La fin de l’APLD ?

Pour rappel, en cas de difficultés économiques durables, les entreprises peuvent recourir au dispositif de l’activité partielle de longue durée (APLD). La durée de bénéfice de ce dispositif a fait l’objet de récentes évolutions.

En parallèle, c’est aujourd’hui la date de fin de ce dispositif qui est prolongée jusqu’au 31 décembre 2022 (au lieu du 30 juin 2022). Autrement dit, les entreprises qui souhaiteraient bénéficier de l’APLD ont jusqu’au 31 décembre 2022 pour transmettre à l’autorité administrative compétente leurs accords collectifs et documents unilatéraux afin qu’ils soient validés ou homologués.

De plus, il est précisé que dès lors qu’une entreprise a commencé à bénéficier de l’APLD avant la date butoir du 31 décembre 2022, elle pourra transmettre des avenants de révision des accords et des documents précités, après cette date, à l’autorité administrative compétente, lui permettant ainsi de modifier ces accords et documents jusqu’à la date de fin de son bénéfice de l’APLD.

Prise en charge renforcée de l’Etat pour les formations longues

Désormais, la prise en charge par l’Etat pour les parcours de « Transitions collectives - Transco » et « Transco – Congé de mobilité » nécessitant des formations de plus d’un an ou 1 200 heures, est de :

• 70 % dans les entreprises de plus de 1 000 salariés (au lieu de 40 % pour les formations qui ne dépassent pas 12 mois ou 12 00 heures) ;
• 90 % dans les entreprises de 300 à 1 000 salariés (au lieu de 75 % pour les formations qui ne dépassent pas 12 mois ou 12 00 heures) ;
• 100 % dans les entreprises de moins de 300 salariés (pas de changement).

Vous trouverez ici, un site dédié à ces dispositifs, qui vient d’être mis en ligne.

Convoquer une fois mais pas 2 ?

Un employeur convoque une salariée à un entretien préalable, un 11 mai, à l’issue duquel elle est mise à pied. Parce que pendant cette mise à pied, elle a fait pression et menacé certains de ses collègues de représailles, elle est convoquée à un 2nd entretien, le 3 juin… et est finalement licenciée le 19 juin.

Ce qu’elle conteste, le licenciement étant intervenu plus d’un mois après la 1ère convocation…

Sauf qu’en cas de révélation de nouveaux faits fautifs après la tenue du 1er entretien, comme c’est le cas ici, si l’employeur convoque une 2e fois le salarié à un nouvel entretien dans un délai d’1 mois suivant le 1er entretien, le délai d’1 mois maximum pour sanctionner le salarié commence à courir à compter du 2nd entretien,

Ici, le licenciement (19 juin) étant intervenu 16 jours après la tenue du 2e entretien (3 juin), il est parfaitement valable.

Majoration de l’impôt sur le revenu : un préjudice réparable ?

Après que son licenciement a été annulé, un salarié protégé est réintégré dans son entreprise. En raison de la période importante écoulée entre son licenciement et sa réintégration, il perçoit une indemnité d’éviction élevée… qui entraîne une majoration conséquente du montant de son impôt sur le revenu.

Une injustice, selon lui, qui le pousse à réclamer à l’employeur le versement d’une nouvelle indemnisation pour compenser cette augmentation d’impôt.

« Non », décide le juge : les règles fiscales qui encadrent l’imposition des revenus sont sans incidence sur les obligations des personnes responsables du dommage et le calcul de l'indemnisation de la victime.

Autrement dit, l’employeur n’a pas à indemniser le salarié pour l’augmentation de ses impôts à la suite du versement de l’indemnité d’éviction.

SMIC : une revalorisation de 2,65% au 1er mai

A compter du 1er mai 2022, le montant du Smic horaire est relevé dans les conditions suivantes :

• en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, son montant est porté à 10,85 € l'heure (soit 1 645,58 € par mois sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures) ;
• à Mayotte, son montant est fixé à 8,19 € l'heure (soit 1 242,15 € par mois sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures).

