Un nouveau portail dédié aux entreprises

Les entreprises qui le souhaitent peuvent désormais utiliser un nouveau portail sur lequel un module, relatif à l’accueil des personnes déplacées en entreprise, est mis en place. Ce module leur permet de préciser leurs intentions d’embauche, ainsi que les types de postes qu’elles peuvent dédier à l’accueil des personnes déplacées.

Il est également possible d’y retrouver des informations concernant :

• les dons matériels ;
• les dons financiers ;
• les modalités de propositions de logements aux personnes déplacées.

De nouvelles orientations

Pour renforcer la lutte contre les différentes formes de travail illégal (travail dissimulé, emploi d’étrangers sans titre de travail, faux travailleurs indépendants, etc.), le prochain « Plan national de lutte contre le travail illégal » (PNLTI) 2022-2024 s’articulera autour des axes suivants :

• maintenir un haut niveau de contrôle, en particulier sur les secteurs à risque, en améliorant le ciblage grâce aux échanges de données disponibles entre les services ;
• poursuivre l’intensification des contrôles ciblés en matière de fraude au détachement ;
• mobiliser les partenaires sociaux, notamment au travers de conventions de lutte contre le travail illégal ;
• prendre en compte les fraudes émergentes en lien avec le développement des plateformes de mise en relation ;
• mettre à profit les synergies avec l’Autorité européenne du travail.

Coronavirus (COVID) et visites médicales : des précisions bienvenues…

Les visites médicales qui doivent être réalisées dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur peuvent faire l’objet d’un report, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de les maintenir, compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

Il est désormais précisé que cette possibilité de report concerne les visites médicales dont l’échéance intervient entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022 pour le moment. Notez que le gouvernement se réserve la possibilité de repousser par décret cette date limite au 31 juillet 2022 (au lieu du 30 avril 2022).

Certaines visites médicales restent exclues de cette possibilité de report, à savoir :

• les visites ou examens dont le respect de l’échéance est estimé indispensable par le médecin du travail, au regard des informations dont il dispose concernant l'état de santé du salarié, ainsi que des risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail, et sur la base d'échanges réalisés par tout moyen entre le travailleur et un membre de l'équipe pluridisciplinaire (pour les titulaires d’un CDD il sera tenu compte des visites et examens dont l'intéressé a bénéficié au cours des 12 derniers mois) ;
• les visites d'information et de prévention initiale ou les examens médicaux préalable à la prise de fonction concernant :

• ○ les travailleurs handicapés ;
• ○ les travailleurs âgés de moins de 18 ans ;
• ○ les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité ;
• ○ les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant ;
• ○ les travailleurs de nuit ;
• ○ les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques affectés à des postes pour lesquels certaines valeurs limites d'exposition sont dépassées ;
• ○ les travailleurs exposés à des agents biologiques de groupe 2 ;

• les examens médicaux d'aptitude initiaux ;
• les renouvellements de l'examen d'aptitude pour les travailleurs exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A ;
• les examens de préreprise (notamment en cas d’arrêt de travail de plus de 3 mois) ;
• les examens de reprise (en cas de congé maternité, d’absence d’au moins 30 jours, etc.).

Notez que lorsqu'une visite médicale est reportée, elle doit être reprogrammée dans un délai d'un an au maximum à compter de l'échéance prévue.

Un rôle renforcé et étendu

Pour rappel, le Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte avait pour rôle d’orienter les lanceurs d’alerte vers les autorités compétentes et de veiller au respect de leurs droits et libertés.

Désormais, il doit également :

• informer et conseiller les lanceurs d’alerte ;
• défendre les droits et libertés des lanceurs d’alerte et des personnes protégées dans le cadre d’une procédure d’alerte.

Ces nouvelles prérogatives sont assurées par un nouvel adjoint chargé de l’accompagnement des lanceurs d’alerte.

