Une possibilité limitée…

Pour rappel, il est possible de conclure un CDD dit « d’usage » pour des emplois où l’usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois.

Toutefois, le recours au CDD ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, comme vient d’ailleurs de le rappeler le juge.

Dans cette affaire, une salariée, formatrice dans un centre de formation continue, a été engagée sous 644 CDD d’usage successifs.

Considérant que ses missions ont été effectuées avec régularité et sur un rythme non aléatoire, ces CDD n’avaient pas de caractère temporaire, selon elle, et devaient alors être requalifiés en CDI.

« Non ! », insiste l’employeur, qui rappelle que dans le secteur de l’enseignement, il est tout à fait autorisé de recourir au CDD d’usage. De plus, la date, le lieu et l’objet des formations assurées par la salariée étaient définis suivant les besoins des clients de l’entreprise, de manière aléatoire, ce qui suffit à établir le caractère par nature temporaire des emplois occupés par la salariée.

« Non ! », décide le juge, qui accepte la demande de requalification en CDI : au regard de l’activité liée à la formation continue des salariées du secteur du logement social, de la régularité et du rythme non aléatoire des missions effectuées par la salariée, le recours à l’utilisation successive de CDD d’usage, pendant 16 ans, avait ici pour effet de pouvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise… Ce qui est interdit !

Concernant les essais encadrés

L’essai encadré qui doit voir le jour le 31 mars 2022 ne pourra excéder 14 jours (renouvelables dans la limite de 28 jours ouvrables). Il doit permettre au bénéficiaire d’évaluer, pendant son arrêt de travail, la compatibilité d’un poste avec son état de santé, que ce soit dans son entreprise ou dans une autre entreprise.

Cette demande « d’essai » ne pourra être faite qu’après une évaluation globale par le service social dédié, avec l’accord du médecin traitant, du médecin conseil et du médecin du travail assurant le suivi du salarié.

L’administration peut refuser cette demande. Dans ce cas, elle devra justifier ce refus.

Cet essai encadré est ouvert, à leur demande et dès lors qu’ils sont en arrêt de travail, aux :

• salariés relevant du régime général ;
• bénéficiaires d’un contrat de mission temporaire ou d’apprentissage ;
• stagiaires de la formation professionnelle.

Dans le cadre de cet essai, le bénéficiaire est suivi par un tuteur de l’entreprise « d’accueil » et, à l’issue, un bilan est dressé et communiqué aux médecins du travail, aux services sociaux et aux organismes dédiés concernés.

Notez que les bénéficiaires de cet essai encadré ne recevront pas de rémunération de la part de leur entreprise à ce titre, mais percevront une indemnisation journalière de la Sécurité sociale et, le cas échéant, une indemnité complémentaire.

Dans le cas où un accident du travail surviendrait ou une maladie professionnelle serait constatée pendant l’essai encadré, ce sera à l’entreprise concernée par cet essai de réaliser la déclaration de cet accident de travail.

Concernant les rendez-vous de liaison

A compter du 31 mars 2022, l’employeur ou le salarié pourront demander l’organisation d’un rendez-vous de liaison, qui aura pour but d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions visant à prévenir la désinsertion professionnelle.

Le salarié pourra refuser de s’y rendre, sans que cela n’entraîne de conséquences particulières.

Il est désormais précisé que la durée de travail à partir de laquelle un rendez-vous de liaison pourra être organisé est fixée à 30 jours.

Concernant le projet de transition professionnelle

Pour mémoire, le projet de transition professionnelle permet à tout salarié de mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour financer une action de formation certifiante, dans le but de changer de métier ou de profession, dès lors qu’il justifie d’une ancienneté minimale.

Toutefois, les salariés qui présentent un handicap ou qui ont changé d’emploi à la suite d’un licenciement (à partir du moment où ils n’avaient pas suivi de formation entre le licenciement et leur nouvel emploi) échappent à cette condition d’ancienneté.

