Une entreprise change d’organisme de prévoyance, en s’assurant du maintien des garanties des salariés. Mais, à l’occasion d’une demande d’indemnisation, un salarié est confronté aux 2 organismes qui sont en désaccord sur le montant qu’il est en droit d’obtenir.

Insatisfait de cette situation, le salarié se retourne contre son employeur qu’il estime responsable et à qui il réclame des dommages-intérêts : il lui reproche de ne pas l’avoir informé du changement de prévoyance et de ne pas lui avoir remis les notices d’information obligatoires récapitulant les garanties souscrites. « Mais en quoi cela aurait-il empêché le désaccord entre les organismes de prévoyance, et donc les difficultés rencontrées par le salarié pour obtenir son indemnisation ? », rétorque l’employeur.

Peu importe, rappelle le juge : l’employeur a, ici, manqué à son devoir d’information et de conseil, plaçant le salarié dans l’ignorance de l’étendue des garanties « prévoyance » souscrites. Il doit donc l’indemniser.

Un employeur convoque une salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Et parce qu’il lui reproche un comportement qui confine au harcèlement, il prononce sa mise à pied à titre conservatoire. Mais il a commis une erreur matérielle dans la convocation (mauvaise référence à la convention collective)…

Qu’à cela ne tienne, estime-t-il : il renvoie une nouvelle convocation tout en maintenant la mise à pied conservatoire. Ce que va lui reprocher la salariée qui sera finalement licenciée : en lui envoyant une nouvelle convocation (rectificative), la mise à pied conservatoire est de facto convertie, selon elle, en mise à pied disciplinaire.

Et parce qu’une mise à pied disciplinaire constitue une sanction à part entière, l’employeur ne peut pas la sanctionner une 2nde fois, pour les mêmes faits, en la licenciant. Ce que rappelle et valide le juge : la mise à pied conservatoire doit être concomitante à l’engagement des poursuites disciplinaires. Le licenciement est donc abusif.

Une société pensant rencontrer des difficultés à obtenir le paiement de factures qu’elle a adressées à un client étranger qu’elle ne peut pas financièrement poursuivre en justice décide d’anticiper cette perte probable en constituant une « provision pour créance douteuse », qu’elle déduit de son bénéfice imposable.

Déduction refusée par l’administration qui rappelle qu’il n’est possible de constituer (et déduire) une provision qu’à partir du moment où le défaut de paiement est probable et clairement précisé, ce qui est loin d’être le cas ici ! « Mais qu’est-ce qu’il faut de plus ? » rétorque la société qui produit pourtant 3 mails de relance restés sans effet…

Des preuves tangibles, réclame à son tour le juge ! Pour lui, les mails en question ne sont pas des « relances » : en les envoyant, la société a juste cherché à savoir si ses factures avaient été reçues et si elles étaient en cours de paiement. Faute d’avoir caractérisé un risque d’impayé, le redressement fiscal est validé.

Des salariés réclament une prime de 13ème mois à leur employeur : parce que les cadres de l’entreprise perçoivent une telle prime, tous les salariés doivent la percevoir, sans distinction, selon eux. Ce que refuse l’employeur qui leur confirme que cette prime ne s’adresse qu’aux cadres de l’entreprise.

Une différence de statut est-elle suffisante pour justifier une telle différence de traitement ? « Non ! », estiment les salariés qui s’estiment lésés : pour eux, tous les salariés sont placés dans une situation identique au regard de cet avantage. Or, la distinction pratiquée par l’employeur ne leur paraît pas fondée sur des raisons objectives, réelles et pertinentes.

Mais le juge constate que cette prime n’a pas pour objet de compenser une sujétion particulière et n’est pas étrangère au travail accompli par les cadres. Et parce que les salariés cadres et les salariés non-cadres ne sont pas placés dans une situation de travail identique, ils ne peuvent pas prétendre aux mêmes avantages.

Un employeur et un salarié décident de rompre à l’amiable le contrat de travail qui les lie. L’employeur adresse alors au salarié une convention de rupture, qu’il lui renvoie signée. Le contrat de travail prend fin, après validation par l’administration.

Sauf que l’employeur ne lui a remis « son » exemplaire signé qu’après la rupture du contrat de travail, donc trop tard estime le salarié qui réclame alors l’annulation de cette rupture conventionnelle. « Et alors ? », rétorque l’employeur qui rappelle que le salarié a eu en main la convention, qu’il a signée et renvoyée à l’entreprise : il pouvait donc librement exercer son droit de rétractation ou demander la validation de la convention à l’administration.

C’est pourtant bien la remise au salarié d’un exemplaire « signé » par les 2 parties qui permet au salarié de demander la validation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause, rappelle le juge… qui déclare donc cette rupture abusive !