De plus, les prérogatives du Défenseur des droits en matière de signalement sont précisées. Ainsi :

• lorsque le signalement relève de sa compétence, il le recueille, le traite selon une certaine procédure et fournit un retour d’informations à son auteur ;
• lorsque le signalement relève de la compétence d’une autre autorité, il oriente son auteur vers celle-ci ;
• lorsque le signalement ne relève de la compétence d’aucune autorité, ou est susceptible d’en intéresser plusieurs, il oriente l’auteur vers l’autorité, l’administration ou l’organisme le mieux à même d’en connaitre.

Enfin, le Défenseur des droits peut être saisi par toute personne pour :

• rendre un avis sur sa qualité de lanceur d’alerte ;
• rendre un avis dans lequel il apprécie si elle a respecté les conditions pour bénéficier de la protection prévue par un autre dispositif spécifique.

Cet avis doit être rendu dans un délai de 6 mois.

Lanceurs d’alerte : une redéfinition

A compter du 1er septembre 2022, les conditions dans lesquelles le lanceur d’alerte peut faire un signalement sont facilitées avec, notamment, le remplacement de la notion de « désintérêt » de la part du lanceur d’alerte par une notion de « bonne foi », ainsi qu’une absence de contrepartie financière directe.

De plus, le caractère grave et manifeste de la violation d’un engagement international pouvant être dénoncée disparaît, permettant ainsi de pouvoir faire un signalement en cas de simple violation. Il sera également possible de dénoncer une tentative de dissimulation d’une violation, en plus des autres signalements possibles déjà existants.

En outre, le lanceur d’alerte n’a plus besoin d’avoir eu personnellement connaissance des faits, sauf si les informations dont il dispose n’ont pas été obtenues dans le cadre de ses activités personnelles.

Certains faits, informations ou documents restent exclus de cette possibilité de révélation ou de divulgation (comme ceux protégés par le « secret défense »).

Pour finir sur ce point, notez que le règlement intérieur doit maintenant rappeler, en plus des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux agissements sexistes et au harcèlement moral et sexuel, l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.

Lanceurs d’alerte : des signalements facilités

A compter du 1er septembre 2022, 3 types de signalement seront possibles :

• le signalement par voie interne, dès lors que le lanceur d’alerte estime qu’il est possible de remédier efficacement à la violation par cette voie et qu’il ne s’expose pas à un risque de représailles. A ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés auront l’obligation de créer, en plus de la procédure interne de recueil, une procédure de traitement des signalements après consultation des instances de dialogue social. En l’absence de procédure interne, les signalements pourront être faits auprès des supérieurs hiérarchiques directs ou indirects, à l’employeur ou à un référent ;
• le signalement par voie externe, qui peut être utilisé directement ou après un signalement interne. Ce signalement s’adressera à une autorité compétente (qui devrait être définie par décret), au défenseur des droits, à l’autorité judiciaire, à une institution, à un organe ou à un organisme de l’Union européenne compétent ;
• le signalement public, qui s’adressera aux lanceurs d’alerte qui ont effectué un signalement externe sans qu’aucune mesure appropriée n’ait été prise à l’issue d’un délai qui devrait être précisé par décret.

Sauf exceptions, notez que ce signalement public pourra s’appliquer en cas de danger grave et imminent ou lorsque la saisine d’une des autorités compétentes générerait un risque de représailles pour le lanceur d’alerte, ou qu’elle ne permettrait pas d’y remédier efficacement en raison des circonstances particulières de l’affaire (par exemple, dans le cas où des preuves pourraient être détruites ou dissimulées).

Lanceurs d’alerte : de meilleurs soutiens et une irresponsabilité réaffirmée

• Concernant l’étendue de la protection

A compter du 1er septembre 2022, la protection des lanceurs d’alerte sera étendue aux facilitateurs (personnes qui aident le lanceur dans sa révélation ou divulgation), aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte, aux entités juridiques contrôlées par un lanceur d’alerte, pour lesquelles il travaille ou avec lesquelles il est lien dans un contexte professionnel.

