Télésanté : des précisions relatives aux modalités de recours

Pour rappel, depuis le 31 mars 2022, il est possible, avec l’accord du salarié, de recourir à des pratiques médicales ou de soins à distance. A ce titre, il était prévu que ce recours se fasse grâce à des technologies de l’information et de la communication adaptées, permettant la prise en compte de l’état de santé physique et mentale du salarié, tout en préservant la confidentialité des échanges.

Il est désormais prévu que ces visites effectuées à distance, à l’initiative du professionnel de santé ou du salarié, devront se faire par vidéotransmission, la pertinence du recours à de telles visites étant appréciée par le professionnel de santé.

Dans tous les cas, il est précisé que chaque visite ou examen effectué à distance doit être réalisé dans des conditions qui garantissent le consentement du salarié, recueilli par tout moyen et consigné dans son dossier médical, en ce qui concerne :

• le principe de visite à distance ;
• le cas échéant, la participation de son médecin traitant ou d’un professionnel de santé de son choix, et la prise en charge par l’assurance maladie de cette participation.

Pour information, c’est au professionnel de santé de s'assurer que la visite ou l'examen en vidéotransmission peut être réalisé dans des conditions sonores et visuelles satisfaisantes et de nature à garantir la confidentialité des échanges.

En cas de refus du salarié, une consultation physique doit être fixée dans les meilleurs délais ou, le cas échéant, dans les délais légaux.

Notez que si la visite ou l'examen en vidéotransmission est réalisé sur le lieu de travail, l'employeur met, si nécessaire, à disposition du travailleur un local adapté permettant le respect de la confidentialité des échanges.

Enfin, notez que toutes ces nouvelles précisions s’appliquent au secteur agricole.

Des précisions concernant les services de prévention et de santé au travail

• Concernant les salariés

Pour rappel, depuis le 31 mars 2022, il est prévu que les services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) doivent obligatoirement proposer aux entreprises adhérentes et à leurs salariés un ensemble socle de services.

Des précisions viennent justement d’être apportées concernant cet ensemble socle. Ainsi, il est désormais prévu que les SPSTI assurent aux entreprises adhérentes, via un contrat d'adhésion de type associatif signé avec les employeurs, les actions relevant de sa compétence relatives :

• à la prévention des risques professionnels ;
• au suivi individuel de l'état de santé des salariés ;
• à la prévention de la désinsertion professionnelle.

Vous pouvez retrouver l’ensemble de ces nouvelles précisions ici.

• Concernant les travailleurs indépendants

Pour rappel, les travailleurs indépendants peuvent s’affilier depuis le 31 mars 2022 au SPSTI de leur choix.

Il est désormais confirmé que chaque SPSTI doit leur proposer une offre spécifique de services en matière de :

• prévention des risques professionnels ;
• suivi individuel et de prévention ;
• désinsertion professionnelle.

Chaque SPSTI doit déterminer le contenu de cette offre, afin de l’adapter aux besoins de ces travailleurs. De plus, ils doivent désormais rendre publique l’offre spécifique qu’ils proposent, ainsi que sa grille tarifaire.

Il est également précisé que le renouvellement de l’affiliation des travailleurs indépendants à cette offre spécifique ne peut se faire tacitement, la durée d’affiliation étant d’un an au minimum.

• Concernant les travailleurs des entreprises extérieures

Pour rappel, depuis le 31 mars 2022, les salariés des entreprises extérieures peuvent être suivis par le service de prévention autonome de l’entreprise utilisatrice, si une convention en ce sens a été conclue avec le service dont relève ces salariés.

Il est désormais précisé que cette assurance conjointe de la prévention des risques se fait dès lors que l’intervention de ces salariés au sein de l’entreprise présente un caractère permanent ou :

• que l'intervention à réaliser par les entreprises extérieures, y compris les entreprises sous-traitantes auxquelles elles peuvent faire appel, représente un nombre total d'heures de travail prévisible égal à au moins 400 heures sur une période de 12 mois au maximum ou s’il apparaît, en cours d'exécution des travaux, que le nombre d'heures de travail doit atteindre 400 heures ;
• et que l'intervention expose le travailleur à des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité (amiante, rayonnements ionisants, etc.) ou pour celles de ses collègues ou des tiers présents dans l'environnement immédiat de travail, ou est réalisée dans les conditions du travail de nuit.