Parce qu’il suspecte un salarié démissionnaire de travailler pour un concurrent, au mépris de sa clause de non-concurrence, un employeur fait appel à un détective privé. Ce dernier confirmant ses craintes, l’employeur réclame à son ex-salarié la restitution de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.

Ce que le salarié refuse : la méthode employée porte, selon lui, atteinte à sa vie privée. Par conséquent, c’est à lui d’être indemnisé, réclame-t-il. « Non », refuse à son tour l’employeur : le fait de contrôler l’activité du salarié dans un lieu public, sur ses temps et lieu de travail, ne constitue pas une violation de sa vie privée et garantit, par ailleurs, à l’employeur que l’ex-salarié respecte effectivement ses obligations.

Mais, en faisant suivre le salarié par un détective privé pendant plusieurs heures, l’employeur a eu un comportement déloyal, selon le juge, qui le condamne à indemniser le salarié… qui n’a pourtant pas respecté sa clause de non-concurrence.

Un employeur reproche à un salarié d’avoir consulté, via l’ordinateur mis à sa disposition, des sites à caractère pornographique sur son temps de travail. Comportement qui constitue, selon lui, une faute grave et justifie son licenciement… sans indemnité. Sauf que le salarié nie toute responsabilité…

Selon lui, n’importe qui a pu pénétrer dans son bureau et utiliser son ordinateur, sans son autorisation, pour consulter ces sites. Il rappelle, en effet, que ce sont les initiales de l’utilisateur habituel de chaque ordinateur qui permettent d’en déverrouiller l’accès. En outre, les doubles des clés des différents bureaux sont également librement accessibles.

Autant d’éléments qui ne permettent pas à l’employeur de s'assurer que le salarié est réellement l'auteur des faits reprochés, souligne le juge. La faute ne pouvant pas être rattachée à ce salarié précisément, la sanction est injustifiée. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse et l’employeur doit indemniser le salarié.

Une gardienne d’immeuble estime être victime de faits de harcèlement exercés par un couple de copropriétaires qui exige, en effet, qu’elle leur remette leur courrier en personne selon leurs disponibilités, afin de contrôler le respect de son temps de travail. L’ensemble des copropriétaires, représentés par le syndic, agit en justice contre ce couple afin qu’il cesse ces agissements.

Sauf que les copropriétaires ne peuvent pas agir contre eux, rétorque le couple : d’après lui, c’est à la victime du prétendu harcèlement d’agir. Pas nécessairement, répond le syndic : en qualité d’employeur, il doit assurer la protection de la santé et de la sécurité de sa salariée ; et c’est précisément le but de son action !

Tout à fait, confirme le juge. Et parce que les directives que le couple donne à la salariée s’apparentent à du harcèlement et que leur désaccord dégrade les relations dans l’immeuble, il doit non seulement cesser ses agissements, mais aussi indemniser l’ensemble des copropriétaires.

Une entreprise de restauration a mis en place un système de vidéosurveillance. C’est ainsi que l’employeur apprend qu’une de ses salariées détourne régulièrement une partie du prix payé par les clients pour se l’attribuer personnellement. Comportement inacceptable qui justifie qu’il dépose plainte et qu’il la licencie.

Mais la salariée conteste son licenciement au motif qu’elle ne savait pas qu’elle était filmée. Parce qu’elle n’a jamais été informée de la mise en place de ce système de vidéosurveillance, elle considère que l’employeur ne peut pas baser sa décision sur les images ainsi collectées. Son licenciement est donc abusif et l’employeur doit l’indemniser.

Ce que confirme le juge : l’existence d’un système de vidéosurveillance doit être portée à la connaissance des personnes susceptibles d’être filmées. A défaut, les images sont obtenues illégalement et ne peuvent pas justifier un licenciement. Et parce que le licenciement est abusif, l’employeur doit indemniser la salariée.

Un employeur apprend qu’une salariée a rejoint un groupe Facebook au nom offensant pour les employeurs des adhérents de ce groupe. La salariée y aurait tenu des propos injurieux à son égard, comme le veut l’intitulé du groupe : « extermination des directrices chieuses ». De quoi constituer une faute grave pour l’employeur qui licencie la salariée.

A tort, selon cette dernière qui considère que les propos tenus sur ce groupe sont d’ordre privé et qu’ils ne peuvent, dès lors, pas justifier une sanction. Peu importe que la diffusion de ces propos soit publique ou privée, dès lors qu’ils sont injurieux et humiliants, la faute grave est caractérisée, lui rétorque l’employeur.

Non, répond à son tour le juge : certes les propos ont été diffusés via le compte Facebook de la salariée, mais ils n’ont été rendus accessibles qu’à un nombre limité de 14 personnes qui composent ce groupe. Les propos de la salariée relèvent donc d’une conversation privée et ne peuvent pas constituer une faute grave.