Vont également échapper à cette condition d’ancienneté, à compter du 31 mars 2022, les salariés ayant connu dans les 24 derniers mois avant la demande :

• une absence en raison d’une maladie professionnelle ;
• un arrêt de travail de longue durée, d’au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d’un accident du travail, d’une maladie ou d’un accident non professionnel.

Alcool en entreprise : reportez-vous au règlement intérieur !

Pour rappel, seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont autorisés sur le lieu de travail. Les autres boissons alcoolisées sont légalement interdites.

Reste à savoir s’il est possible pour l’employeur d’interdire totalement les boissons alcoolisées, sans exception, dans son entreprise.

Cette question s’est posée dans une récente affaire dans laquelle l’employeur a, dans son règlement intérieur, interdit l’introduction, la distribution ou la consommation de toutes les boissons alcoolisées, au motif que les salariés sont amenés à utiliser des machines dangereuses et à manipuler des produits chimiques, tout en se déplaçant régulièrement dans l’entreprise et en partageant de nombreux locaux.

Un contexte dans lequel une consommation des alcools autorisés par la loi exposerait les salariés à des risques pour leur sécurité, selon l’employeur.

Ce qu’admet le juge, pour qui cette interdiction est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

Immersion en entreprise : une campagne à destination de secteurs précis

Face aux effets bénéfiques de l’immersion en entreprise, une campagne est lancée afin de développer un recours massif à ce dispositif.

Cette campagne a pour objectif de faire connaître aux TPE, principalement dans les secteurs en tension (industrie, commerce, hôtellerie-restauration, etc.), les possibilités qu’offre ce système. Un lien devrait notamment être assuré avec Pôle emploi, afin que des profils de demandeurs d’emploi soient proposés aux entreprises intéressées.

Notez qu’afin de faciliter le référencement des entreprises intéressées par ce dispositif, une plateforme a été créée, que vous pouvez retrouver ici.

Rupture conventionnelle : une procédure précise !

Pour rappel, la rupture conventionnelle répond à une procédure spécifique, avec notamment la tenue d’un entretien minimum ainsi que la rédaction et signature d’une convention. Une fois la convention signée, l’employeur doit en remettre un exemplaire au salarié. De là court un délai de rétractation, à l’issue duquel une demande d’homologation doit être faite auprès de l’administration, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Reste à savoir si l’information de l’existence de ce délai de rétractation peut être faite par un autre moyen que par la remise d’une copie de la convention.

Cette question s’est justement posée lors d’une récente affaire dans laquelle un salarié dénonçait l’absence de remise d’un exemplaire de la convention, ne lui permettant pas d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

Une position contestée par l’employeur qui, preuve à l’appui, estimait l’avoir bien informé de l’existence de ce délai de rétractation.

Une information insuffisante pour le juge, pour qui la remise d’une copie de la convention reste nécessaire !

Des montants d’aides précisés

Pour rappel, les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification qui organisent l'accompagnement personnalisé vers l'emploi des personnes rencontrant des difficultés d'insertion particulières peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat, sous conditions.

Pour pouvoir y prétendre, ils doivent organiser des parcours d’insertion et de qualification dans le cadre de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

Il est désormais précisé que cette aide peut aller de 814 € à 1 400 €, en fonction de la situation de la personne.

« Chaque chose en son temps »…

Un employeur peut prévoir une clause de non-concurrence dans un contrat de travail, dès lors que le salarié en est informé et qu’il y a consenti. Cette clause, qui est strictement encadrée, ne commence à s’appliquer qu’à la fin du contrat de travail, ce qui la distingue de l’obligation de loyauté à laquelle le salarié est soumis pendant l’exécution de son contrat.

C’est ce qu’est venu rappeler un employeur à l’occasion d’une récente affaire dans laquelle un de ses salariés lui réclamait une indemnisation au titre d’une clause lui interdisant, au cours de ses missions, de solliciter un client en vue de négocier une éventuelle embauche.

Pour le salarié, en effet, cette clause s’apparentait à une clause de non-concurrence déguisée.

Mais pas pour le juge, pour qui cette clause, qui exigeait une loyauté de la part du salarié, s’appliquait uniquement pendant la durée du contrat de travail et a pris fin lors de la rupture de ce dernier. La demande d’indemnisation du salarié est donc rejetée.

DUERP : quelles précisions ?

• Concernant la mise à jour du DUERP

A compter du 31 mars 2022, l’obligation de mettre à jour annuellement le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ne concernera plus que les entreprises d’au moins 11 salariés.

De plus, toujours à compter du 31 mars 2022, le DUERP devra être mis à jour dès lors qu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur, et non plus simplement lorsqu’elle est recueillie dans une unité de travail.

Par ailleurs, à chaque mise à jour du DUERP, les entreprises devront effectuer, si nécessaire, la mise à jour :

• du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail pour les entreprises d’au moins 50 salariés ;
• de la liste des actions de prévention et de protection pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Notez que pour l’évaluation des risques, l’employeur devra désormais prendre en compte les effets combinés de l'ensemble des agents chimiques en cas d’expositions simultanées ou successives.

• Concernant la mise à disposition du DUERP

L’employeur doit respecter une obligation de mise à disposition du DUERP, qui s’appliquera également aux versions antérieures de ce document, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration.

Actuellement, cette mise à disposition concerne principalement les travailleurs, les délégués syndicaux, le médecin du travail et les agents de l’inspection du travail. A compter du 31 mars 2022, elle concernera également :

• les anciens travailleurs, pour les versions applicables lorsqu’ils travaillaient encore dans l’entreprise : la communication pourra être limitée aux seuls éléments rattachés à leur activité ;
• les services de prévention et de santé au travail, et non plus seulement le médecin du travail.

• Mesures diverses

L’employeur doit conserver les versions successives sous la forme d’un document papier ou dématérialisé et ce, jusqu’à ce que le dépôt dématérialisé du DUERP soit obligatoire (1er juillet 2023 ou 1er juillet 2024, selon l’effectif de l’entreprise).

Pour finir, à compter du 31 mars 2022, le comité social et économique (lorsqu’il existe) utilisera le DUERP pour établir le rapport annuel qui dresse le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines.

Coronavirus (COVID-19) et APLD : une durée de recours étendue

Pour rappel, en cas de difficultés économiques durables, les entreprises peuvent recourir au dispositif de l’activité partielle de longue durée (APLD).

Initialement, le bénéfice de ce dispositif était accordé dans la limite de 24 mois (consécutifs ou non) sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Depuis le 10 avril 2022, il est prévu qu’il puisse être accordé dans la limite de 36 mois (consécutifs ou non), sur une période de 48 mois consécutifs, à compter du 1er jour de la période d’autorisation de cette APLD accordée par l’autorité administrative.

Délais de paiement : suivez le guide

L’Urssaf vient de publier un guide sur les délais de paiement des cotisations patronales à destination des entreprises qui rencontrent des difficultés de trésorerie en raison de la hausse des prix de l’énergie ou de la perte de débouchés à l’export en raison du conflit en Ukraine.

Ce guide a pour but d’accompagner les entreprises dans cette demande de délai de paiement. Ainsi, il revient sur les conditions à remplir pour en bénéficier, et passe également en revue les différentes étapes de cette demande.

Notez que les entreprises qui auraient bénéficié d’un plan d’apurement peuvent aussi en demander le report ou le renégocier auprès de leur Urssaf. Pour vous aider dans vos démarches, vous pouvez vous reporter à ce flyer.

Enfin, des mesures sont aussi prévues pour les travailleurs indépendants qui peuvent solliciter l’Urssaf, dès lors qu’ils rencontrent des difficultés de trésorerie, pour demander un délai de paiement ou une interruption du prélèvement des cotisations courantes et de celles liées aux plans d’apurement en cours.