Notez enfin que le montant du minimum garanti sera fixé à 3,86 € en métropole, dans les collectivités d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

• Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 15 avril 2022
• Arrêté du 19 avril 2022 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance

Smic : revalorisation au 1er mai 2022 © Copyright WebLex - 2022

Employés de maison, salariés : des droits différents… justifiés…

Pour rappel, les particuliers employeurs qui emploient des salariés à domicile sont soumis à une convention collective spécifique et non aux règles légales, contrairement aux salariés employés dans les entreprises privées, sauf exceptions.

Ces exceptions concernent notamment les règles relatives :

• au harcèlement moral et sexuel ;
• à la journée du 1er mai ;
• aux congés payés ;
• aux congés pour évènements familiaux ;
• à la surveillance médicale.

Une employée de maison, qui a réalisé des heures de travail au-delà de la durée pour laquelle elle était employée, souhaitait voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en temps complet, et ainsi obtenir un rappel de salaire.

Elle estime ici que sa situation doit être réglée dans les mêmes conditions qu’un salarié employé dans une entreprise privée qui verrait, dans la même situation, son contrat à temps partiel requalifié en contrat à temps complet, avec un rappel de salaire à la clé.

Mais parce que cette question liée à la durée du travail n’est pas comprise dans les exceptions précitées, le juge estime qu’il faut faire une application stricte de la convention collective qui lui est applicable.

Pour le juge, un particulier employeur qui emploie un salarié à son domicile privé n’est pas un employeur qui agit dans un cadre professionnel, et cette différence de situation justifie bien une différence de traitement par la loi.

Les employés de maison restent donc bien, en ce qui concerne la durée du travail et le travail à temps partiel, soumis à la convention collective qui leur est applicable.

Cette salariée ne peut donc pas s’appuyer sur les règles de droit applicables aux salariés classiques et ne peut donc obtenir de rappel de salaire dans le cadre d’une requalification de son contrat en contrat à temps complet.

Toutefois, comme le juge le rappelle, cette exclusion n’empêche pas pour autant cette salariée à domicile de réclamer le paiement de ses heures de travail effectuées, dès lors qu’elle est à même de les prouver, l’employeur particulier ayant alors l’obligation de fournir au juge les éléments de nature à justifier ces heures.

Différentes fautes, différentes indemnités !

Pour rappel, la faute simple d’un salarié n’oblige pas l’employeur à faire cesser immédiatement le contrat de travail, contrairement à la faute grave qui empêche le maintien dans l’entreprise.

La nature de la faute commise (simple, grave ou lourde) impacte également les indemnités perçues au moment de la rupture du contrat.

Ainsi, le salarié licencié pour faute simple perçoit, toutes conditions remplies, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés.

En revanche, s’il est licencié pour faute grave, il percevra seulement l’indemnité compensatrice de congés payés, là encore sous conditions.

Cette distinction a été rappelée par le juge dans une récente affaire opposant un salarié à son ex-employeur. Ici, le salarié, initialement licencié pour faute lourde après une série de comportements fautifs, a contesté et obtenu la requalification de son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Une requalification contestée par l’employeur, qui demande que la faute grave soit au moins retenue, au vu des actes commis par le salarié, qui a :

• détruit ou cherché à détruire des documents particulièrement sensibles concernant un projet de partenariat ;
• téléchargé sur son poste de travail un logiciel de violation de mots de passe de messagerie, une pratique formellement interdite par le règlement intérieur de l'entreprise ;
• au moyen de ce logiciel de piratage, pu se connecter à la boîte de messagerie de sa responsable hiérarchique, accédant à l'ensemble de sa correspondance y compris personnelle ;
• procédé à la copie sur son propre poste de travail de messages et de pièces jointes se trouvant dans cette messagerie et déposé l'ensemble de ces éléments, dans un dossier électronique, conservé sur son poste de travail et portant un intitulé à caractère pornographique ;
• adressé à sa supérieure hiérarchique une série de mails particulièrement déplacés et allusifs.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le juge donne raison à l’employeur et retient la faute grave. L’employeur n’a donc pas à verser l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis au salarié, et lui doit uniquement l’indemnité compensatrice de congés payés.