De plus, les candidats lanceurs d’alerte ne pourront plus être écartés d’une procédure de recrutement, d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise pour avoir signalé ou divulgué des informations.

Il est, par ailleurs, rappelé qu’aucun salarié lanceur d’alerte ne peut être sanctionné, licencié, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, pour cause de signalement, y compris en matière d’horaires de travail et d’évaluation de la performance. Cette protection propre aux salariés sera également étendue aux facilitateurs et aux personnes en lien avec un lanceur d’alerte.

Les mesures de protection des lanceurs d’alerte seront aussi applicables :

• aux personnes qui dénoncent, de bonne foi, des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
• en Outre-mer, à toute personne victime de harcèlement sexuel, ou qui a refusé de le subir et pour les personnes qui ont, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;
• aux salariés ou agents des établissements et services sociaux et médico-sociaux qui ont témoigné, de bonne foi, de mauvais traitements ou de privations infligés à une personne accueillie, ou qui ont relaté de tels agissements.

• Concernant les irresponsabilités

A compter du 1er septembre 2022, les lanceurs d’alerte pourront bénéficier d’une irresponsabilité civile dès lors que les signalements ou la divulgation publique des faits ont eu lieu car ils avaient des motifs raisonnables de croire en leur nécessité pour la sauvegarde des intérêts en cause.

Le lanceur d’alerte ne pourra pas non plus être poursuivi pour soustraction, détournement ou recel de documents ou de tout autre support, dès lors qu’ils contiennent des informations dont il aura eu connaissance de manière licite et qu’il remplit les conditions liées au signalement ou à la divulgation.

• Concernant les mesures de soutien

A compter du 1er septembre 2022, le Conseil des Prud’hommes pourra, à l’occasion d’un litige, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié lanceur d’alerte.

De plus, les lanceurs d’alerte ne pourront plus renoncer aux droits relatifs à leur protection, droits qui ne peuvent pas non plus être limités, quelle que soit la forme de la limitation.

Enfin, le lanceur d’alerte pourra bénéficier d’un soutien psychologique, ainsi que d’un secours financier temporaire.

De nouvelles règles concernant…

• les visites de reprise et de préreprise

Actuellement, les salariés absents pour maladie ou accident non professionnel bénéficient d’une visite de reprise à partir de 30 jours d’absence. De même, une visite de préreprise doit être organisée par le médecin du travail, pour tout arrêt de travail de plus de 3 mois.

Désormais, la visite de reprise ne s’imposera qu’à partir de 60 jours d’absence pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er avril 2022. Quant à la visite de préreprise, elle s’imposera pour tout arrêt de travail, débutant à compter du 1er avril 2022, qui dépasse 30 jours.

• les visites post-exposition

Depuis octobre 2021, les salariés qui partent à la retraite et qui sont exposés au cours de leur carrière à des risques particuliers, bénéficient d’une visite médicale spécifique avant leur départ en retraite.

A partir du 31 mars 2022, il est prévu que cette visite médicale doit être organisée dans les meilleurs délais après la cessation de l’exposition des salariés aux risques.

Ainsi, dès la connaissance de la cessation d’exposition aux risques ou d’un départ ou d’une mise en retraite d’un salarié exposé au cours de sa carrière à des risques particulier, l’employeur doit informer le service de prévention et de santé au travail pour organiser la visite.

Le salarié doit être informé de cette démarche. A défaut, il peut demander lui-même au service de santé au travail de bénéficier de la visite post-exposition, durant le mois précédant la cessation de l’exposition ou son départ et jusqu’à 6 mois après cette date. Il devra informer l’employeur de sa démarche.

Après la visite, le médecin du travail remettra au salarié un état des lieux de ses expositions aux facteurs de risques professionnels et le mentionnera dans le dossier médical en santé au travail. En outre, une surveillance médicale post-exposition pourra être mise en place, le cas échéant.

• la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)

La CRPE, qui permet de favoriser le maintien dans l’emploi, était jusqu’ici réservée aux travailleurs handicapés. A partir du 31 mars 2022, elle sera accessible également aux salariés jugés inaptes ou à risque par un médecin du travail.

La durée de la convention, fixée à 18 mois maximum, est définie en tenant compte de la durée de l’arrêt de travail qui a précédé sa mise en place.

Par ailleurs, elle fixe le montant total de la rémunération perçue par le salarié pendant toute la durée de la convention (au titre du salaire versé pour le compte de l’employeur et des indemnités journalières), lequel ne peut pas être inférieur au montant qu’il percevait avant l’arrêt de travail.

Des précisions techniques…

Pour rappel, le 1er février 2022, une nouvelle rubrique concernant les réductions de cotisations salariales au titre des heures supplémentaires ou complémentaires a été intégrée dans le Boss (bulletin officiel de la Sécurité sociale).

Celle-ci a récemment fait l’objet de plusieurs mises à jour. Ainsi, il est notamment prévu :

• qu’en cas d’absence du salarié avec maintien partiel ou sans maintien de la rémunération, les heures supplémentaires dites « structurelles » ne sont pas prises en compte pour le calcul de la déduction forfaitaire patronale, à l'inverse de la réduction de cotisations salariales ;
• qu’il ne peut y avoir d’heures supplémentaires dites « structurelles » dans le cas d’un contrat en temps partiel ou d’un contrat en temps partiel thérapeutique ;
• que la réduction de cotisations est, comme la déduction forfaitaire patronale, conditionnée au respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail ;
• etc.

DUERP : quelles précisions ?

• Concernant la mise à jour du DUERP

A compter du 31 mars 2022, l’obligation de mettre à jour annuellement le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ne concernera plus que les entreprises d’au moins 11 salariés.

De plus, toujours à compter du 31 mars 2022, le DUERP devra être mis à jour dès lors qu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur, et non plus simplement lorsqu’elle est recueillie dans une unité de travail.

Par ailleurs, à chaque mise à jour du DUERP, les entreprises devront effectuer, si nécessaire, la mise à jour :

• du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail pour les entreprises d’au moins 50 salariés ;
• de la liste des actions de prévention et de protection pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Notez que pour l’évaluation des risques, l’employeur devra désormais prendre en compte les effets combinés de l'ensemble des agents chimiques en cas d’expositions simultanées ou successives.

• Concernant la mise à disposition du DUERP

L’employeur doit respecter une obligation de mise à disposition du DUERP, qui s’appliquera également aux versions antérieures de ce document, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration.

Actuellement, cette mise à disposition concerne principalement les travailleurs, les délégués syndicaux, le médecin du travail et les agents de l’inspection du travail. A compter du 31 mars 2022, elle concernera également :

• les anciens travailleurs, pour les versions applicables lorsqu’ils travaillaient encore dans l’entreprise : la communication pourra être limitée aux seuls éléments rattachés à leur activité ;
• les services de prévention et de santé au travail, et non plus seulement le médecin du travail.

• Mesures diverses

L’employeur doit conserver les versions successives sous la forme d’un document papier ou dématérialisé et ce, jusqu’à ce que le dépôt dématérialisé du DUERP soit obligatoire (1er juillet 2023 ou 1er juillet 2024, selon l’effectif de l’entreprise).

Pour finir, à compter du 31 mars 2022, le comité social et économique (lorsqu’il existe) utilisera le DUERP pour établir le rapport annuel qui dresse le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines.

Formation des membres du CSE : une nécessité…

Dès le 31 mars 2022, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficieront de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dont la durée différera en fonction de la situation.

Les opérateurs de compétences pourront prendre en charge au titre de ces formations, dans les entreprises de moins de 50 salariés :

• les coûts pédagogiques ;
• la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation, dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation ;
• les frais annexes de transport, de restauration et d'hébergement afférents à la formation suivie et, lorsque les formations se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d'enfants ou de parents à charge.

Notez que c’est le conseil d'administration de l'opérateur de compétences qui déterminera les priorités et les critères de prise en charge des demandes présentées par les employeurs.