• Concernant les travailleurs d’entreprises de travail temporaire

Pour rappel, depuis le 31 mars 2022, à titre expérimental et pour une durée de 3 ans, les professionnels de santé au travail peuvent réaliser des actions de prévention collective à destination des salariés d'entreprises de travail temporaire, afin de prévenir les risques professionnels auxquels ils sont exposés. Ces actions peuvent être réalisées en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés.

Il est désormais précisé que cette action de prévention collective est organisée par un service de prévention et de santé au travail (et réalisée par des professionnels de santé au travail) avant l’affectation de ces salariés à leur poste ou, le cas échéant, au cours de leur mission. Cette action de prévention a pour objectif de les sensibiliser :

• aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d'être exposés dans le cadre de leur mission ;
• à la prévention de ces risques.

Surveillance post-professionnelle : pour qui ?

Désormais, bénéficie d'une surveillance médicale post-professionnelle prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, la Caisse générale de sécurité sociale ou l'organisation spéciale de sécurité sociale, sur simple demande, la personne inactive, demandeur d'emploi ou retraitée, qui cesse d'être exposée à :

• un risque professionnel susceptible d'entraîner certaines affections limitativement énumérées :

• ○ affections consécutives à l'inhalation de poussières minérales renfermant de la silice cristalline (quartz, cristobalite, tridymite), des silicates cristallins (kaolin, talc), du graphite ou de la houille ;
• ○ affections consécutives à l'inhalation de poussières minérales ou de fumées, contenant des particules de fer ou d'oxyde de fer ;
• ○ broncho-pneumopathie chronique obstructive du mineur de charbon ;
• ○ broncho-pneumopathie chronique obstructive du mineur de fer ;

• un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction ;
• des rayonnements ionisants.

Cette surveillance post-professionnelle est accordée par la Sécurité sociale sur production, par l'intéressé :

• de l'état des lieux des expositions établi par le médecin du travail pour le salarié relevant du suivi médical renforcé et qui fait l’objet d’une surveillance post-exposition ;
• ou, à défaut, d'une attestation d'exposition remplie par l'employeur et le médecin du travail ou d'un document du dossier médical de santé au travail, communiqué par le médecin du travail, comportant les mêmes éléments.

Arrêts de travail : la fusion des formulaires

Le 19 avril 2022, l’Assurance maladie a indiqué que l’avis d’arrêt de travail, le certificat médical de prolongation AT/MP et le certificat médical AT/MP allaient fusionner pour leur partie arrêt de travail.

Cette fusion va se mettre en place progressivement. Ainsi :

• pour l’arrêt de travail initial ou de prolongation : les employeurs recevront un cerfa unique quelle que soit l’origine de l’arrêt (maladie, maternité, paternité, accident de travail ou maladie professionnelle). L’origine de l’arrêt sera précisée directement sur le formulaire sous la forme d’une case cochée ;
• pour les certificats médicaux relatifs à la reconnaissance et au suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles, ils ne porteront plus de prescription d’arrêt de travail et ne seront donc plus adressés à l’employeur par le salarié. Toutefois, ils resteront accessibles en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle faisant l’objet d’une investigation par les services de la caisse primaire.

Ce nouveau cerfa prévoit également :

• l’ajout de la prescription du congé de deuil parental ;
• la possibilité pour le médecin prescripteur d’indiquer explicitement s’il autorise son patient à exercer une activité pendant son arrêt de travail et, le cas échéant, la nature de celle-ci ;
• diverses précisions dans le cas où l’assuré exerce simultanément plusieurs activités professionnelles (artistes auteurs, élus locaux).

Pour finir, retenez que les règles de déclaration et d’instruction ne subissent pas de changement.

De nouvelles précisions concernant…

• la publication des écarts de représentation

Pour rappel, depuis le 1er mars 2022, les entreprises qui, pour le 3e exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés, doivent publier chaque année, au plus tard le 1er mars, les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Exceptionnellement, les entreprises ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au titre de l’année précédente.

Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation sont :

• le pourcentage de femmes et d’hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
• le pourcentage de femmes et d’hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées.

Cette proportion est appréciée chaque année sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l'exercice comptable, en fonction du temps passé par chaque homme et chaque femme sur cette période de référence en tant que cadre dirigeant ou membre des instances dirigeantes.

Les écarts éventuels de représentation doivent être publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur ce site au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) dans la BDESE.

Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes ainsi que leurs modalités de publication doivent être transmis aux services du ministre chargé du travail. Ils doivent être publiés et actualisés sur le site internet du ministère à partir du 1er mars 2023, chaque année, au plus tard le 31 décembre.

• la publication des objectifs de progression et des mesures de correction

Les objectifs de progression et les mesures de correction seront publiés à compter du 1er mars 2029 sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes.

Cette publication a lieu au plus tard le 1er mars de l'année suivant la publication des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes.

Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci publie des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes conformes à l'obligation imposée. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Au 1er mars 2026, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre doivent être transmises aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration. Il en sera de même, dès le 1er mars 2029, pour les objectifs de progression.

Une nouvelle prolongation : pour qui ? Pour quoi ?

Pour rappel, les entreprises les plus touchées par la crise sanitaire ont pu bénéficier d’exonérations et d’aides au paiement des cotisations et contributions sociales, mises à jour et prolongées à plusieurs reprises.

C’est aujourd’hui de nouveau le cas puisque ces mesures, qui devaient prendre fin au 31 janvier 2022, sont reconduites pour le mois de février 2022 en ce qui concerne les entreprises des secteurs S1 et S1bis qui ont :

• subi une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 30 % et inférieure à 65 % sur la période d’emploi de février 2022 : les employeurs éligibles peuvent alors bénéficier d’une aide au paiement de 15 % (étant précisé que les mandataires sociaux pourront, quant à eux, bénéficier d’une aide au paiement d’un montant de 300 €) ;
• fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public ou subi une baisse de chiffre d’affaires supérieure ou égale à 65 % sur la période d’emploi de février 2022 : les employeurs sont alors éligibles à l’aide au paiement au taux de 20 % ainsi qu’à l’exonération de cotisations (étant précisé que les mandataires pourront, quant à eux, bénéficier d’une aide au paiement d’un montant de 600 €).

Notez que ces mesures visent les cotisations et contributions dues au titre de la période d’emploi de février 2022.

Rendez-vous de liaison, visites de mi-carrière, de préreprise et de reprise : des précisions

Pour le rendez-vous de liaison et chacune des visites médicales (mi-carrière, préreprise et reprise), le gouvernement apporte des précisions quant à l’objectif, aux salariés bénéficiaires, aux modalités d’organisation du rendez-vous et à son caractère obligatoire ou non.

Ainsi :

• le rendez-vous de liaison n’est pas un examen médical et peut être organisé à distance ou en présentiel ;
• le rendez-vous de liaison et l’examen médical de préreprise ne sont pas obligatoires ; peuvent en bénéficier les salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours, que la durée de l’arrêt soit continue ou discontinue ;
• la visite de mi-carrière et la visite de reprise, sont en revanche, obligatoires ;
• pour la visite de mi-carrière, elle est à organiser à la date prévue par l’accord de branche, ou à défaut dans l’année du 45ème anniversaire du salarié ; elle peut toutefois intervenir entre les 43 ans et les 45 ans dès lors qu’elle est organisée conjointement avec une autre visite médicale deux ans avant les 45 ans du salarié ou de l’âge déterminé par accord de branche ;
• la visite de mi-carrière peut se faire en téléconsultation, et fait l’objet d’une attestation de suivi ;
• etc.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter les questions-réponses ici.

Compte personnel de formation : ne vous faites plus avoir !

Pour rappel, le compte personnel de formation (CPF) permet aux salariés d’acquérir des droits à la formation, qu’ils peuvent utiliser pendant leur carrière professionnelle, étant précisé que ces droits sont automatiquement crédités sur leur CPF.

Face à l’augmentation des arnaques téléphoniques, il est désormais recommandé d’être vigilant dès lors que le démarchage porte sur le CPF.

Pour aider à repérer ce type d’arnaques, le Gouvernement met en ligne une infographie, expliquant comment détecter une escroquerie, les démarches que peuvent faire les victimes, etc.

Il est donc impératif de rester vigilant en cas d’appel de ce type et de ne divulguer aucune information personnelle, d’autant qu’aucun organisme public n’effectue la moindre démarche téléphonique en ce qui concerne le CPF…

Les modalités du renouvellement sont précisées

Par principe, le congé de présence parentale est d’une durée de 310 jours ouvrés maximum, qui doivent être pris sur une période maximale de 3 ans.