Promesse unilatérale de contrat de travail : des conditions précises

Pour rappel, une promesse unilatérale de contrat de travail, anciennement promesse d’embauche, est le contrat par lequel un promettant, ici l’employeur, accorde à un bénéficiaire, ici le potentiel salarié, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, qui précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. Cette promesse, qui vaut contrat de travail, n’est formée que si le futur salarié l’accepte.

Dans une récente affaire, un candidat à un recrutement estimait avoir signé ce type de promesse unilatérale de contrat de travail avec une société, dès lors que le document mentionnait le salaire, la nature de l'emploi, ainsi qu’une date précise d’entrée en fonction.

Sauf qu’un avenant portant sur la rémunération variable était toujours en discussion et n’avait pas été signé, rétorque la société pour qui, donc, aucune promesse unilatérale de contrat de travail n’a été formée.

Ce que confirme le juge : des pourparlers relatifs à la part variable de la rémunération étant toujours en cours, le document signé par le candidat et la société n’est pas une promesse unilatérale de contrat de travail.

Activité partielle : des précisions relatives aux taux de remboursement de l’employeur

Pour rappel, une entreprise peut mettre en place l’activité partielle afin d’éviter des solutions radicales comme la mise en place d’un licenciement économique. Ce dispositif a notamment fait l’objet de mesures spécifiques dans le cadre de la crise sanitaire.

Dans le cadre de l’activité partielle, le salarié peut percevoir une indemnité dont le montant diffère en fonction de la situation visée (dans le cadre ou hors de la crise sanitaire), et l’employeur peut recevoir une allocation.

A ce titre, il est notamment prévu qu’à compter du 1er mai 2022, le taux horaire de l’allocation perçue par l’employeur, hors crise sanitaire, ne puisse être inférieur à 7,73 € (et non plus à 7,53 €).

En ce qui concerne l’activité partielle mise en place dans le cadre de la crise sanitaire, le taux horaire minimum de l’allocation versée à l’employeur passera de 8,37 € à 8,59 €, à compter du 1er mai 2022, en ce qui concerne :

• les salariés dans l’impossibilité de continuer à travailler en raison :

• ○ de leur vulnérabilité, parce qu’ils présentent un risque de développer une forme grave d’infection à la Covid-19 ;
• ○ de la garde d'un enfant de moins de 16 ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile ;

• l’activité partielle de longue durée (APLD).

Notez que le dispositif de l’APLD a récemment fait l’objet d’une prolongation. A cette occasion, le ministère du travail est venu mettre à jour son « questions/réponses » que vous pouvez retrouver ici.

Cancer de la prostate : un nouveau tableau pour le régime général

Pour rappel, le cancer de la prostate provoqué par les pesticides a récemment été intégré dans le tableau des maladies professionnelles en agriculture.

C’est aujourd’hui au tour du régime général d’intégrer le cancer de la prostate au rang des maladies professionnelles, en créant un nouveau tableau dédié. Comme pour le tableau des maladies professionnelles en agriculture, le délai de prise en charge est de 40 ans, sous réserve d’une durée d’exposition aux pesticides de 10 ans.

Ce nouveau tableau prévoit une liste limitative des travaux susceptibles de provoquer cette maladie. Ainsi, ces travaux vont concerner ceux qui exposent le salarié :

• lors de la manipulation ou l'emploi des pesticides, par contact ou par inhalation ;
• par contact avec les cultures, les surfaces, les animaux traités ou lors de l'entretien des machines destinées à l'application des pesticides ;
• lors de la fabrication des pesticides, de leur production, de leur stockage et de leur conditionnement ;
• lors de la réparation et du nettoyage des équipements de production, de conditionnement et d'application des pesticides ;
• lors des opérations de dépollution, de collecte et de gestion des déchets de pesticides.