Un employeur reproche à un salarié ce qu’il appelle « un manque de retenue ». Plus précisément, le salarié est particulièrement agressif envers ses collègues et fait preuve d’insubordination. Il y voit là une faute suffisamment grave pour justifier son licenciement.

Sauf que l’employeur tolère ce comportement depuis plusieurs mois déjà, rétorque le salarié. Et parce que l’employeur n’a jamais réagi, auparavant, à son comportement, le salarié estime qu’il ne peut plus être sanctionné pour ces faits. Il considère alors que son licenciement est abusif et réclame une indemnisation… Ce que lui refuse l’employeur qui rappelle que ce comportement s’est tout de même prolongé dans le temps.

Refus justifié, selon le juge qui valide le licenciement : il rappelle qu’un comportement agressif envers ses collègues de travail et une insubordination réitérée caractérisent à eux seuls une faute grave, rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Pas d’indemnisation donc, pour le salarié...

Un employeur informe une salariée, employée à temps plein dans l’entreprise via plusieurs CDD successifs, de son changement de service lors du prochain CDD à venir. Ce qui va impliquer une réduction de sa durée de travail, constate la salariée. Ce qui constitue, selon elle, un manquement grave de l’employeur…

… justifiant sa prise d’acte de la rupture de son contrat qui équivaut, selon elle, à un licenciement abusif que l’employeur doit indemniser. Ce qu’il refuse : parce que la modification du contrat n’avait pas encore pris effet au jour de sa prise d’acte, le manquement qu’elle lui reproche n’était pas encore « suffisamment grave » pour justifier la rupture du contrat à ses torts.

Mais, pour le juge, alors que la salariée travaillait à temps plein, la réduction de sa durée de travail constitue effectivement une modification unilatérale de son contrat de travail. Le manquement de l’employeur est donc suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Un employeur propose à une salariée de renouveler sa période d’essai. Elle signe le document qu’il lui remet en main propre en précisant « je prends note du renouvellement de ma période d’essai ». Mais parce que les doutes de l’employeur quant aux qualités de cette salariée ne se dissipent pas, il décide de rompre la période d’essai.

« Trop tard », d’après la salariée qui considère qu’elle n’a, en réalité, pas donné son accord pour le renouvellement de sa période d’essai : elle a seulement pris acte de la décision de son employeur. La période d’essai n’étant donc pas renouvelée, la rupture doit s’analyser comme un licenciement abusif... indemnisable !

Ce que confirme le juge : la mention portée par la salariée sur le document remis par l’employeur est équivoque et ne vaut, en effet, pas « accord exprès » de la salariée pour le renouvellement de sa période d’essai. Il s’agit donc bien d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour lequel l’employeur doit indemniser la salariée.

Un employeur décide de sanctionner le comportement inapproprié d’un salarié. Il lui remet en main propre un courrier notifiant sa mise à pied disciplinaire. Que le salarié accepte, non seulement en la signant, mais aussi en y apposant la mention « lu et approuvé ».

Ce dernier va pourtant contester cette sanction. « Impossible », d’après l’employeur qui considère que la mention « lu et approuvé » que le salarié a ajoutée vaut à la fois reconnaissance des faits et reconnaissance du bien-fondé de la sanction. « Pas du tout », rétorque le salarié qui considère qu’il n’a fait qu’accuser réception de la lettre que l’employeur lui a remise, sans valider son contenu.

Ce que confirme le juge : la mention « lu et approuvé » portée en accusé de réception de la lettre de sanction ne constitue pas une reconnaissance des faits. Aussi, le salarié peut valablement contester le bien-fondé de la sanction… Et si sa contestation est effectivement justifiée, il pourra prétendre à une indemnisation.

Une entreprise équipe ses véhicules d’un système de géolocalisation afin, notamment, d’assurer la sécurité des salariés qui les utilisent et de contrôler efficacement leur temps de travail. Un contrôle du temps de travail que conteste toutefois un syndicat...

Ce que refuse d’admettre l’employeur qui rappelle qu’il est impératif, pour lui, de décompter précisément le temps de travail de ses salariés. Et parce que ce moyen y contribue efficacement, il ne voit pas où est le problème. Sauf qu’il existe d’autres moyens, rétorque le syndicat, tels qu’un système auto-déclaratif, l’utilisation d’une pointeuse mobile ou encore un contrôle réalisé par un responsable. Dispositifs qui sont toutefois moins adaptés au but recherché, souligne l’employeur...

Certes, répond le juge, mais il lui rappelle néanmoins que l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail de ses salariés est seulement possible s’il n’existe aucun autre moyen, même moins efficace, de contrôle.

Un employeur licencie un salarié pour faute grave : alors qu’il est chargé du gardiennage d’une entreprise, il s’est endormi sur son poste de travail, manquant ainsi à la bonne réalisation de sa mission consistant à assurer la sécurité des biens et des personnes, estime l’employeur…

Ce qui ne constitue pas une faute grave, d’après le salarié, qui considère, au contraire, que son endormissement a été causé par une charge excessive de travail. Il a, en effet, travaillé 72 heures sur les 7 derniers jours. Or, rappelle-t-il, une semaine de travail ne doit pas dépasser 48 heures. Il demande donc, à son tour, à son employeur de l’indemniser.

Mais le juge lui rappelle toutefois que la durée de travail ne doit pas dépasser 48 heures « au cours d’une même semaine ». Malgré tout, son endormissement causé par une fatigue excessive, résultant des 72 heures de travail accompli, ne constitue pas une faute grave. Ce licenciement est donc abusif, ce qui justifie que l’employeur indemnise le salarié.

En prévision d’une ouverture prochaine, la gérante d’une pizzéria a trouvé un livreur qu’elle souhaite embaucher. Elle lui adresse alors un courrier mentionnant qu’il serait embauché en CDI à temps plein et précisant le lieu, ainsi que les horaires de travail. Sauf qu’elle ne donne finalement pas suite à cette embauche…

Ce qui constitue une rupture du contrat de travail, prétend le livreur qui réclame alors à la restauratrice des indemnités de licenciement. Que cette dernière refuse de verser : selon elle, il n’y a jamais eu de contrat de travail ! Ce que conteste à nouveau le livreur qui estime que le document qu’elle a signé constituait une promesse d’embauche, dont la rupture constitue un licenciement.

Mais, parce qu’il ne mentionne pas la date d’embauche et la rémunération, ce courrier ne constitue ni une offre de contrat de travail, ni une promesse unilatérale de contrat de travail, répond le juge. Aucun contrat de travail n’ayant été rompu, le livreur n’a droit à aucune indemnité.

En situation de conflit, un joueur de rugby prend acte de la rupture du contrat qui le lie à son club. Et parce qu’il estime que ce contrat était, en réalité, un contrat de travail, il réclame au club (qui l’employait, selon lui) des indemnités pour licenciement abusif.

Ce que refuse d’admettre le club qui ne voit pas, dans leur relation, un contrat de « travail ». Et pourtant, rétorque le joueur, il était tout de même obligé, sous peine de sanctions disciplinaires, de s’entraîner et de participer aux compétitions et à la politique de formation du club. Il rappelle, en outre, qu’il percevait une rémunération mensuelle que le club appelait « défraiement », sans compter les éventuelles primes de match…

Ce qui suffit à caractériser un contrat de travail, pour le juge qui rappelle que la relation de salariat résulte de l’exécution d’une prestation de travail dans un lien de subordination moyennant le paiement d'une rémunération. Pour le juge, le joueur « travaille » donc pour son club...

Un employeur licencie un salarié avec lequel il a eu plusieurs désaccords, notamment concernant la renégociation de son contrat de travail, sollicitée par le salarié lui-même. Mais parce que la lettre de licenciement mentionne que le salarié aurait menacé l’employeur de saisir le tribunal, à l’occasion de leur différend, le salarié y voit un motif d’annulation du licenciement…

Selon lui, l’employeur a effectivement porté atteinte à son droit d’agir en justice. Il réclame donc non seulement des indemnités, mais également sa réintégration. Ce que conteste l’employeur : l’annulation ne se justifierait que si le salarié avait effectivement engagé une action, ce qui n’est pas le cas ici.

Mais le juge n’est pas de cet avis : la seule référence dans la lettre de licenciement à une procédure contentieuse envisagée par le salarié est constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice, précise-t-il. Le licenciement est donc annulé, le salarié doit être réintégré et indemnisé.

Un salarié prétend avoir effectué des heures supplémentaires. Il en réclame donc le paiement à son employeur, ce que ce dernier refuse : il a déjà alerté ce salarié, à plusieurs reprises et notamment par mail, sur l’interdiction d’effectuer des heures supplémentaires sans l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.

Il lui rappelle, en effet, que la réalisation, et donc le paiement, des heures supplémentaires, doivent être consentis par l’employeur, que ce soit ouvertement ou tacitement. Et parce qu’il s’y est fermement opposé, et de manière tout à fait explicite, aucun paiement n’est dû, selon lui. Pourtant, insiste le salarié, toutes les heures supplémentaires réellement accomplies doivent être payées…

… à condition bien sûr qu’elles aient été, effectivement, rendues nécessaires à la réalisation des tâches qui lui étaient confiées, précise le juge. Si tel est le cas, peu importe que l’employeur s’y soit opposé : il doit rémunérer le salarié pour ces heures supplémentaires.