A titre exceptionnel, il est possible pour le salarié de renouveler ces 310 jours sur une nouvelle période de 3 ans.

Le renouvellement du congé de présence parentale a pour effet de renouveler également l’allocation journalière de présence parentale.

Pour pouvoir bénéficier du renouvellement du congé de présence parentale (et donc de l’allocation journalière), les conditions suivantes doivent être réunies :

• les 310 jours au titre de la 1ère période de congé de présence parentale ont été atteints ;
• le renouvellement vise la même maladie, le même handicap ou les conséquences du même accident ;
• le médecin de l’enfant établit un nouveau certificat médical témoignant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d’une présence soutenue, confirmé par un accord explicite du service de contrôle médical (c’est-à-dire de la CPAM).

Les modalités de mise en œuvre du renouvellement exceptionnel du congé de présence parentale et de l’allocation journalière de présence parentale viennent d’être précisées.

Ainsi, lorsque le renouvellement de l’allocation journalière de présence parentale est demandé avant le terme du délai de 3 ans :

• le silence gardé par le service du contrôle médical (la CPAM) jusqu'au dernier jour du 2ème mois civil qui suit la réception de la demande d'allocation journalière de présence parentale par l'organisme débiteur des prestations familiales (la CAF) vaut avis défavorable ;
• le silence gardé par l'organisme débiteur des prestations familiales (la CAF) jusqu'au dernier jour du 3ème mois civil qui suit la réception de la demande d'allocation journalière de présence parentale vaut décision de rejet ;
• l’organisme débiteur des prestations familiales (la CAF) notifie, dès qu'il en a connaissance, l'avis favorable du service du contrôle médical (la CPAM) au parent demandeur.

Le salarié doit informer l’employeur de l’avis favorable rendu par le service du contrôle médical, au moins 15 jours avant le début du congé renouvelé.

Enfin, en cas de renouvellement du congé de présence parentale, sans attendre le terme de la première période de 3 ans, le droit à l’allocation journalière de présence parentale est à nouveau ouvert pour une nouvelle période de 3 ans.

Des précisions sur la représentation équilibrée femmes/hommes

Pour rappel, depuis le 1er mars 2022, les entreprises qui, pour le 3e exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés, doivent publier chaque année, au plus tard le 1er mars, les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Exceptionnellement cette année, les entreprises ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour effectuer cette publication.

Pour aider les entreprises dans la mise en œuvre de cette obligation, le gouvernement vient de publier un questions/réponses, dans lequel il commence par rappeler :

• qu’à partir du 1er mars 2023, les écarts de représentation devront non seulement être publiés au plus tard le 1er mars de chaque année, mais seront également rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail ;
• qu’à partir du 1er mars 2026, l’entreprise devra atteindre un objectif chiffré de 30 % en matière de représentation femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes ;
• qu’à partir du 1er mars 2029, l’entreprise devra atteindre un objectif chiffré de 40% en matière de représentation femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Ce questions/réponses précise également :

• les entreprises concernées par ces obligations, à savoir celles qui emploient, pour le 3eme exercice consécutif, au moins 1000 salariés. Les unités économiques et sociales en sont exclues ;
• les modalités de calcul des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, comprenant :

• ○ les données permettant d’apprécier les écarts éventuels de représentation : le pourcentage de femmes et d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants et l’ensemble des membres des instances dirigeantes ; la proportion de ces femmes et de ces hommes est appréciée en fonction du temps passé sur l’année comptable en tant que cadre dirigeant ou membre des instances dirigeantes ;
• ○ la période de référence sur laquelle les entreprises doivent calculer leurs écarts éventuels de représentation femmes-hommes, à savoir l’année comptable ;
• ○ la définition de la notion de « temps passé » ;
• ○ les cas dans lesquels les écarts sont incalculables ;
• ○ le sort de l’entreprise n’ayant pas de cadre dirigeant ;
• ○ les modalités de calcul des écarts pour les cadres dirigeants ;
• ○ les modalités de calcul des écarts pour les instances dirigeantes.

L’intégralité des questions-réponses peuvent être consultées ici.