a pas pu les prendre, pendant la période de référence, à cause :

• d’un congé maladie ;
• d’un congé maternité ;
• d’un congé d’adoption ;
• d’une demande de l’employeur pour des raisons organisationnelles.

Enfin, l’employeur ne peut pas imposer le report des congés payés de son salarié s’il n’a pas obtenu son accord préalable.

Un livre blanc pour faciliter le recrutement

L’Agefiph est partie d’un constat simple : les employeurs rencontrent des difficultés pour recruter mais, pour autant, les personnes en situation de handicap présentent un taux de chômage plus important que la population active moyenne.

C’est pourquoi, elle vient de publier un livre blanc qui fait état des difficultés que peuvent rencontrer les personnes en situation de handicap pour trouver un emploi, et qui propose des solutions pour un recrutement inclusif. Il est organisé en 4 parties :

• partie 1 « pourquoi innover pour l’inclusion professionnelle » : cette partie présente l’emploi de personnes handicapées comme une opportunité et un levier de performance, tout en exposant les freins actuels à la candidature sur des offres standards ;
• partie 2 « les fondements d’une offre inclusive » : cette partie propose d’ajuster légèrement les processus de recrutement pour répondre aux problématiques de tous ; elle fait également état du manque d’information des personnes en situation de handicap, et propose une synthèse des informations nécessaires dans une offre inclusive ;
• partie 3 « guide et outils pour déployer les offres inclusives » : cette partie donne la démarche et les outils pouvant être appliqués pour la rédaction d’offres inclusives ;
• partie 4 « pour aller plus loin, les bonnes pratiques du premier entretien à l’intégration ».

Journée de solidarité : des aménagements possibles

Pour rappel, la journée de solidarité a pour objectif de favoriser l’autonomie des personnes âgées ou handicapées par le biais de financements de diverses actions.

En principe, cette journée prend la forme d’une journée supplémentaire, travaillée par le salarié, mais non rémunérée. Elle s’accompagne notamment, pour les employeurs, d’une contribution solidarité autonomie.

Un accord collectif ou une convention fixe les modalités d’accomplissement de cette journée et peut ainsi prévoir qu’elle se fasse :

• soit lors d’un jour férié, qui était jusque-là chômé, autre que le 1er mai (cette journée ne concernera alors pas les travailleurs mineurs, sauf exception) ;
• soit lors d’un jour de repos prévu par un accord collectif ;
• soit selon tout autre modalité permettant le travail de 7 heures, qui étaient jusque-là non travaillées dans l’entreprise.

Précisons que le salarié peut toujours poser ce jour-là, si son employeur l’accepte, un jour de congé payé, conventionnel, ou un jour de RTT.

Concernant les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite de manière proportionnelle en fonction de la durée prévue par leur contrat de travail (étant précisé que les heures dépassant cette durée doivent être rémunérées).

Notez qu’à défaut de précisions dans la convention ou dans l’accord collectif, c’est à l’employeur de préciser les modalités d’accomplissement de cette journée. A cet effet, il doit, au préalable, consulter le comité social et économique (CSE) de son entreprise.

Dans le cas où un salarié aurait déjà effectué sa journée de solidarité au cours de la même année, auprès, par exemple, d’un employeur précédent, il peut refuser de travailler cette journée, sans que ce refus ne puisse constituer une faute ou un motif de licenciement. A l’inverse, s’il décide de l’exécuter, les heures travaillées ce jour-là doivent donner lieu à une rémunération supplémentaire.

Gestion des fortes chaleurs : obligations et recommandations

Afin de préserver la santé des travailleurs en période de fortes chaleurs, l’employeur doit notamment prendre en compte les risques liés aux ambiances thermiques, renouveler l’air régulièrement pour éviter les élévations exagérées de température dans les locaux de travail fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, et mettre à disposition de l’eau potable et fraîche.

Des mesures spécifiques doivent également être mises en œuvre lorsque les salariés travaillent en extérieur. Ainsi, l’employeur doit, par exemple :

• mettre à la disposition des travailleurs un local de repos adapté aux conditions climatique ;
• aménager le chantier de manière à permettre l'organisation de pauses dans des conditions de sécurité équivalentes ;
• ou encore, sur les chantiers, mettre à la disposition des travailleurs au moins 3 litres d'eau potable et fraîche au minimum par personne et par jour.

De leur côté, les salariés sont incités à boire régulièrement, à porter des vêtements légers qui permettent l’évaporation de la sueur, amples, et de couleur claire si le travail est à l’extérieur, à signaler à l’employeur si les vêtements et équipements de protection individuelle sont sources d’une gène supplémentaire, etc.