Coronavirus (COVID-19) : une disparition nuancée du protocole

Le protocole sanitaire en entreprise, qui édictait de nombreuses mesures sanitaires obligatoires, disparaît en ce lundi 14 mars 2022.

Dès lors, le port du masque en entreprise n’est plus obligatoire, tout comme le respect des règles de distanciation sociale.

Toutefois, certaines mesures sanitaires devraient continuer à s’appliquer, comme le nettoyage des surfaces, l’aération des bureaux, etc.

Dans ce cadre, un guide sanitaire applicable en entreprise devrait prendre le relais du protocole. Affaire à suivre…

Congés imposés = conditions à respecter

En principe, l’employeur qui souhaite imposer des congés payés doit respecter un délai légal d’un mois pour fixer l’ordre des départs en vacances, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce principe, qui vaut pour les 4 premières semaines de congés payés annuels, s’applique-t-il aussi à la 5e qui, rappelons-le, répond à un régime particulier, distinct de celui qui s’applique aux 4 autres ?

Une question à laquelle vient justement de répondre le juge…

Dans cette affaire, en effet, à l’occasion d’un mouvement de grève, l’employeur a imposé aux salariés non-grévistes de poser leurs congés payés, au motif qu’il s’agissait de leur 5e semaine de congés payés.

Sauf qu’en l’absence de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne pouvait pas imposer la prise de congés payés à ses salariés sans respecter le délai légal d’un mois, rappelle le juge, qui ne fait donc pas ici de différence entre les 4 premières semaines de congés payés et la 5e.

Disparition des amendes liées à l’exposition à la Covid-19

Pour rappel, lorsque l’employeur, mis en demeure par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ne respectait pas ses obligations de prévention, créant ainsi un risque d’exposition à la Covid-19, une amende pouvait lui être appliquée.

Désormais, ces sanctions ne sont applicables qu’aux situations dangereuses constatées par l’inspection du travail jusqu’au 13 mars 2022.

Un guide pour une meilleure sensibilisation des entreprises

Un nouveau guide, ayant pour objectif de prévenir les discriminations en entreprise en raison de la grossesse des salariées, a été créé en mars 2022. Il doit permettre aux entreprises, et plus largement aux acteurs du monde du travail, d’être mieux informés, et aux victimes de détenir de nouveaux outils juridiques.

Notez qu’il s’articule autour de 5 axes :

• un état des lieux du droit existant en la matière ;
• les outils à disposition des victimes pour fournir les preuves dont elles disposent ;
• le champ d’application de la protection de la femme contre les discriminations en raison de l’état de grossesse ;
• les différentes discriminations en la matière ;
• les recours possibles.

Des modalités d’affiliation précisées

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif qui s’adresse aux salariés concernés par un licenciement économique et qui les accompagne dans leur reconversion professionnelle, dès lors qu’ils se trouvent :

• soit dans une entreprise d’au moins 1 000 salariés ;
• soit dans une entreprise concernée par une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (quel que soit le nombre de salariés).

Cet accompagnement se traduit par un suivi personnalisé, le versement d’une allocation, ainsi que le maintien d’une protection sociale pendant 12 mois.

La prolongation de ce dispositif jusqu’au 31 décembre 2022 a été annoncée en septembre 2021. Dans ce cadre, les précisions suivantes viennent d’être apportées :

• pour les salariés de moins de 53 ans à la date de fin de leur contrat de travail, la condition d’affiliation minimale, telle que définie par le règlement d’assurance chômage, reste fixée à 4 mois (88 jours travaillés ou 610 heures travaillées) au cours des 24 derniers mois ;
• pour les salariés de 53 ans et plus à la date de fin de leur contrat de travail, la condition d’affiliation minimale, telle que définie par le règlement d’assurance chômage, reste fixée à 4 mois (88 jours travaillés ou 610 heures travaillées) au cours des 36 derniers mois ;
• seules les rémunérations issues du contrat de travail concerné par le CSP peuvent servir de base pour établir le salaire de référence ;
• les congés de paternité, d’adoption et de proche aidant peuvent désormais être pris en compte pour prolonger exceptionnellement la durée du CSP, qui est, normalement, de 12 mois ;
• le taux de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) reste fixé à 75 % pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté ;
• etc.

Vous pouvez retrouver l’intégralité des précisions ici.

Coronavirus (COVID-19) : un guide préventif

Le guide repère des mesures de prévention des risques de contamination à la Covid-19, mis en place le 15 mars 2022, vient prendre le relais du protocole sanitaire qui a disparu le 14 mars 2022.

Ce guide rappelle que le masque n’est plus obligatoire en entreprise (mais que ceux qui le désirent peuvent continuer à le porter) et que la vaccination est désormais seulement recommandée, sauf pour le personnel des établissements de soins, médico-sociaux et sociaux où elle reste obligatoire.

De plus, il est précisé que les personnes vulnérables peuvent revenir travailler dans leur entreprise, en bénéficiant de mesures de protection renforcées. Dans certains cas, ces mêmes personnes peuvent bénéficier d’une indemnisation si le travail à distance n’est pas possible.

Enfin, ce guide souligne que, malgré un contexte de diminution de la circulation du virus, doivent continuer à s’appliquer en entreprise :

• les mesures d’hygiène ;
• les règles d’aération régulière des locaux ;
• la prévention des risques de contamination manuportée (nettoyage régulier des objets et points de contact que les salariés sont amenés à toucher).

A cet effet, le guide renvoie vers le document de recommandations sanitaires générales dans le cadre de la lutte contre le Covid-19 du ministère de la Santé.

Notez que les employeurs doivent veiller à ce que les salariés soient bien informés de ces recommandations. De plus, ils doivent continuer à évaluer les risques d’exposition au virus et mettre en œuvre des mesures de prévention dans le cadre d’un dialogue social interne (en ce qui concerne par exemple l’organisation du travail, l’aménagement des lieux de travail, etc.).

Nouveau baromètre : pour quoi faire ?

Les entreprises peuvent désormais publier rapidement et simplement des données relatives à leur engagement en ce qui concerne l’emploi de personnes en situation de handicap, grâce au baromètre emploi et handicap.

Ce nouvel outil, qui prend la forme d’un questionnaire, s’articule autour de 6 axes :

• le taux d’emploi de personnes handicapées ;
• la sensibilisation du personnel et le portage d’une politique handicap structurée ;
• le recrutement inclusif ;
• le maintien en emploi des collaborateurs handicapés ;
• les achats inclusifs ;
• l’accessibilité numérique.

Notez que cette démarche est volontaire et que l’employeur peut, à la fin du questionnaire, indiquer un contact pour que des candidatures puissent lui être adressées.

Vous pouvez accéder au questionnaire du baromètre et consulter les données des autres entreprises ici.

Une nouvelle feuille de route fixée sur plusieurs années

Pour rappel, les publics les plus exposés aux accidents du travail graves et mortels (chute de hauteur, accidents routiers, utilisation de certaines machines, etc.) sont :

• les jeunes et nouveaux embauchés ;
• les intérimaires ;
• les travailleurs indépendants et détachés ;
• les TPE-PME.

Afin de les diminuer, un nouveau plan de prévention vient d’être adopté pour les années 2022 à 2025, qui vise à :

• mettre en place des actions de formation (comme les formations en santé et sécurité pour les nouveaux embauchés) ;
• renforcer les mesures de prévention (renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, etc.) ;
• mobiliser le dialogue social pour une meilleure adaptation des actions mises en œuvre ;
• développer des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels, afin de mieux cibler les actions à mettre en place.

Régularisation des manquements de l’employeur : « chaque chose en son temps » !

Pour rappel, lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de manquements de son employeur, la relation de travail se poursuit jusqu’à ce que le juge rende sa décision. Mais, entre le moment de la demande et la décision du juge, l’employeur peut régulariser les manquements qui lui sont reprochés…

Et s’ils ont cessé à la date du jugement, la demande de résiliation judiciaire peut être rejetée.

Toutefois, quand le salarié est licencié après sa demande de résiliation judiciaire, mais avant que le juge ne rende sa décision, la durée pendant laquelle l’employeur peut régulariser la situation est réduite.

C’est précisément ce que vient de rappeler le juge dans une affaire opposant un salarié, qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour non-paiement d’heures supplémentaires, et son employeur qui, après l’avoir licencié, lui a finalement payé ce qu’il lui devait.

Parce qu’il a régularisé les manquements qui lui étaient reprochés avant que le juge ne rende sa décision, l’employeur estime que la demande de résiliation judiciaire du salarié doit être rejetée.

Sauf qu’il l’a fait après avoir licencié le salarié constate le juge, qui refuse d’accéder à sa demande, rappelant que l’employeur qui licencie un salarié ayant demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail peut régulariser la situation à l’origine de cette demande seulement jusqu’à la date du licenciement.

Manquements de l’employeur : un délai pour les régulariser ? © Copyright WebLex - 2022

Locaux insalubres : tout n’est pas permis !

Pour rappel, les locaux de travail doivent être aménagés de manière à ce que la sécurité et la santé des salariés soient garanties.

C’est ce qu’est venu rappeler un salarié qui a refusé d’accomplir son travail en raison de l’insalubrité des locaux de travail et ce, bien que l’employeur ait engagé des travaux pour remédier à cette situation.

Toutefois, dans cette affaire, le juge a considéré que le refus du salarié n’était pas valable car ce dernier refusait seulement d’accomplir certaines opérations et continuait d’exécuter ses autres tâches.

Un refus constituant d’ailleurs un manquement suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail.